שאורני פטרושקה, ממייסדי כרומטיס נטוורקס, היה סטודנט בטכניון, למדו איתו שני סטודנטים ערבים בקבוצת לימוד "ואני בכלל לא הבנתי את הפער ביני לבינם, בתור מהנדסים יהודים וערבים מבחינת היכולת להשיג מקומות עבודה. הייתי עיוור לפער הזה", הוא אומר.
גם בתור מעסיק בהיי-טק הישראלי, פטרושקה לא היה מודע לעומקה של הבעיה הניצבת בפני ערביי ישראל כשזה מגיע לקבלה לעבודה, התקדמות והשתלבות במקומות העבודה. "אזרחי ישראל לא צריכים להיות סוג ב', אלא צריכה להיות להם נגישות לשירותים ולעבודה כמוך וכמוני, וייצוג הולם במקומות עבודה כמו לכל מגזר אחר", אומר פטרושקה. "לצערי, בתור מעסיק בהיי-טק לא הייתי מספיק מודע לזה".
רק שלושים שנה אחרי שסיים את לימודיו ואחרי שורה של הצלחות עסקיות, ביניהן מכירת כרומטיקס נטוורקס לענקית התקשורת האמריקנית לוסנט, תמורת 4.75 מיליארד דולר, פטרושקה הבין שקיימת הדרת ערבים מכוח העבודה, והחליט להצטרף לטיפול בבעיה.
"דב לאוטמן, שהיה היו"ר של קרן אברהם, היה זה שחשף אותי לעניין, לפעילות של העמותה, ואני החלטתי להצטרף ולהיות חלק מן המאמץ הזה", הוא מספר. קרן אברהם, שהיא עמותה שלא למטרות רווח, פועלת למעלה מעשור לקידום, שילוב ושוויון בין יהודים וערבים. חלק מתוכניות העמותה מתמקדות בתחום התעסוקה.
"אנחנו מפעילים מספר יוזמות, בעיקר בצפון הארץ, שם יש ריכוז גבוה של כוח עבודה בחברה הערבית והיצע גדול של עובדים. אחד מן הפרויקטים המובילים שלנו הוא שילוב נשים ערביות לא משכילות בשוק העבודה. בתחום הזה אנחנו רואים תוצאות, אבל לצערי יש עדיין אי שוויון גדול בין יהודים לערבים, ואין עדיין מספיק מודעות והבנה ששילוב ערבים בתעסוקה נחוץ לחברה הישראלית".
כיום, אחת השאלות המרכזיות בתחום ה-diversity, כפי שהנושא מכונה בעולם, היא האם גיוון כוח העבודה, במיוחד בעמדות הנהלה, מוביל לתוצאות עסקיות טובות יותר, לשורה כלכלית תחתונה רווחית, ולכן, אין מדובר רק בציונות, אלטרואיזם, רצון לעזור לאוכלוסיות מיעוטים, אלא באינטרס עסקי ברור שיכול לתת לחברה מסוימת יתרון תחרותי על פני חברות אחרות באותו הסקטור.
האם גיוון מסייע לביצועים עסקיים של החברה? האם הנושא של תוצאות עסקיות כתוצאה מגיוון כוח העבודה הוא חלק מן השיח בתחום, או שזה רק עניין של אלטרואיזם?
"העמותה שלנו, קרן אברהם, לא מגיעה לנושא הזה מן הזווית העסקית במטרה להוכיח למעסיקים שאם יש גיוון, אז יהיו להם תוצאות עסקיות טובות יותר", אומר פטרושקה. "אם זהו התהליך שקורה בעולם, אז אני שמח על כך, אבל אין לנו כלים לבצע מחקר שיוכיח את הקשר בין גיוון לבין ביצועים עסקיים, ולכן זה לא חלק מן השיח כיום".
