אודות מגזין הניהול של הרווארד (HBR)
מגזין הניהול של אוניברסיטת הרווארד יוצא לאור מזה מאה שנה ומאגד מאמרים מבוססי מחקר ונתונים. עם כותביו נמנים מיטב המומחים הבינלאומיים לניהול ולעסקים במגוון תחומים, ובהם מנהיגות, משא ומתן, אסטרטגיה, שיווק, כספים ותפעול. מאמרי Harvard Business Review מתורגמים ומתפרסמים בגלובס שלוש פעמים בשבוע: בימים שני, רביעי וחמישי (מגזין G).
אודות הכותבים
ג'וזף פולר הוא מרצה לניהול ויו"ר משותף של פרויקט ניהול העתיד בבית הספר לעסקים של הרווארד.
מאט סיגלמן הוא נשיא Burning Glass, מכון מחקר לפיתוח עולם העבודה.
ניק דוסון הוא כלכלן במכון
יש דרכים רבות לקדם עובדים מבחינה מקצועית, כך גילינו ב"מדד ההזדמנויות" שפיתחנו - דירוג ראשון מסוגו המבוסס על ניסיון חיים של שלושה מיליון עובדים בארה"ב. אחד מהממצאים העיקריים שלנו הוא שאפילו חברות מובילות לא מצליחות לסייע לעובדים להתפתח מבחינה מקצועית - וזו בעיה משמעותית.
כשהקריירה של עובדים תקועה, מה בעצם עשויה להיות הסיבה? כדי לשפוך אור על השאלה הזו, קיבצנו מספר חברות בעלות ביצועים נמוכים בהתבסס על מדדים של יצירת הזדמנויות: ממהירות הקידום ועד להצלחה שעובדים זוכים לה בחברות אחרות לאחר עזיבתם. באמצעות סיווג חברות לפי מאפיינים משותפים, הצלחנו לזהות שישה מודלים.
מדוע עובדים מתקשים להתקדם?
היעדר ניסיון מקדים: חלק מהמעסיקים יוצרים הזדמנויות לעובדים ללא ניסיון קודם, ולכן מדורגים יחסית גבוה במדד שפיתחנו. אולם, הם לא משקיעים באופן עקבי בהכשרה, מה שפוגע בקריירה של העובדים שלהם, והאחרונים מתקשים להתקדם וסובלים מרקורד גרוע. למשל, עובדים רבים ברשתות קמעונאות, בהן יש תחלופה רבה, מסיימים כמפקחי משמרת והקריירה שלהם לא מתקדמת לשום מקום.
ערך מוסף זניח: מודל זה מורכב ברובו ממעסיקים שמספקים המון הזדמנויות לעובדים שלהם, אבל בפועל הן חסרות משמעות בשטח. כך, העובדים לא באמת מתקדמים - בתוך הארגון או אחרי שהם עוזבים אותו. אם הם מתחילים בתור עוזר אחות ובסופו של דבר עוברים למקום עבודה אחר בו הם מחליפים מצעים של מיטת חולה - הם לא באמת מתקדמים מבחינה מקצועית.
תחלופה ושחיקה: שתי הקטגוריות הקודמות אולי לא משרתות היטב את האינטרסים ארוכי הטווח של העובדים, אבל הן יוצרות עבורם הרבה מאוד הזדמנויות. לעומת זאת, חברות שבהן יש תחלופה ושחיקה רבה, לא מצליחות לספק לעובדים את הכלים שיעזרו להם בהמשך. אלה שמבינים את זה, ממהרים לעזוב את הארגון מבלי לצבור מיומנויות, ועם הזמן נוצרת להן תדמית מפוקפקת - מה שמונע מהם להתקדם בכל מקום עבודה בעתיד.
קרש קפיצה או מבוי סתום: עובדים מסוימים מצליחים להתקדם במהירות, בעוד שרבים אחרים נשארים תקועים באותו תפקיד. הסיבה לכך היא פשוטה: הם מתקשים להבחין בין תפקידים המשמשים כקרש קפיצה לקריירה לבין אלו שהם "מבוי סתום".
מקום עבודה דו־מעמדי: מקומות עבודה רבים מסייעים לעובדים מסוימים להתפתח, אך זה לא קורה באופן רוחבי. יש בכך דפוס בעייתי: בעוד שעובדים בעלי הכשרה מקצועית מתקדמים, אחרים שעוסקים בתפקידים שאינן דורשים תואר - מתקשים. פערים אלו באים לידי ביטוי בעיקר בחברות בתחום הטכנולוגיה, השירותים הפיננסיים, התרופות והייצור.
זהב השוטים: אין ספק שחברה מובילה מושכת יותר עובדים אליה. עם זאת, אצל חלק מהמעסיקים קיים פער בין איך שהמותג מצטייר כלפי חוץ (ללקוחות למשל), לבין התרומה שלו בפועל לקריירה של העובדים. בניתוח שלנו השווינו בין הדירוג של "המותגים הנערצים ביותר" לביצועים שלהם, ומצאנו ש־11 מתוך 50 המותגים המובילים נופלים בחמישון התחתון מבחינת ההזדמנויות שהם מייצרים לעובדיהם, מה שמדגיש את הבעייתיות עבור רבים - גם כשמדובר במקום עבודה מכובד ויוקרתי לכאורה.
דרך טובה יותר לסייע לעובדים
ששת המודלים חושפים את המכשולים שנציבים בפני הקריירה של העובדים בתפקידים שונים. אז איך מעסיקים יכולים להימנע מללכוד העובדים שלהם במסלולי קריירה ללא מוצא, חרף הכישורים הרבים שיש להם? גיבשנו שלוש המלצות.
להכיר בחשיבות המדידה: כדי שחברות ייסעו לעובדים שלהם להתקדם מבחינה מקצועית, עליהן לפתח, לעקוב ולמדוד את השיטה שהן הציבו לכך. עם זאת, מעט חברות עושות זאת בפועל - וזו טעות.
חברות צריכות לפתח מערכות כדי לעקוב אחר הביצועים שלהן בכל הנוגע לקידום עובדים. מדידות כאלה צריכות להיות מספיק מפורטות כדי להבטיח שההתקדמות תהיה עקבית.
להשקיע בהכשרה: לא סביר שעובדים יתקדמו בקריירה שלהם מבלי לפתח את כישורים חדשים שיאפשרו להם להגיע לפסגות מקצועיות חדשות ולקחת על עצמם אחריות גדולה יותר. כדי להתמודד עם בעיה זו, ייתכן שחברות יצטרכו לנסח מחדש שיטות הלמידה וההכשרה שלהן. מעסיקים רבים צריכים לראות בכך השקעה ארוכת טווח בפריון עובדים ובערך ההון האנושי.
להטיל ספק בהנחות: חברות עם כוח אדם רחב עשויות לא לראות שום דרך לצאת ממעגל הקסמים של שכר נמוך ותחלופה רבה. אבל נבהיר - זו ממש לא גזירת גורל. שיטות העבודה הקיימות בארגון, כל ארגון, משחקות תפקיד משמעותי בשאלה אם עובדים מתקדמים, וחברות צריכות להכיר בכך שיש להן הרבה מה להרוויח כשזה קורה.
באמצעות התמקדות בשלושת התחומים שעליהם דנו במאמר זה - הכרה בחשיבות המדידה, השקעה בהכשרה והטלת ספק בהנחות - חברות יכולות לעזור לעובדים שלהן למצות את מלוא הפוטנציאל שלהם ולממש את הכישרונות שלהם - ועל הדרך להרוויח מכך בעצמן.
© Harvard Business School Publishing Corp
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
