עוה"ד נחום פינברג, תמר גולן ושירה להט - מומחים בדיני עבודה - מפרטים את זכויות העובדים בזמנים כאלהניצול מצד המעסיקים? לעתים קרובות חרדה זו אכן משחקת לידי המעסיקים, אבל אל נשכח שגם הם חווים היום קושי עסקי גדול. במסגרת התמודדותם עם הקיטון בביקושים, היעדר היציבות ותזרים המזומנים המקרטע - הם נוטים באופן טבעי להרחיב ולהעמיק את הדרישות מעובדיהם דרך סדרה של מהלכים לא תקינים. החדשות הרעות מבחינתם הן שמהלכים אלה, הגם שהם נעשים בתום לב, עלולים להפתיע לרעה ולהזיק להם במספר מישורים בעתיד.
עו"ד נחום פינברג, עו"ד תמר גולן ועו"ד שירה להט (אחראית על דיני עבודה במשרד יגאל ארנון), הם שלושה משפטנים מובילים שמייצגים בשוטף את המעסיקים הגדולים. אולם הפעם הם שוטחים בפנינו שורה של מוקשים בהם הנהלות ארגונים נופלות מול עובדים, מסבירים כיצד הנפילות הללו מתרחשות, ובדלת האחורית מספקים לעובדים ידע מקצועי מעשי, שיסייע להם לטייב את מצבם תחת המלחציים המתהדקות של המעסיק. להלן 6 תופעות שכיחות עם לקחים יישומיים בצידן.
1. המעסיק: "במקום קיצוץ שכר, תוותר על פנסיה"
מה הבעיה: גולן: "בימים של קיצוצי שכר, עובדים מעדיפים את הביטחון של היום על פני הביטחון של העתיד. לא מעט עובדים מגיעים למעסיק ואומרים לו שהם מוותרים על ההפרשות לפנסיה כדי שהנטו בתלוש יגדל.
"אותו עובד יהיה גם מוכן לחתום למעסיק על כתב ויתור בנושא הפנסיה, ומשהעובד חתם המעסיק נעתר לבקשה. מנקודת מבטו של המעסיק הוא מעלה לעובד את התמורה החודשית באופן מיידי ומשוכנע שבעקבות כך המוטיבציה תגדל. לגבי עתידו של העובד הוא אדיש".
*למה זה קורה: "המושג פנסיה הוא אחד המושגים העמומים יותר עבור כל עם ישראל וגם עבור מעסיקים, הגם שהם נעזרים ביועצים למיניהם. מעסיקים שקיצצו בשכר העובדים חוששים מירידת תפוקות והוויתור על ניכויי הפנסיה מייצר, לפחות בטווח הקצר, מצב של WIN-WIN. כשעובד חותם להם על כתב ויתור הם חושבים שהם ייצאו ידי חובתם".
מה צריך המועסק לדעת: הוויתור בכתב לא תופס
"פוטרת? הוויתור שלך בכתב על ניכויי הפנסיה לא באמת תופס. גם אם חתמת תוכל לקבל את כל הסכומים שהמעסיק היה חייב להפריש בדיעבד ולהוסיף עליהם גם הלנת שכר, משהו שעשוי להצטבר לסכומי עתק ולהעיק על הארגון ממקום לא צפוי. אני נתקלת במקרים הללו יום-יום ושעה-שעה, במיוחד אחרי שהעובד מפוטר".
2. המעסיק: "עוזב בטרם עת? שלם קנס לימוד"
מה הבעיה: להט: "כאשר מגייסים עובד לתפקיד חדש שדורש הכשרה מקצועית, למשל, הכשרה במוקד שירות לקוחות, הרי שמבקשים ממנו להתחייב על עבודה בפרק זמן מסוים (למשל שנתיים) ומחתימים אותו כי יידרש לשלם קנס של 'שכר לימוד' אם יעזוב את הארגון לפני תום המועד. המועמד לעבודה חותם, וכשהוא עוזב טרם הזמן שהתחייב מנכים ממנו אוטומטית קנס מן השכר האחרון או מן הפיצויים שמגיעים לו. זה כמובן ממש לא תקין, כל עוד מדובר בהכשרת On training בתוך הארגון (עיקרון זה לא חל על השתלמות בלימודי תעודה או הכשרה חיצונית כמו קורס טייס או קורס C , למשל, מקצועות שניתן לעבוד בהם גם במקומות עבודה אחרים בעתיד)".
*למה זה קורה: "בתחילת הדרך היחסים בין המעסיק לעובד אינם סימטריים. המעסיק בחודשים הראשונים משלם שכר לעובד בשעה שהעובד עדיין לומד את העבודה ואיננו יצרני. הכלל הזה של קניסת העובד שיעזוב טרם זמנו נשמע למעסיק הגיוני לנכות את העלות של החודשים הראשונים משכרו האחרון, ממש כמו שמקובל בחוזה מסחרי. תופעה זו, מוחלת כנורמה גם על עובדים אחרים בסביבה שעזבו טרם הזמן, וכשמדובר בנורמה כולם חושבים שהיא תקינה".