מינויים משיקולים מגוונים
בשוק העבודה האמריקני עבר הדיון בנושא גיוון מקומות העבודה, בעיקר גיוון בהנהלה, מהתמקדות בשוויון לתובנה שעובדים בעלי רקע תרבותי וסוציו-אקונומי מגוון מניבים למעסיק אופני חשיבה חדשים, פותחים את העסק (במידה ומדובר במכירות) לשווקים חדשים, ומצליחים לנהל דיאלוג טוב יותר עם מגזרי לקוחות מגוונים.
גם בממשל הפדרלי בארה"ב מבינים זאת. רק לאחרונה התלונן הנשיא ברק אובמה על העדר גיוון מספיק בקרב כוח העבודה שלו, כלומר עובדי הסקטור הציבורי בארה"ב. בחודש אוגוסט השנה חתם אובמה על צו נשיאותי המחייב את כל סוכנויות הממשל לפתח תוכניות תעסוקה המשפרות את הגיוון התעסוקתי. על פי נתוני הממשל הפדרלי, מתוך דוח שוויון הזדמנויות בעבודה, 81% מעמדות הניהול, החל מראשי מחלקות ומעלה בזרועות הממשל השונות של ארה"ב, מאוישות על-ידי לבנים. שחורים מאיישים רק 7% ממשרות הניהול, והיספנים 4% בלבד (שאר שמונת האחוזים מתחלקים בין קבוצות שונות. לכך יש להוסיף את העובדה שהשחורים מהווים כ-13% מאוכלוסיית ארה"ב וההיספנים מהווים כ-16% מן האוכלוסייה).
"לממשל הפדרלי יש הזדמנות להוביל את התחום הזה על-ידי מתן דוגמה", אמר ג'ון ברי, ראש המשרד הפדרלי לניהול כוח אדם. "אנחנו נצליח בעבודתנו רק אם יהיה לנו כוח אדם שמייצג את העם ומחובר לצרכים של כל אחת מן הקהיליות".
הקשר בין גיוון כוח העבודה, בעיקר בתחום שילוב הנשים בניהול, כדי להגיע לתוצאות פיננסיות טובות יותר, כבר נחקר ונבדק בארה"ב. מכון המחקר האמריקני קטליסט בדק 353 חברות מתוך רשימת ה-500 Fortune (500 החברות הגדולות במשק האמריקני על פי המגזין "פורצ'ן"), ומצא שיש קשר בין גיוון מועצות המנהלים וביצועים כלכליים של התאגידים. חברות שהשכילו לשלב לפחות 30% נשים במועצות המנהלים, הגיעו לביצועים עסקיים טובים יותר. בהשוואה שערכו בין החברות שמינו את המספר הגבוה ביותר של נשים במועצות המנהלים, לבין החברות שמינו את המספר הנמוך ביותר של נשים במועצות המנהלים - נמצא שההחזר על ההון (return on equity) היה גבוה ב-35%.
במחקר עדכני יותר, בדקה חברת הייעוץ מקינזי 89 חברות הנסחרות בשווקים האירופיים, ששווי השוק שלהן עולה על 150 מיליון אירו (215 מיליון דולר), ומנתה את מספר הנשים היושבות במועצות המנהלים של חברות אלו ובוועדות הניהול שלהן.
"חברת מקינזי בחנה את הדוחות הכספיים של החברות הללו, בהשוואה לביצועים ממוצעים בסקטורים הרלוונטיים", נכתב בדוח המסכם, "ואין כאן שום ספק. החברות הללו בהן יש ייצוג גבוה (לנשים - ט.ש.) הניבו ביצועים טובים יותר בסקטור שלהן, הן מבחינת ההחזר על ההון, שהיה 11.4% לעומת 10.3% בחברות הממוצעות, הן מבחינת רווח לפני מסים (ebit) שהיה 11.1% לעומת 5.8% בחברות הממוצעות, והן מבחינת גידול בשערי המניות (64% לעומת 47%)".
