בעוד שמעסיקים רבים תוהים כיצד עליהם לשלם לעובדיהם על שעות עבודה נוספות, עובדים רבים שואלים את עצמם אם התמורה "הגלובלית" המשולמת להם עומדת בדרישות הדין - או שמא מדובר ב"ישראבלוף", המאפשר למעסיק להפחית את השכר הקובע לצורך חישוב זכויותיהם הסוציאליות. פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה עשוי לשים סוף לתהיות.
לאורך השנים חזרו בתי הדין לעבודה וקבעו כי חוק שעות עבודה ומנוחה מבטא מדיניות חברתית-סוציאלית הקובעת מסגרת נורמטיבית של שעות עבודה, ומטרתו היא קידום איכות חייו של העובד והגנה על כבודו, אומר עו"ד עופר קצנשטיין, ממשרד קצנשטיין, אפרת-לוי, המתמחה בדיני עבודה. "משכך, נקבע כי תכלית חיוב המעסיק בתשלום שכר גבוה יותר בעד כל שעת עבודה נוספת היא יצירת תמריץ שלילי להעסקת עובדים בשעות עבודה נוספות".
ועם זאת, שעות נוספות הן מנת חלקם של עובדים רבים. איך מתייחסים אליהן? לדברי עו"ד קצנשטיין, פסק הדין בתיק "אוריאל ברד נגד חברת קנסטו בע"מ" מסוף פברואר השנה מבהיר מה מותר ומה אסור בנוגע לתשלום עליהן.
הפסיקה עסקה במקרה של אוריאל ברד, שהועסק על-ידי חברת קנסטו כמתכנת, ובהסכם העבודה שלו נקבע כי בהתחשב במהות תפקידו, יהיה עליו לבצע שעות עבודה נוספות. נקבע כי נוסף על שכרו החודשי הרגיל ישולם לו גמול בגין 30 שעות עבודה נוספות מדי חודש בסכום קבוע שפורט בנספח להסכם. עוד נקבע כי התמורה הגלובלית תשולם לעובד אף אם הוא לא ביצע בחודש נתון שעות נוספות בהיקף זה, וכי ההפרשות לזכויותיו הסוציאליות יחושבו גם על בסיס רכיב השעות הנוספות הגלובלי. הוסכם בין הצדדים כי שכרו הרגיל של העובד בצירוף גמול השעות הנוספות הם תמורה לביצוע 235 שעות עבודה חודשיות, וכי ברד אינו רשאי לעבוד מעבר למכסה זו ללא היתר מראש.
בפועל, שולם לברד מדי חודש רכיב השעות הנוספות הגלובלי, גם כאשר הוא נעדר לתקופות ארוכות יחסית מהעבודה (למשל עקב שירות מילואים), וגם כאשר הוא לא ביצע 30 שעות נוספות בחודש. כמו כן, בהתאם לקבוע בהסכם העבודה עמו, החברה חישבה את זכויותיו הסוציאליות על בסיס שכרו "הכולל", כלומר על בסיס שכרו החודשי, בתוספת רכיב השעות הנוספות הגלובלי.
לאחר פיטוריו הגיש ברד תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, ובה טען בין היתר כי רכיב השעות הנוספות הגלובלי ששולם לו היה פיקטיבי, ועל כן הוא זכאי לתשלום תמורת שעות נוספות שיחושב בהתאם לקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה - על בסיס שכרו "הכולל".
בית הדין האזורי דחה את עתירתו וקבע, בין השאר, כי העובד לא קופח באופן שבו שולם לו שכרו, מאחר שאם היו משולמות לו שעות נוספות על-פי חוק, לא היה משולם לו סכום גבוה באופן משמעותי בגינן, וכי תשלום תמורה גלובלית הוא "עסקת חבילה", על יתרונותיה ועל חסרונותיה.
עוד נפסק כי העובדה שהרכיב הגלובלי שולם לברד גם בתקופת היעדרויותיו מהעבודה, אינה יכולה לעמוד למעסיק - שנהג בעניין זה בהגינות ובתום-לב - לרועץ, וכי חישוב זכויותיו הסוציאליות של ברד גם על בסיס רכיב השעות הנוספות הגלובלי בנסיבות העניין אינו משום פיקציה שתכליתה הקטנת שכרו הקובע.