מה צריך המועסק לדעת: מדובר בסכום שתוכל לתבוע
"חוזה עבודה אינו חוזה מסחרי. אם קנסו אותך על הכשרת On training בתחילת הדרך, דע שמדובר בסכום שתוכל לתבוע. הסכום שנוכה ממשכורתך האחרונה בגין קנס כזה שייך לך".
3. המעסיק: "אני מפסיק את עבודתך בגלל צמצומים"
מה הבעיה: גולן: "מנהל ארגון מזמן עובד ואומר לו: 'אני מפסיק את עבודתך בגלל צמצומים'. אחר-כך מתברר שהצמצומים באו בדמותו של אותו עובד יחיד. כדאי להבהיר שמעסיק צריך עילה אמיתית לפיטורים או להוכיח שהייתה לו תוכנית סדורה לצמצומים בהיבטים שונים: בפעילות, בכוח אדם, בפרויקטים וכו'. אם מדובר בארגון גדול, הרי שגם פיטורי שניים-שלושה עובדים עדיין לא נחשבים ל'תוכנית קיצוצים', ואותו עובד יוכל לדרוש ולקבל צו החזרה לעבודה. אמנם נכון, שאחרי חודש-חודשיים המעסיק יוכל לפטרו בעילה אחרת, אבל מניסיוני אני יכולה להעיד שאחרי שמעסיק נכווה עם עובד בהקשר של פיטורים הוא מעדיף שלא להתעסק איתו יותר".
*למה זה קורה: "באופן פרדוקסלי, אמירה כזו מגיעה מתוך התחשבות של המעסיק ברגשות העובד. לעתים קרובות מעסיק מתקשה להוציא מפיו אמירה קשה כמו 'איבדתי את האמון בך'. במקום זאת הוא יחפש את הדרך הקלה, ויטפול את הפיטורים של אותו עובד ב'צמצומים', כיוון שהמילה הזו מצויה עכשיו בכותרות. אחר-כך המהלך הזה טופח למעסיק בפנים".
מה צריך המועסק לדעת: לא ניתן לפטר בלי סיבה
"בקש תמיד מהמעסיק את הנימוק לפיטוריך. הפנם שלא ניתן היום לפטר בלי סיבה. מיד לאחר הודעת הפיטורים כדאי לשלוח למעסיק מכתב ולבקש נימוקים עם מסכת עובדתית שמגבה את העילה הנאמרת. אם הפיטורים נעשו בעלמא, הרי שפירוט הסיבה בדיעבד מצד המעסיק לא נחשב לו. עצה נוספת ברמת המניעה היא להעיר למעסיק - כבר במעמד הודעת הפיטורים - שאין לו מסכת עובדתית קשה. זה כשלעצמו עשוי להניא את המעסיק ולעצור את הצעד שתכנן".
4. המעסיק: "עבוד כמה שצריך, השכר גלובלי"
מה הבעיה: להט: "כשמפטרים עובדים ולא מגייסים במקומם חדשים נופלת עבודה נוספת על העובדים ששרדו, שמוצאים עצמם עובדים לתוך הלילה, בסופי שבוע ובחגים כדי להספיק. שכר שעות נוספות לא משולם להם, כיוון שהם על 'חוזה גלובלי' ותחת מאזן האימה הכללי העובד ממלא מחריש ועושה מה שהממונה אומר לו. בנוסף, קיים לחץ חברתי גדול, כאשר קולגות אחרים מפחדים על מקומם ועובדים קשה יותר, חזק יותר ומהר יותר בלי חשבון. תחת התנהגות ארגונית מידבקת כזו העובד ילך עם העדר כדי לא לבלוט. בדרך הזכויות שלו נרמסות".
*למה זה קורה: "באחוז גבוה של המקרים המעסיק סבור בתום לב שאם העובד חתום על שכר גלובלי הוא יכול להעסיקו עד שכל העבודה תבוצע. הוא יאמר לעצמו משהו כמו 'סגרתי עם העובד על סכום פיקס גלובלי. בימי שפע כשהייתה כאן אבטלה סמויה הוא עבד פחות והרוויח נהדר יחסית למה שעשה בפועל. עכשיו כשהימים קשים אך הוגן שיעבוד קשה יותר ויעשה את ההשלמות'. בפועל, גם אם הוא יחתים את העובד בוויתור על שעות נוספות, הרי עדיין המעסיק חייב לשלם לו על כל שעה נוספת מעל תשע שעות ביום, חמישה ימים בשבוע".