מאז פרסום המחקרים הללו, מספר מדינות בשוק האירופי מובילות בתחום שילוב נשים בעמדות ניהול בתאגידים. במדינות סקנדינביה וגם בספרד נחקקו בשנים האחרונות חוקי מכסות המחייבים תאגידים למנות לפחות 40% נשים למועצות המנהלים. בגרמניה, דוחקת הממשלה בסקטור הפרטי להפוך את כלל ה-40% לוולונטרי, כלומר כסטנדרט נורמטיבי המוחל מטעמו של התאגיד.
שר המסחר והתעשייה לשעבר בבריטניה, מרווין דיוויס, דוחף כיום למהלך שיחייב את 100 החברות ברשימת ה-FTSE (בורסת לונדון) לכלול לפחות 25% נשים בדירקטוריונים, בתהליך שיימשך עד ל-2015, וזאת בהתבסס על המחקר בתחום המראה הצלחה כלכלית לתאגידים המשלבים נשים בניהול.
אולם בעוד המחקר בנושא השפעת הגיוון המגדרי (נשים-גברים) על התוצאות הכלכליות נעשה כבר, קשה למצוא מחקר חד-משמעי בתחום גיוון אתני ומוצא תרבותי על התוצאות הכלכליות של התאגידים. 2010 הייתה השנה הראשונה בה חויבו תאגידים הנסחרים בנאסד"ק לדווח על שיקולי המינויים של דירקטורים, גם בהיבט הגיוון, אך מרביתם לא עשו זאת.
למרות העדר הוכחות מחקריות בתחום, קיימת ההנחה שמועצות מנהלים מגוונות מפקחות טוב יותר על פעילות התאגידים. הבאת מנהלים מרקע תרבותי ואתני מגוון מנטרלת את בעיית ה"חשיבה הקבוצתית", כלומר ההיצמדות של המנהלים לכלים חשיבתיים זהים.
לאחר המשבר הכלכלי הגדול של 2008, אחת המסקנות של בכירי תעשיית שוק ההון בארה"ב הייתה, שיש לדאוג שמועצות המנהלים של התאגידים הגדולים בארה"ב לא יורכבו מגברים לבנים בגילאי 40-50, אלא יגוונו. נשים דירקטוריות, כך נטען, נוטות לאשר פחות הסכמי העסקה מנופחים לשכירים, מפספסות פחות ישיבות דירקטוריון ולא מתביישות לשאול שאלות כשנדמה להן שהן לא מבינות. בתאגידים רבים מניחים שגיוון באמצעות שחורים, היספנים ובני מיעוטים אחרים, ישפיע על התאגיד באותו אופן שהשפיע מינוי הנשים.
גיוון במועצות מנהלים יכול גם לסבך את חיי התאגיד. אנשים לאו דווקא מתפקדים היטב כאשר עליהם להוכיח את עצמם כל הזמן, או כאשר הם נמצאים במצב לעומתי עם חברי דירקטוריון אחרים. מועצת מנהלים אמורה להיות מקום בו משתפים פעולה, ולא נמצאים במגננה. מן הצד השני, אם סוג האנשים שמתמנים למועצות מנהלים הוא דומה, האם בבוא הבועה הכלכלית הבאה הם יהיו מסוגלים להטיל ספק בפרקטיקות הנהוגות בשוק? להתעמת עם מנהלי החברה? לפקפק בהסדרי השכר המוגזמים?
שוויון הזדמנויות בערבית
שילוב של אנשים עם רקע מגוון בסקטור מסוים בעמדות ניהול, יכול להוביל לחשיבה ביקורתית בהנהלת החברה ואולי אף לפרספקטיבה שונה, ליצירתיות מסוג אחר ולפתוח את החברה לשווקים חדשים.
כדי להוביל מהלכים של גיוון בהנהלת החברה, מתגבשת כיום בארה"ב גישה חדשה בתחום, על פיה תוכנית אסטרטגית של תאגיד לגיוון לא צריכה להיעשות סתם על פי קיבעון של מספר אנשים מסוים ממוצא אתני, מין, גיל או רקע אקדמי, אלא רצוי שתוכנית הגיוון תהיה בעלת קשר ישיר לתוכנית העסקית של החברה וליעדיה העסקיים. חברות מזון גלובליות, לדוגמה, שואפות לגוון את מועצת המנהלים שלהן כך שהגיוון ישרת את היעדים בשווקים שונים אליהן הן שואפות להגיע.
