בחנו את עצמכם האם אתם זוכרים: רה-אינג'נירינג, ניהול ידע, TQM, ניהול לפי יעדים (MBO), ניהול לפי ערכים, (BSC (balanced scorecard, הארגון הלומד, six-sigma ו-JIT.
למי שזכרונו קצר, הרי שמדובר במושגים שמייצגים אופנות, גישות ומתודולוגיות ניהול, שפקדו את הזירה בעשורים האחרונים. חלקן נשכחו באותה מהירות שבה הופיעו ויצרו התלהבות. חלקן עברו את השנים בהצלחה חלקית בלבד, כשהן מותירות תובנות שהוטמעו בארגונים והיום נראות כמעט טריוויאליות.
עם זאת, כשמדובר ב"באזזים", ברעיונות ובשיטות ניהול חדשות, נראה שהתיאבון במגזר העסקי רק ממשיך להתעצם ולגדול. הרעיונות והשיטות ממשיכים להציף את צמרת ההנהלות בארגונים, כשהם מייצרים סביבם לא רק התרגשות, אלא גם תעשיית לוויין שלמה של ספרים, סדנאות, סמינרים, כינוסים, יועצים וגורואים למיניהם.
אולם האם אותן אופנות מתחלפות תורמות לאפקטיביות של הארגון? האם הן משליכות ישירות על השורה התחתונה? לא בהכרח. אולם דבר אחד בטוח: רובנו מושפעים מאופנות, והכלל הזה לא פוסח גם על מנהלים. כנראה שעולם הניהול היה משעמם וחדגוני יותר לולא האופנות החדשות הפוקדות אותו.
תגר על הסטטוס-קו
דני וידיסלוסקי, יועץ ארגוני ועסקי, מוצא בהופעתן של מתודולוגיות ניהול חדשות תרומה חלקית בלבד.
"רעיונות ניהול חדשים" מסביר ודיסלוסקי, "נולדים מעצם השאיפה המובנית שקיימת היום בארגונים המודרניים העסקיים, להשתפר ולהשתבח. כל תפיסה חדשה קוראת בעצם תגר על הסטטוס-קוו. התובנות החדשות שאליהן נחשפות ההנהלות מעודדות אותן לעצור לחשוב ולהטיל ספק בתהליכים מסורתיים של הארגון. במקום לרכב על גישת ניהול אורתודוקסית שעבר זמנה, הרי החשיפה לתורות ניהול חדשות מוציאות את ההנהלות מאזור הנוחות שלהן ודוחפות אותן לעצור חשוב.
"עם זאת, לא ניתן להתעלם גם מן הצד האפל של התופעה: במהלך ניסיוני המקצועי ראיתי לא מעט מנהלים עם דחף כפייתי כמעט לעשות שינוי בכל מחיר. ברגע שיוצאת אופנה ניהולית חדשה שבה הם נתקלים, מיד הם קופצים עליה מבלי לבדוק לעומק אם היא בכלל רלוונטית ואם היא מתאימה באמת לצרכי הארגון אותו הם מנהלים. ממש כואב לי הלב לפעמים על מנהל שהולך 'להרוס לעצמו' הישגים, רק כיון שהוא מתפתה לאופנת ניהול חדשה שצצה, במקום לדבוק בשיטה הישנה והטובה שהוכיחה את עצמה".
"הסכנה הכי גדולה שטמונה בבאזים ואופנות ניהולית חדשות", אומר שלומי טחן, מנכ"ל רויאל ביץ', "היא ההתנתקות של המנהל מן הקרקע. האשליה שתורה ניהולית אחת ודבקות גורפת בה היא הדבר האולטימטיבי הנכון - חוטאת הרבה פעמים לשכל הישר, לפרופורציות ולמכלול השלם של ניהול. ניהול, אחרי הכול, מושתת על עקרונות מאוד בסיסיים ופשוטים, כמו ניסיון, למידת לקחים מטעויות, עבודה סיזיפית ללא קיצורי דרך והמון שערות לבנות.
"אפשר לארוז מחדש, למחזר מילים ולעבד מחדש רעיונות בסיסיים לכלל דוקטרינות 'גבוהות' לכאורה, שנשמעות מבטיחות, אבל אחד ועוד אחד לעולם יהיו שניים".
