פיטורי עובדת זמנית הרה

פס"ד נוסף מבית מדרשו של בית הדין הארצי לעבודה, שאפשר שיזניק כמה ממתנגדיו המסורתיים ולא מחוסרי האינטרסים, של בית הדין, להשמיע קול זעקה (מחוסרת שחר), לפיה כביכול בית הדין מכופף את החוק לצרכיו ולעקרונותיו. "שוב", יאמרו מי שטענו כך בעבר, "בית הדין הארצי לעבודה מוכיח שהוא הפך בית הדין של העובד". המציאות, כפי שניווכח להלן, שונה.

סיפור המעשה נסב על אפליה בעבודה, נושא שבדרך כלל קשה להוכיחו. לא כך במקרה הנדון, שבו השכילה המערערת להקליט את מעסיקתה ולהביא בפני בית הדין ראייה חותכת על הפלייתה ועל הרקע להפליה זו.

המשיבה ניהלה משרד ליחסי ציבור, והמערערת, אשת יחסי ציבור ודוברות בהכשרתה, התקבלה לעבודה במשרד. לא רק התקבלה לעבודה, אלא חיש מהר אף הפכה לידידתה ולחברתה האישית של מעסיקתה, המשיבה. חמישה חודשים התנהלו השתיים ביחסי עבודה וידידות, עד לאותו היום שבו הודיעה המערערת למשיבה כי היא נכנסה להריון.

המשיבה, חברות או לא חברות, מיהרה למען למערערת מכתב פיטורין. המערערת יזמה "שיחת סיכום" עם המשיבה, שאותה הקליטה בלא ידיעת המשיבה. בהקלטה נשמעת המשיבה משבחת את עבודת המערערת, אך בדבבד מודיעה לה שהפיטורין נבעו מכך, ש"אני עכשיו רואה 9 חודשים אני אוכלת לוקשים. זה היה ברור לי לגמרי, שכל יום שני וחמישי יופיעו לי אישורים רפואיים".

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים מגביל את פיטוריה של עובדת בהריון. לפיו - "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה 6 חודשים לפחות".

בענייננו, המערערת פוטרה חמישה חודשים ו8 ימים לאחר תחילת עבודתה, ולפיכך אין תחולה להגבלה שבסעיף 9(א) לחוק הנ"ל. כך גם פסקו שופטי בית הדין הארצי לעבודה (פסק הדין נכתב ע"י הנשיא אדלר, בהסכמת חבריו להרכב). "אולם", הוסיף וקבע אדלר, "משהראיות שנפרסו בפני בית הדין קמא, כמו גם בפנינו, מוכיחות את רצונה הברור של ניצה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים יש בכך משום קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי)".

מכאן נפנה בית הדין הארצי להוראת חוק אחרת, הוא סעיף 2(א) לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה, שקובע כדלהלן - "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או שירותו במילואים...".

משוכה ראשונה שניצבה בפני בית הדין הארצי היתה, שהסעיף מדבר באיסור הפלייתו של "הורה", בעוד המערערת פוטרה בשלב הריונה, ולכאורה בטרם היותה הורה. על כך השיב בית הדין תשובה ברורה, המרחיבה את משמעותו של המונח "הורה".

"נדגיש", נכתב בפסק הדין, "כי לטעמנו המונח 'הורים' טומן בחובו גם את המצב של טרום הורות, לאמור היותה של אישה בהריון. לדידנו, הורות משמע גם הריון, שהרי לית מאן דפליג, כי תחילתה של ההורות היא עם כניסתה של האשה להריון". וכבר ציינו לעיל, כי כך נוהגים שופטים בבית דין "של עובדים", והרי בתקופת "אוהל הדוד תום" יש להניח שהיה נפסק אחרת.

אם כך, עלה בידי המשיבה להתחכם להוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, אך היא "נתפסה" בהפרת סעיף 2(א) לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה. רצונה הברור והמוכח היה לעקוף את הוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, אך רצון זה היה לקוי בחוסר תום לב.

"הנה כי כן", המשיך וקבע בית הדין הארצי לעבודה, "הפלייה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהריון, מהווים על פי שיטת המשפט בישראל - שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה - ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השיוויון. האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שיוויון הזדמנויות, פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב".

ללמדך, מעסיק, שאין די בהקפדה על הוראות החוק, ובכלל זאת על עקרון השיוויון הקבוע בחוק; עליך להקפיד גם על קיום עקרון השיוויון, במובנו הרחב, ולעשות כן בתום לב.

משהפרה המשיבה את העקרון הנ"ל, חייבה בית הדין לפצות את המערערת בתשלום דמי ההשתכרות להם היתה צפויה עד ליום הלידה, וכן עבור שלושה חודשי השתכרות נוספים, שוויערך לסכום של דמי לידה, שאותם לא קיבלה המערערת מהמוסד לביטוח לאומי, בשל פיטוריה. ָ

(עע 1353/02 אפלבוים נ. הולצמן, פס"ד מיום 22.9.03. הנשיא סטיב אדלר, ס"נ אלישבע ברק והשופט עמירם רבינוביץ, נ"ע שלום חבשוש ונ"מ ראובן מרחב. בשם המערערת עו"ד מיה צחור, בשם המשיבה עו"ד שמרוניקנר)