3 מודלים של תשלום
ברד ערער לבית הדין הארצי וטען כי היה מקום לתת משקל רב יותר לכך שמן העדויות במשפט עלה כי קביעת היקף השעות הנוספות ששולמו לו באופן גלובלי נעשתה על בסיס ייעוץ משפטי ולא בהתאם לנתוני העסקתו הספציפיים, וכי רכיב זה שולם לו גם בעד תקופות שבהן לא עבד בפועל.
גם בית הדין הארצי לעבודה דחה את הטענות והבהיר בפסק הדין כי חוקי העבודה מתייחסים לשני מודלים לתשלום גמול שעות נוספות: האחד - המודל האריתמטי, כלומר חישוב המבוסס על מניין שעות עבודתו בפועל של המועסק, כקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה; והשני הוא מודל השכר הכולל, כלומר שכר הכולל גם את התמורה בעד ביצוע עבודה בשעות נוספות.
עוד הבהיר בית הדין הארצי לעבודה כי ככלל, כדי להגשים את תכלית החוק, אימץ המחוקק את המודל האריתמטי, המחייב מעקב ופיקוח הדוק על שעות עבודתו בפועל של המועסק, וכי רק במקרים חריגים מתאפשר מודל השכר הכולל.
בית הדין הארצי קבע כי בין שני מודלים אלה מצוי מודל ביניים - מודל תשלום השעות הנוספות הגלובלי, שהוכר על-ידי הפסיקה כאפשרי, ובלבד שזכויות העובד לא יקופחו והתכלית הסוציאלית העומדת בבסיס חוק שעות עבודה ומנוחה לא תסוכל.
בפועל, תשלום השעות הנוספות הגלובליות נעשה באמצעות תשלום רכיב קבוע, הנפרד מן השכר החודשי, והוא מגלם ממוצע שעות נוספות חודשי השקול לסכום שהיה משתלם לעובד על בסיס המודל האריתמטי.
לדברי עו"ד קצנשטיין, בית הדין הארצי לעבודה קבע כי כדי שתשלום השעות הנוספות הגלובלי ייחשב דרך לגיטימית לקיום החובה המוטלת על-פי החוק לתשלום בעבור שעות נוספות, עליו לעמוד בכמה תנאים (ראו רשימה), כמו הסכמה מדעת של העובד ועיגונו בהסכם, תשלום סביר והוגן וציון התשלום בתלוש השכר בנפרד.
לאחר שבית הדין הארצי לעבודה בחן את התנאים הללו בעניינו של ברד, נקבע כי תשלום השעות הנוספות הגלובליות ששולם לו היה על-פי דין, וכי הוא לא זכאי לכל תמורה נוספת. בית הדין פסק כי אופן תשלום זה, בהתקיים התנאים שבנדון, מהווה איזון ראוי בין גמישות ליציבות, כלומר בין התנודתיות הצפויה בהיקף השעות הנוספות שמבצע העובד לבין התשלום הקבוע המשולם לו בגין כך.
- מהי ההלכה שניתן לחלץ מפסק הדין?
עו"ד קצנשטיין: "מפסק הדין עולה כי תשלום שעות נוספות גלובליות הוא כדין, ובלבד שהוא עומד בתנאים שנקבעו. כדי שהתמורה הגלובלית לא תיחשב פיקטיבית, על המעסיק לוודא שהיא משקפת בממוצע את המגיע לעובד בגין ביצוע עבודה בשעות נוספות על-פי חוק, עליו לעקוב ולפקח אחר שעות עבודתו בפועל של העובד ובמקרה הצורך להתאים את התמורה הגלובלית המשולמת לעובד למגיע לו על-פי חוק. בנוסף, על ההסדר לבוא לידי ביטוי באופן מפורש וברור במסגרת ההסכמית שבין הצדדים, ולקבל ביטוי ברור ומפורש גם בתלוש השכר של העובד".
התנאים לתשלום גלובלי על שעות נוספות
1. הסכמה מפורשת של העובד לאופן התשלום הזה ולממוצע השעות הנוספות המשולמות, ועיגונם בהסכם.
2. סכום התשלום צריך לשקף את התמורה המגיעה לעובד בגין עבודתו.
3. המעסיק צריך לבצע מעקב אחר שעות עבודתו בפועל של העובד כדי לבחון את סבירות התשלום הגלובלי.
4. התשלומים בגין רכיב השעות הנוספות הגלובליות צריכים להופיע בנפרד בתלוש השכר.
5. רכיב השכר ורכיב השעות הנוספות הגלובליות צריכים לעמוד בדרישות חקיקת המגן. לדוגמה, לא ניתן לשלם לעובד שכר חודשי הנמוך משכר המינימום.