אנו מצויים כיום בעיצומו של משבר פיננסי גלובלי שגורר את העולם להאטה ולמיתון, שינויים אלה מחייבים עסקים וחברות לבצע התאמות בתחומי העשייה השונים של הארגון על מנת לעבור תקופה זו עם מינימום נזקים כלכליים לעתידה של החברה.
הנטייה הראשונה היא לפטר עובדים. האם מהלך זה נכון?
ההיסטוריה מלמדת שאחרי כל תקופה של האטה מגיעה צמיחה. התמודדות טובה של הנהלה עם משבר, צריכה לכלול את ההגנה על החזון והאסטרטגיה, הראייה לטווח רחוק, וההיערכות ליום שבו יתהפך הגלגל ותחל הצמיחה. כשזו תגיע יוכל "הארגון הלומד" - זה שהשכיל להיערך לכך מבעוד מועד - להחליק לתוך הצמיחה בקלות רק אם יהיה מצויד במיטב הכלים, כמו המוצר הנכון, הטכנולוגיה המתאימה, השווקים הרלבנטיים ובמיוחד הטלנטים, הכישרונות, ההון האנושי, שיאפשרו לו לצמוח עם שיפור האקלים הכלכלי.
השנים האחרונות התאפיינו בצמיחה מואצת בכל ענפי המשק ובמחסור בכישרונות מקצועיים וניהוליים. היינו עדים למרדף אינסופי אחר כישרונות, מרדף שגרר אחריו עליות שכר לא הגיוניות, בונוסים והטבות רבות. אין לשכוח עובדות אלו בתהליך הרה-ארגון המתבצע בימים אלה בחברות רבות, מקומיות וגלובליות. מה שרכשנו בעמל רב, קלטנו, הכשרנו, טיפחנו ופינקנו, ירד לטמיון ולא יהיה בר-השגה כשהתנאים בשוק ישתנו לטובה.
עין מקצועית המתבוננת בתהליכי ההתכווצות של חברות המתמודדות עם משבר כלכלי, תבחין במספר טעויות נפוצות: החלפת עובד יקר בעובד זול, פיטורי עובדים שנקלטו אחרונים ללא מיון על-פי כישורים, פיטורים רוחביים של בעלי השכר הגבוה הכוללים גם את בעלי הכישרונות של הארגון, והורדת שכר רוחבית. קיימת נטייה להשאיר את אותם עובדים, שגם קודם היה "לא נעים" לפטרם, ולעתים להשאיר את בעלי התפוקה הנמוכה והבינונית.
ניתן לדון בתועלת שבכל אחת מגישות אלה, ומן הסתם יימצאו להן מצדדים וחולקים. תהליך דרמטי כזה בחיי הארגון חשוב שייעשה כשההנהלה אינה פועלת תחת לחץ, אלא תוך התבוננות מעמיקה בעתיד.
תרומתו לארגון של עובד מוכשר ובעל ניסיון אינה בת-השוואה לתרומתו של עובד חדש, גם אם בשלב הראשון דפי המאזן יראו חיסכון בשכר. התשלום המאוחר יותר על אובדן המוכשרים והמנוסים יהיה קשה מנשוא.
לכן, כדאי שנעצור לרגע, נבחן בתשומת-לב איך לשמר דווקא את העובדים בעלי הכישורים והניסיון, שיהיו נחוצים לארגון עם היציאה מהמשבר. הארגון צריך לאתר ולסמן אותם כישרונות שאסור לאבד, ובמיוחד לא בתקופת משבר. להקפיא גיוסים - כן, להוריד שכר של בכירים - כן, לבטל הטבות ובונוסים - בהחלט, אך לא לגעת בטלנטים גם אם עלותם גבוהה. אלא להשקיע בשימורם.
בתקופות משבר כדאי לשתף את העובדים ברעיונות להתייעלות. תופתעו לקבל רעיונות יצירתיים שיישומם יכול לבטל או לדחות פיטורי עובדים, במיוחד חשוב לחזק תקשורת פתוחה ומשתפת בין עובדים למנהלים, גם אם מדובר במהלכים כואבים.
לסיכום, המלצתי היא להסיר שומנים, אך להשאיר שרירים ושלד. שרירים ושלד שאותם נושאים הטלנטים של הארגון, שיאפשרו למובילי העסק לראות גם את ההזדמנויות עם שינוי המגמה, ויסללו את הדרך ליציאה מהירה מהמשבר ולהשתלבות בתהליכי הצמיחה שאת ניצניהם ניתן תמיד לראות גם בעיצומו של המשבר.
הכותבת: דליה נרקיס, יו"רית קבוצת מנפאואר-ישראל ומנהלת אזור המזרח-התיכון