"ניסיון לחפש קיצורי דרך"
אבי ברנר, מנכ"ל קבוצת מפעלי נייר חדרה, רואה בזרימה הבלתי פוסקת של תורות הניהול החדשות חלק משיטפון המידע שמציף אותנו בעשור האחרון. "בעיני השיטפון הזה הוא אחד האיומים הגדולים ביותר על קיומנו כבני אדם וכמנהלים בפרט" - שוטח ברנר את משנתו. "יותר מתמיד אנו נדרשים כמנהלים לזקק את המידע שזורם אלינו לפיסות ידע של תובנה ניהולית צרופה".
לדבריו, "ניהול, אחרי הכול, הוא עניין פשוט. תמצית הניהול היא התעסקות עם אנשים ולקיחת אחריות בכל מצב תוך נקיטת פעולה מתאימה. סביב הבסיס הפשוט הזה נבנו עיבודים חדשים של תורות ניהוליות מתוחכמות יתר על המידה. דוקטרינות כאלו, שהן over sophisticated, רק מסמאות את עיני ההנהלות. אני זוכר היטב משפט שאמר וויין סנדרס, נשיא קימברלי קלארק העולמית. את אחד הכנסים הוא פתח במשפט 'Do not be to much intelligent'. אני סבור שיש בכך הרבה חכמה. אחרי הכול ניהול בבסיסו הוא עניין פשוט".
" איך אתם מסבירים את תופעת הגל הגואה של אופנות?
וידיסלוסקי: באופן חלקי התשובה הפשוטה היא ההשתנות של העולם העסקי, כאשר נדמה להנהלות שהתרופות של הניהול הישן לא עובדות יותר. מנהלים רבים איבדו את האמון שלהם בכל מיני מרשמים ישנים להצלחה. באופן חלקי התופעה הזו קשורה גם לתחרות הגוברת ולגלובליזציה. במקום להישען על שיטות בדוקות ומנוסות, הם מנסים לחפש רעיונות ופתרונות קסם מהירים שיגבירו את התחרותיות וההצלחה שלהם".
טחן: "מעבר לכך שפמפום אופנות ניהוליות היא דרך מצוינת ל'עשות כסף', התופעה קשורה גם ללא ספק לזליגה מבחוץ של 'תרבות האינסטנט' לזירה הניהולית. יש כאן איזשהו ניסיון לחפש קיצורי דרך. כשארגון מודרני רוצה להשביח את ביצועיו הוא מחפש פתרונות מהירים, קצרי טווח ופחות מעמיקים שיעשו את העבודה מהר.
מלכודת השעמום
" יש להניח שמנהלים שהגיעו לצמרת הם על-פי רוב אנשים רציונליים. איך קורה שהם מאמצים אופנה ניהולית, שלא בהכרח מתאימה לארגון?
וידיסלבסקי: "יש לכך מספר גורמים. אחד מהם הוא בפירוש שעמום. מנהלים עלולים ליפול במלכודת של 'שינוי לשם שינוי', גם אם אין מאחוריו היגיון של ממש. תורות ניהוליות מספקות ריגושים למנהל ולארגון. סיבה שנייה שעלולה להניע מנהלים לאמץ תורה ניהולית חדשה היא הדחף של חלק מהם להרגיש IN, להרגיש חלק מהמילייה המקצועי. סיבה נוספת קשורה לבדידותם של מנהלים בארגונים המודרניים. הרבה פעמים מנהל מוצא עצמו בודד בצמרת, נדרש לקבל החלטות לבד, תוך תחושה של מתח וחרדה. על רקע כזה, כל פתרון, כל שיטה חדשה שמוצגת, נתפסת בעיניו כבעלת ערך ואז תהיה נטייה לעוט עליה ולאמץ אותה".
" אלו השלכות יש לאופנות על התייחסות העובדים?
ודיסלבסקי: "החלת אופנות ניהול בתדירות גבוהה מייצרת אצל העובדים בלבול, שעם הזמן עלול להפוך לציניות. עובדים לא מבינים למה נחת עליהם השינוי הזה, למה נדרשו שינויים בהרגלים ובשיטות המוכרות, שהוכיחו את עצמן עד כה. לעיתים קרובות עם החלת האופנה הניהולית החדשה בארגון, עובדים חשים 'פקידי אדמיניסטרציה' כשהם מתעסקים עם טבלאות וסטטיסטיקות תפלות במקום לעסוק בעיקר. זה כמובן עלול לייצר התמרמרות, חוסר שביעות רצון ותחלופת עובדים גבוהה.