אמנון בארי סוליציאנו, מנכ"ל קרן אברהם, אומר שאף שעדיין אין מחקרים בתחום, קל לראות כיצד הגיוון הופך לנכס. "הדבר הראשון הוא הנושא של חדשנות ויצירתיות, חשיבה מחוץ לקופסה והימנעות מחשיבה קבוצתית, שהיא הרעה החולה של ארגונים אשר אינם מגוונים. לדוגמה, תחום ההיי-טק מועד לסבול מחשיבה קבוצתית, כיוון שאנשים מגיעים מן הצבא או מארגונים כלכליים אחרים, והם כולם חושבים אותו הדבר".
ומעבר לחשיבה הקבוצתית, במה עובדים ערבים לצורך העניין יכולים לסייע לעסק?
"יש להם אפשרות לפתוח לחברה שווקים חדשים, לתקשר עם שווקים חדשים, לפתח מוצרים שמתאימים לשווקים החדשים. זה ברור מאליו שעסק בישראל שיעסיק היום ערבים יפתח לעצמו קהלי מטרה חדשים ויוכל להתאים עבורם גם מוצרים חדשים".
סוליצאנו מדגיש גם היבטים אחרים שיכולים לסייע לשורה התחתונה הכלכלית, רק מעצם העסקת ערבים. "יש עניין כמעט טכני. כשהעובדים היהודים בחופשות חג, הערבים עובדים, וכאשר הערבים חוגגים את הרמאדן ועיד אל-פיטר, אז היהודים עובדים. בסופי שבוע הערבים עובדים, ואלה הם יתרונות מאוד גדולים עבור ארגונים שרוצים לפעול ולתת שירות 24 שעות ביממה, שבעה ימים בשבוע".
אתה מכיר כיום עסק או גוף ישראלי שאימץ את הגישה שלכם בכל ליבו?
"אני יכול לתת את אוניברסיטת חיפה כדוגמה למוסד שאימץ את תחום הגיוון והפך את זה לעניין אסטרטגי, לעומת מוסד אקדמי אחר, האוניברסיטה העברית, אשר הרבה פחות מצטיין בנושא הזה".
בשיח שלכם מול מעסיקים בשוק הישראלי, אתם מדברים על ההיבט הכלכלי או שזה בעיקר ממניעים של שוויון זכויות וקידום החברה הערבית?
"למען האמת, קשה מאוד לשכנע אנשים להקשיב לנו בתחום של העסקת ערבים. נושא הרווחים הכלכליים הוא חשוב והוא טיעון שצריך להעלותו, אבל כשעושים מהלך של גיוס כוח אדם ערבי, זה חייב להיות מלווה בתחושת שליחות, של עשייה חברתית, אשר חשובה לארגון מעבר לנושא הכלכלי. לצערי, יש ארגונים שאפילו לא מפרסמים הצעות עבודה בערבית".
במקום הקשרים של אבא
בעמותת "עולים ביחד" עוסקים בחמש השנים האחרונות בהשמת אקדמים אתיופים במקומות עבודה המתאימים להכשרתם המקצועית. "לפני חמש שנים, רק 15% מן האקדמאים האתיופים הצליחו למצוא תעסוקה שהולמת את לימודיהם. פשוט לא היה אף גוף שדחף ועזר להם להיכנס למקומות עבודה חדשים", אומרת אבתם סמבטו-דסה, רכזת תקשורת וליווי תעסוקתי בעמותה.
"הרעיון בהקמת העמותה היה לספק לאקדמאים אתיופים הכשרה נוספת, במשך שנה, שתיתן להם כלים פרקטיים כמו איך להתראיין, שפת גוף, ביצוע פרזנטציות, התנהלות מקצועית ועוד", היא מספרת. לדבריה, העמותה גייסה בכירים בשוק הישראלי שיכולים לשמש כמנטורים לאקדמאים האתיופים - "מעין אח מלווה שיעזור לאקדמאי האתיופי לעבור את השנה הראשונה במקום העבודה, כי ברגע שמתקבלים לעבודה, מתחילה העבודה האמיתית".
