מבחני מיון באש צולבת

פסיכולוגים ויועצי ניהול תוקפים את השימוש במבחני מיון ומבחני אישיות. מדובר - לדבריהם - לחדירה בלתי מוצדקת אל תחום הפרט, שתבוא לקיצה רק בעזרת חקיקה מתאימה

"בעתיד הנראה לעין לא יתאפשר לארגונים ומכוני מיון לבחון תכונות של מועמדים לעבודה דוגמת סובלנות, עקשנות, יושר או לויאליות. בחינה כזו אינה עולה בקנה אחד עם המגמות בעולם העבודה ומשפט העבודה, המדגישות ביתר שאת את כבוד האדם וזכותו לפרטיות. הבחינות יוכלו לבדוק רק התנהגות עיסוקית ופוטנציאל להצלחה בתפקיד". דברים אלו נאמרו על ידי שוקי שטאובר, יועץ לניהול ומשאבי אנוש, במסגרת קורס מתקדם לגיוס ומיון עובדים, שנערך על ידי חברת המיון פילת בשיתוף מכון מגיד של האוניברסיטה העברית.

קיראו עוד ב"גלובס"


שטאובר סבור, כי המגמה יכולה ואף צריכה לחלחל לתחומים אחרים של משאבי אנוש, כמו הערכת ביצועי עובדים. גם בתחום זה ראוי לבחון את תפקודו של העובד ולא את אופיו ותכונותיו. לדעתו, הנטייה לבחון תכונות נובעת מתוך רצון לבחור בדרך מיון קלה וזולה יחסית.

ד"ר אביגדור רימר, הפסיכולוג הראשי של חברת פילת, מסכים עם הערכה זו. לדבריו, שלוש גישות המיון הרווחות היום הן: הגישה הקלינית, התעשייתית והמודרנית.

על פי הגישה הקלינית, נבחן מכלול אישיותו של האדם. גישה זו חילחלה גם לתחום התעסוקתי. הגישה התעשייתית כוללת את המבחנים הפסיכוטכניים, המשלבים בחינת תכונות וכישורים לצד בחינה של התאמה במונחי התנהגות. לדברי רימר, הגישה הפסיכולוגית המועדפת על מכונים שונים תלויה ברקע המקצועי של הפסיכולוגים, המובילים כל אחד מהמכונים. הכלי המרכזי של הגישה השלישית - המודרנית - הוא מרכז ההערכה ככלי מיון. גישה זו, בניגוד לגישה הקלינית, מתמקדת בבחינת ההתאמה לתפקיד מסויים.

ככלל, סבור רימר כי "מבחינה מקצועית רצוי מאוד להתמקד בבחינת ההתנהגות בתפקיד יותר מאשר בתכונות אופי".

"ולכן זו בחירה בדרך הקלה", אומר שטאובר ומסביר כי "בכך שהארגון נותן לפסיכולוגים לקבוע, האם האדם מתאים להשתלבות בארגון או לא, הוא מסיר מעליו במידה מסויימת את האחריות להחלטה". לדבריו, מנהל ששיגר מועמד לא מתאים למכון המיון, יטען שזו היתה "ההחלטה של הפסיכולוגים". שטאובר מוסיף, שקשה ויקר יותר לבנות מבחנים קונקרטיים לכל עיסוק, בשעה שמבחנים הבודקים אישיות הם מבחנים אוניברסליים, ואין צורך לבנותם כל פעם מחדש.

שטאובר ורימר מסכימים, כי בחינה של התנהגות עיסוקית בתחום הספציפי ממוקדת יותר, ולכן היא מקצועית לאין שיעור, וגם שומרת על פרטיותו של העובד, ולא חודרת לנבכי נפשו שלא לצורך. שטאובר: "הסיבה הכלכלית (במונחי כסף וזמן ניהול) תמשיך גם בעתיד לגרום לארגונים לנסות ולבדוק מועמדים במבחנים אוניברסליים, אך תחיקה עתידית אולי תאלץ אותם לפעול נכון גם מבחינה ניהולית ולא רק משיקולי אתיקה ומוסר. כלומר, הם ייאלצו לבחור עובדים לפי בחינת פוטנציאל הצלחה בתפקיד ולא לפי אישיות ותכונות, שחלקן כלל אינו רלוונטי לביצוע התפקיד ולהשתלבות ראויה בארגון".

הסוגיה נדונה בשנת 1997 בבית הדין הארצי לעבודה, שדן בתביעתה של אוניברסיטת תל אביב לחייב כל מועמד לקידום במסגרת מכרז פנימי לעבור מבחני מיון. ארגון העובדים באוניברסיטה התנגד, בטענה לפגיעה בפרטיות שלא לצורך. בית הדין קבע אז, שיש לאפשר עריכת מבחנים, אך להיזהר מפגיעה בפרטיות, ואם היא בכל זאת נגרמת, הדבר צריך להיעשות לתכלית ראויה ובמידה שאינה עולה על הנדרש. בית הדין הדגיש כבר אז, שיש לבחון היטב אם מבחני ההתאמה תקפים ומהימנים.

לדברי שטאובר, יש לבחון גם את סוגיית הרלוונטיות. "תקפות ומהימנות גבוהות מצביעות על כך שמבחן טוב בודק כראוי, למשל, את עמידתו בלחצים של מועמד. אבל האם יש באמת צורך לבדוק תכונה זו? שאלה זו לא ממש נבחנה. הזרקורים בעניין זה מופנים באופן טבעי למבחנים הפסיכולוגיים, משום שקל יחסית לפקח עליהם. מכוני המיון הם מוסדות מסודרים, המעסיקים פסיכולוגים מוסמכים. קל יותר לחפש את ה'פושע' תחת הפנס. הרבה יותר קשה לפקח על הגרפולוגים, המתמקדים בעיקר באישיותו של המועמד, וחלקם גם אינו נושא בתואר גרפולוג מוסמך".

שטאובר אומר, שהבעיה העיקרית אינה נעוצה בנותני השירות החיצוניים, דוגמת פסיכולוגים וגרפולוגים, אלא במנהלים המראיינים בתוך הארגונים. "אלו מבצעים כל הזמן חדירות לא ענייניות לפרטיותם של המועמדים. בדרך כלל לא נעשה הדבר מתוך רשעות או גניבת דעת, אלא סתם בשל חוסר מקצועיות ואי מודעות לסוגיה. הם אולי יתעשתו, כאשר יתחילו להופיע התביעות הראשונות בעניין זה".

חנן לוריה, יועץ לניהול, אומר שיש מדינות בעולם, כולל ארה"ב, שבהן מבחני אישיות אסורים על פי חוק, ואף יש שאלות שלא שואלים מועמד, לגבי מצבו האישי, למשל. "אבל אנחנו מתוחכמים", אומר לוריה. "זהו מוצר אירופי, שקיבל משנה תוקף ישראלי. אני חושב, שתהליך המיון והאבחון צריך להיות מקצועי יותר, ולהתבטא בתהליכי הערכה אישיים, שבהם ישקיעו יותר סינון ובחינת רקורד עבר ופוטנציאל עתידי. המבחן צריך להיות ייעודי ביחס לתפקיד ספציפי". לדברי לוריה, בעולם יש היום נטיה שלא להתייחס לרקורד העבר אלא לפוטנציאל האישי.

אז למה ממשיכים במבחני אישיות? לדברי לוריה "מבחן האישיות בכלל לא אומר מה המועמדים יכולים לעשות. עושים את מבחני האישיות כאלמנט של 'כיסוי תחת', כי כך קל יותר לקבוע 'מי הטוב מבין שנינו'".