זכויות הפרט, או מיון עובדים

מבחני ההתאמה הנערכים במכוני המיון נמצאים בתחום האפור שבין צרכי האירגון להכיר את המצטרפים אליו, לבין זכותו של הפרט לא לחשוף את מאפייני אישיותו וכישוריו.

פסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה ניסה לעשות סדר בסוגיה זו, כאשר בחן את זכותה של אוניברסיטת ת"א, כמעסיק, לשגר לבחינות התאמה מועמדים לקידום. בית הדין פסק כי למעביד זכות לבצע בדיקה מסוג זה, אך הדגיש כי זו אינה זכות סוחפת ובמימושה יש לקיים את חובת תום הלב.

זוהי, ככלות הכל, חדירה לפרטיות ולכן יש לעשותה רק במינון הנדרש ולתכלית ראויה. היינו, לחשוף ולבחון רק את הדרוש לבחינת ההתאמה לתפקיד, תוך הקפדה על מקצועיות הבוחן.

פסק הדין הוצג לאחרונה במסגרת דיון שנערך בכנס השנתי של איגוד מנהלי משאבי אנוש, הפועל ליד "המרכז הישראלי לניהול" (המי"ל). המתדיינים, אנשי משפט ומומחי ניהול ומיון, הסכימו שמדובר בפסק דין חשוב, המצביע על המגמות בתעשיית המיון המחייבות הקפדה על השתכללות והתמקצעות. בין השאר, קבע בית המשפט שאין להסתפק במימצאיו של מבחן התאמה אחד. הצדק ייראה וייעשה אם הנבחן ייבדק לפחות בשני מבחנים, שבין תוצאותיהם ניתן להשוות.

עם זאת, הבעיה המרכזית הנוגעת לסוגיה עדיין לא טופלה. כלי המיון העיקרי שהכל משתמשים בו, כולל משתמשי המבחנים ועורכיהם, לא זכה להתייחסות ואינו בר פיקוח כמו מבחני התאמה או גרפולוגיה. מדובר בראיון קבלה לעבודה. בדרך כלל זוהי פעולה לא פורמלית הנערכת על-ידי חובבנים שמלאכת הראיון אינה אומנותם המרכזית.

כיצד מוגנות זכויות הפרט לחיסיון ולסיכוי שווה בקבלה לעבודה, כאשר מנהל המראיין באקראי מספר מועמדים בשנה, עורך ראיון מקיף וסקרני, רושם נתונים ועובדות על מסמכי קבלה לעבודה המתוייקים במקומות הנגישים לכל, ומקבל החלטה על סמך התרשמות סובייקטיבית?

בית המשפט (ואין לטעון נגדו - זו הסוגיה שהובאה בפניו), מבקש לקבוע כללים סדירים דווקא אצל המקצוענים - וטוב שכך. אך הבעיה האמיתית היא "בשטח". אצל החובבנים, השטחיים והרשלנים, הפועלים כך במודע או שלא במודע