"עולים ביחד", כמו חברת כוח אדם, עורכת סינון בקרב האקדמאים האתיופים ובוחרת מדי שנה 120 אקדמאים שעוברים את ההכשרה שלה בשני מחזורים. בנוסף, העמותה מספקת עזרה בפתיחת דלתות באמצעות קשר עם 200 מעסיקים שמאמינים בגיוון במקומות העבודה. "יש לנו איש קשר לכל אחת מן החברות", מספרת סמבטו-דסה, "ואנחנו גורמים לקורות החיים של האקדמאים האתיופים לעלות לראש הערימה, שיקראו אותם ושיזמנו אותם לראיון. כי זה מה שחסר לאוכלוסייה האתיופית, אין להם את האבא עם הקשרים, ויש להם פחות ידע כיצד לפתח נטוורקינג. כמובן שלא נותנים להם שום הנחות בתהליך הקבלה, אבל פעילות העמותה מאפשרת להסיר את המסך הדק שקיים בתהליך המיון של עובדים, שקיים בגלל השוני החזותי והתרבותי".
למה זה טוב לעסק להעסיק אתיופים בדרגי ניהול?
"אנחנו קיימים חמש שנים ויש לנו הצלחות, אבל צריך לומר שאין עדיין הרבה אקדמאים אתיופים שכבר הגיעו לעמדות ניהול. מבחינת מה שזה נותן לתאגיד, אני חושבת שזה מעניק ראייה אחרת של העובדים. קחי אותי לדוגמה, אני גדלתי בארץ, אבל אני עדיין אתיופית. יש לי ראייה אחרת של הדברים, שנובעת גם מהקשרים תרבותיים, אפילו בגישה לפתרון בעיות. ככל שיש אנשים מגוונים ביותר, ברמת החיים, בחשיבה, במקום המגורים, כך המעסיק יכול לצפות לתהליך חשיבה שונה ואולי לפתרונות אחרים לבעיות שונות".
נועה אמיר, מנהלת מחלקת ליווי תעסוקתי בעמותת "עולים ביחד", מוסיפה שהקושי הגדול של האוכלוסייה האתיופית הוא בפתיחת הדלת להעסקה, כי "יש המון נכונות בקרב מעסיקים לקבל מועמדים אתיופים לראיון ולבדוק את ההתאמה, וגם כאשר עובד כבר התקבל, אז מעטים המקרים שהם נפלטים".
יש חסמים נוספים שהשוק מטיל על האתיופים?
"ברגע שמעסיק החליט שהוא לוקח לעבודה רק בוגרי אוניברסיטאות ובכלל לא מזמן לראיון בוגרי מכללות, אז הוא מסנן החוצה את כל בני המיעוטים והקבוצות הקטנות. זו החלטה תאגידית שלא פועלת רק נגד האתיופים, אבל היא בהחלט יוצרת עבורם קושי גדול".
לכמה אנשים הצלחתם לעזור להשיג עבודה?
"הצלחנו לסייע ל-350 בוגרים אקדמים שהשתלבו בתעסוקה שהולמת את לימודיהם. צריך לזכור שהאוכלוסייה האתיופית בארץ מונה כ-120 אלף איש, ומתוכם יש כ-4,000-5,000 אקדמאים".
גודל התוצאות כרוחב הצוות
הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה הוקם ה-2009 כארגון גג המייצג שורה של גופים מן המגזר הציבורי, המגזר העסקי והעמותות כדי לאחד כוחות בתחום הגיוון ולהטמיע את הנושא של העסקה מגוונת, בין אם מדובר בערבים, אתיופים, מבוגרים או חרדים, גם כיוון שמדובר במהלך שיכול להשפיע על התוצאות העסקיות של החברות המיישמות גיוון.