"כאשר ההנהלה מחליפה שיטות ניהול בתדירות גבוהה, תיווצר עם הזמן אצל העובדים סוג ציניות, אדישות והקטנת ראש. עובד בארגון כזה עלול לומר לעצמו: 'הנה הגיע עוד שיגעון עונתי חולף. כל מה שאני צריך לעשות זה לקחת נשימה ארוכה, להחזיק מעמד עד שהרעיון יעבור או עד שהיזם שלו בארגון יעזוב'. ברור מאליו שגישה כזאת אצל עובדים לא מייצרת בריאות בארגון.
"צריך לזכור שלעיתים קרובות היוזמה החדשה עושה הרבה חום בלי אור. אין ממש תוצרת, אבל יש הרבה אדמיניסטרציה. עשרות צוותים יוקמו, עובדים ישאו סטטיסטיקות, טבלאות, התזרים יורד, והמנהל ממשיך להיות מאושר מאחר שהטמיע את התהליך במערכת. הוא יושב על הכורסה ואומר בסיפוק, שאין ספק שהיוזמה מתקדמת והתהליך מוטמע במערכת עד שהמציאות טופחת על פניו. הפרודוקטיביות יורדת, המורל יורד וצצות בעיות חדשות.
התחכום שבפשטות
"לבסוף", ממשיך ודיסלבסקי, "הארגון מוותר עד שתבוא אופנה חדשה שתחליף את הישנה וכך חוזר חלילה. במעגל הרשע הזה, יורדים לטמיון המון מאמצים ומשאבים. אחרי מספר ניסיונות כושלים כאלו, כבר אף אחד בארגון לא מתייחס לאופנה ניהולית חדשה שהממונה מנסה ליישם והתגובה לרוב תהיה צינית. אם בהתחלה היוזמה החדשה יצרה התלהבות, הרי שעם הזמן ייווצר מצב הפוך. עובדים לעולם משווים בין הרטוריקה ובין המעשה. במקרה הטוב הם יפתחו ציניות, במקרה הרע תסכול וכעס. אחר כך המנהל לא מבין למה אין לו תמיכה מבית".
" אם לא ננסה תורות ניהול חדשות שמטרתן להשביח ולשפר - מניין יבוא השיפור? האם אנו לא מסתכנים בדריכה במקום?
ברנר: "בעיני, הפוטנציאל לשיפור מצוי בשגיאות, בכשלים ובסטיות מהתקן. אני לומד מהשגיאות הפנימיות שלנו יותר מתורות חיצוניות. בכשלים שלנו טמון מכרה הזהב האמיתי ומשם אני לומד ומתפתח. בכל מקרה, גם כאשר אאמץ תורה ניהולית חדשה, אעשה זאת בזהירות. לפני מספר שנים אמצנו תורה תפעולית חדשה הנקראת 'סנטר-ליינינג'. השקעתי בלמידה שלה המון משאבים, סדנאות למידה, מעקבים אחרי תוצאות שלה במספר ארגונים ובתעשיות מגוונות. רק כשגיליתי שמדובר בתורה שהיא מאוד פשוטה, אמיתית וקרובה לבסיס הניהולי, החלטתי לאמץ אותה. וגם אז - בצורה הדרגתית וכשאני בוחן אותה בקפידה ומקרוב תוך כדי תנועה. לאורך כל תהליך ההחדרה בדקתי אם היא באמת קרובה לבסיס".
"לאן נושבת הרוח באופנות הניהול החדשות?
ברנר: "אין לי ספק שתחול התפכחות. מרבית התורות הללו מתכלות ונזרקות לפח. אני מניח שהארגונים היותר מוצלחים, אשר נדרשים לעמוד בתחרות קשה, יגלו שהם נדרשים לחזור למקומות יותר בסיסיים בניהול. כבר היום מתחילה מגמה של חזרה לפשטות. אני עצמי מנסה לנהל את הקשב שלי ומבין שאיני יכול להרשות לעצמי כמנהל להיות מוסח ומוסט מכל אופנה ניהולית שצצה, או מכל מתודולוגיה שמקפלת הבטחות ומילים יפות".
טחן: "אני מסכים. קיימת היום רוויה בתחום וגם יועצים ארגוניים מבינים, שבעולם הניהול לא ניתן למכור רעיונות שהם בבחינת 'המצאת הגלגל'. אם אתה בא היום למנהל עם הבטחה בנוסח 'עשה היום ותקבל מחר', אתה נתפס כפתטי". "