מה צריך המועסק לדעת: תעד את שעות העבודה בפועל
"אם מופע שכיח כזה מתרחש במקום העבודה שלך תעד באופן מסודר את שעות העבודה בפועל. תעד את בקשות המעסיק להישאר יותר שעות בארגון. אם אין שעון נוכחות, שמור קבלות של חניונים (שם מתועדות שעות יציאה וכניסה), שלח רישום מסודר עם שעות העבודה לממונה, או שמור מסמכי דואר אלקטרוני הנוגעים לעבודה ששלחת למעסיק, כדי להוכיח את השעות בהן שהית בארגון. יכול מאוד להיות שבימים כאלה כדאי להוריד את הראש אבל אם תפוטר תוכל לדרוש ולקבל את כל שעות האקסטרה שעבדת בצירוף דמי הלנת שכר".
5. המעסיק: "מצטער, המטה בחו"ל הקפיא לי את התקן"
מה הבעיה: להט: "זוהי תופעה שמתרחשת לעתים שכיחות יותר בחברות בינלאומיות, כאשר המעסיק הישראלי מסכם תנאים עם מועמד וקובע איתו מועד התחלת עבודה, אבל שבוע-שבועיים לאחר מכן הוא מקבל הוראות מחו"ל על הקפאת תקנים, מגיע אל המגויס החדש ומודיע לו, 'מצטער טעיתי. המצב קשה. המטה בחו"ל הקפיא לי את התקן'. המועמד, במיוחד בתקופות כאלו אוסף את הזנב בין הרגליים ומוותר, למרות שהמעסיק לא ראשי לבטל את התקשרות העבודה שסוכמה ללא פיצוי".
*למה זה קורה: "בתום לב. שינויים אמיתיים בשוק הם לחם חוק של המעסיקים היום. פתאום עובדים מבית צועקים שהיה צריך להצמיח במקום להצניח, לקוח אסטרטגי גדול ביטל הזמנות, הוראה מהמטה בחו"ל מנחה את המנכ"ל לעצור תקנים וכו'. אותה הנהלה משדרת לעובד המגויס שהייתה זו טעות אנושית והוא הולך הביתה. הוא מקבל את ביטול החוזה בהבנה כי 'המצב הכללי קשה'".
מה צריך המועסק לדעת: בקש פיצוי של חודש עבודה
"אתה לא חייב להוכיח נזק (למשל, שדחית הצעה אחרת או שעזבת מקום עבודה אחר). בקש מן המעסיק שביטל את החוזה פיצוי בסדר גודל של
חודש עבודה (זה מה שמקובל), סכום שעשוי להיות משמעותי למובטלים. ברמת המניעה, כדי לא להיקלע למצב שבו תצטרך לרוץ אחרי הכסף ולתבוע אותו, בקש כבר במעמד סגירת ההסכם 'מענק חתימה' בשווי של חודש עבודה, מעין דמי רצינות של המעסיק"
6. המעסיק: "אתה חולה? קח אקמול ובוא לעבודה"
מה הבעיה: פינברג: "בימים כאלה, כשמעסיקים מפטרים עובדים, הם באמת לא תמיד יכולים להרשות לעצמם לוותר על תפוקתם של עובדים חולים. העובד מצונן עם חום? גם למעסיק קשה היום, ומנקודת מבטו - שהעובד ייטול כדור ויתייצב לעבודה. בתקופות כאלו, כשהעובד חלש ופגיע יותר, המציאות מכתיבה לו להתקפל ולוותר על זכותו".
*למה זה קורה: "אפשר להבין גם את המעסיקים. גם ככה הביקושים למוצריהם או שירותיהם קטנו. אם, למשל, המעסיק חייב לחלק לחם באזור מסוים ואותו עובד חולה לא יגיע, ואין לו מחליף כיוון שהמחליף פוטר - הפגיעות בהכנסת העסק הן מיידיות. לפיכך, הוא מצפה מן העובד לגמישות יתר. מנקודת מבטו של העובד, הרי שהוא משקלל את מאזן הכוחות ומבין בעצמו שהוא חיוני היום יותר למעסיק. הוא אפילו לא יטרח להציג אישור מחלה".
מה צריך המועסק לדעת: עם אישור מחלה אי אפשר לפטר
"אם יש לך אישור מחלה מרופא, המעסיק לא יכול לפטר אותך. אמנם נכון שיקשה עליך מאוד לאסוף ראיות ולהוכיח שהפיטורים בוצעו בגלל מחלתך, כיוון שהמעסיק תמיד יכול לתלות את העילה לפיטורים ב'חוסר לויאליות מספקת', ב'חוסר מוטיבציה' וכיו"ב. העצה שלי לעובד מונחת במישור ההתנהגותי: שדר למעסיק אמפטיה והבנה לצרכיו גם כשאתה חולה. למשל, בדרך או בשעות ההמתנה לתור במרפאה הרם טלפון למעסיק, שאל אותו איך הוא מסתדר. אל תתכסה מאחורי אישור המחלה ותשדר לו: 'אחריי המבול'".