מנהלת הפורום, רות שבח גטריידה, אומרת שזה לא רק עניין של "שיהיה יותר נחמד בעבודה. גיוון מוביל לתוצאות עסקיות טובות יותר, כי הצוות רחב יותר, נקודת המבט שונה ומגוונת, ולמרות שעדיין אין נתונים מחקריים בישראל, גיוון יכול להוביל לשווקים חדשים ולרעיונות מקוריים".
אחד מן המהלכים שמוביל הפורום הוא מתן אות גיוון למעסיקים שמיישמים תוכניות גיוון ומגייסים בפועל עובדים ומנהלים ממגזרים שונים.
"זה מזכיר את התהליך שהתחיל לפני יותר מעשור בתחום של אחריות חברתית. מה הקשר בין אחריות חברתית לבין תוצאות עסקיות? יש פחות תביעות נגד החברות, ובמקרה של חברות שנוגעות בתחומים של איכות הסביבה, העובדה שהן מיישמות אחריות חברתית סביבתית הביאה לפחות תביעות, פחות דעת קהל שלילית, וזה בסופו של דבר השפיע על התוצאות העסקיות".
אתם תבחרו את המעסיקים במשק הישראלי שמיישמים תוכניות גיוון ותשבחו אותם?
"כן, זה הרעיון, וכבר יש מעסיקים שאני יכולה לומר שהם מובילים בתחום, ואנחנו נציין זאת באמצעות 'אות הגיוון'".
מה הקושי שניצב בפני חברות כשהן באות ליישם תוכנית גיוון?
"מצד אחד, על פי הכללים של נציבת שוויון במקומות עבודה, אסור לשאול עובד שאלות שפוגעות בו ועלולות לעורר חשד שלא התקבל לעבודה בגלל מוצאו או דתו. מצד שני, לא תמיד אפשר לדעת רק מן השם שלו, אם הוא ערבי או יהודי. אז שואלים את העובדים בשאלון הכניסה לעבודה מתי הוא רוצה לקבל את חופשותיו, באיזה חגים, וכך יודעים אם הוא ערבי או יהודי. הפרקטיקה בתחום אינה מובנת מאליה, ואנחנו בעמותה גם מלמדים מנהלים כיצד לגייס וליישם גיוון".
מעסיקים מקבלים על עצמם את ההנחה שזה עשוי לסייע להם בשורה התחתונה בדוחות הכלכליים, או שזה לא חלק מן השיח העסקי כיום?
"זה בהחלט חלק מרכזי בשיח ומעסיקים שאנחנו עובדים איתם אומרים במפורש שהם מעוניינים בכך כי זה משתלם להם. לדוגמה, חברת כלל ביטוח פתחה סניף חדש בנצרת, כי היא רצתה להגיע ללקוחות בעיר, ומאחר שהעובדים בכלל לא דיברו ערבית, הם גייסו כשלושים עובדים חדשים, שלא עבדו קודם לכן בתחום הביטוח. כדי לגייס אותם, כלל היו צריכים להוריד את הדרישות ההתחלתיות שלהם מבחינת ניסיון מינימלי. הם ביצעו הכשרה משלהם לקבוצה הזו והיום יש להם אזור חדירה חדש".
יש סקטורים עסקיים שלא פתוחים להעסקה מגוונת?
"לצערי כן. תעשיות ביטחוניות לא פתוחות להעסקת ערבים, לדוגמה. יש חברות אחרות שאינן פתוחות כלל להעסקת אקדמאים ממכללות. אם חברות טכנולוגיה מחפשות אך ורק בוגרי טכניון, עם ציון 80 ומעלה, אז באופן ברור לא נראה אצל החברות הללו גיוון של עובדים. חברות אחרות שתהליך ההשמה שלהן כולל דינמיקה חברתית, מדירות באופן בולט את האתיופים, כי מועמדים אתיופים לא מצליחים בדינמיקות מן הסוג הזה, פשוט כי בתרבותם התבלטות יתר אינה ערך חשוב".