יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לפיתוח מנהלים
מנהלים ועובדים שנכשלו בראיונות עבודה לא מודעים למסרים שהם משדרים, וטעויות נפוצות מכשילות אותם באינטראקציה הזאת.
1: ויתור על הכנה לאור הצלחות עבר
טבעי לחשוב שהצלחה בראיונות קודמים מבטיחה הצלחה גם בעתיד, אבל זו מכשלה. לכל משרה דרישות ספציפיות לה. משרת סמנכ"ל כספים יכולה להיות שונה לחלוטין מחברה לחברה, ודרישות התפקיד משתנות. כך גם התרבות הארגונית, לכן אישיות שתתאים לאחת עלולה שלא להתאים לאחרת.
הסגנון הניהולי של המנכ"ל המגייס משתנה גם הוא - מנכ"ל אחד יהיה ריכוזי, ואחר ביזורי. הצלחה בראיונות קודמים לא מנבאת הצלחה עתידית. חשוב לערוך תחקיר מעמיק לפני כל ריאיון וללמוד את צרכי המשרה, התרבות הארגונית וציפיות המנהל המגייס.
2: הנחה שנבדקים יכולת וכישורים מקצועיים בלבד
זה נכון, אך זו לא המהות הבלעדית של הריאיון. אישיותך, המוטיבציות שלך והתאמתך לתרבות הארגונית נבדקות גם הן. יכול להיות, לדוגמה, שתתגלה כמועמד מקצועי מאוד, אך לא תתאים לעבודה בשל קושי בקבלת סמכות או בהתמודדות עם קונפליקטים, או בשל היותך לא סימפטי, או בעקבות רמת מוטיבציה נמוכה שעלולה לנבא ביצועים נמוכים.
3: הסבר מכשיל לסיבת העזיבה של המקום הקודם
סיבת הפסקת העבודה היא אחת השאלות הקשות ביותר. מרואיינים נוטים להאשים את המנהל, החברה או המוצר, ולתאר את חילוקי הדעות שלהם עם ההנהלה - מנהל בעייתי או התנהלות קלוקלת בחברה הקודמת. הבעיה היא שלמראיין אין זמן או יכולת להכירך לעומק ולהתוודע לנסיבות, ועליו להסיק מה סיכויי ההצלחה שלך בעבודה מתוך מה שעולה בריאיון.
תשובה עם מטען שלילי על עברך התעסוקתי מדליקה תמרור אזהרה, והמסקנה עלולה להיות שהקושי הוא שלך. יש להתמקד בנסיבות הענייניות שבגללן עזבת, אסור כמובן לשקר למראיין, ומומלץ להתייחס להיבטים החיוביים כמו הרצון שלך להביא לידי מימוש בצורה טובה יותר את יכולותיך המקצועיות.
4: ביקורת על החברה המגייסת
מרואיינים מניחים שהבעת ידע ומעורבות במתרחש בחברה תעלה את קרנם בפני המראיין. זה נכון, רק אם הנתונים נכונים, עדכניים, ולא ביקורתיים כלפי הארגון או המנהל.
מרואיין שיתאר את תפיסתו לגבי הסיבה לכישלון המוצר של החברה, או איך לדעתו היה נכון לפעול, מעביר למנכ"ל מסר ברור: נכשלת!
5: תשובות שחוקות
שאלת החסרונות מפחידה מרואיינים רבים, שנוטים להשיב תשובות שחוקות ומקובלות כמו "פרפקציוניסט", "עקשן", "מתקשה להפריד בין העבודה לבית".
מראיין מנוסה יודע שאלו תשובות מתחמקות ולא אמינות, ידרוש תשובות אחרות, ויתהה מהי הסיבה להתחמקות. רצוי לבחור בחסרונות אמיתיים שאינם חסרונות לצורך משרה זו, וכך לא יהוו בעיה. למשל, למשרה שלא דורשת עמידה מול קהל, אפשר לדבר על קושי להציג בפני קהל.
6: הבעת רצון ללמוד ולהתפתח כמניע
מתמקדת בצרכים שלך במקום להתמקד בצרכי התפקיד או המנהל. המנהל לא מחפש עובד שמטרתו לספק את צרכיו האישיים תוך "התגלחות" על החברה, וחשוב לשכנעו שבחירה בך לתפקיד תסייע במילוי הצרכים שלו ושל החברה.
7: התמסרות למראיין נחמד במיוחד
מראיינים מקסימים ולבביים שמשוחחים עם המרואיינים על עניינים שלא קשורים לעבודה יוצרים תחושת נוחות עד כדי כך, שהמרואיינים מתפתים "לשפוך" את לבם ובתוך כך גם את כל חסרונותיהם, ואלה, כמובן, מקבלים לבסוף תשובה שלילית. חשוב להקפיד על סימפטיה ונועם כדי להצליח במבחן האישיות בריאיון, אך יש לעשות זאת בזהירות.
8: התנצחות עם מראיין מעצבן
יש מראיינים מעצבנים. ככלל, כל הסיטואציה הזו לא נוחה כל כך. מראיינים יכולים להיכנס באיחור לריאיון, לענות לטלפונים בזמן המראיין, ולהתנהג בצורה לא מקצועית באופן כללי.
הבעת תסכול בפני המראיין עלולה להצטייר כתקיפה, ולגרום לעצירת התהליך. בין אם אתה צודק ובין אם לא חשובה התוצאה. אל תהיה צודק, היה חכם!
9: הפגנת ביטחון יתר בקבלת התפקיד
מי שיצא לו שם של "כוכב" בעבודתו הקודמת, מי שמרגיש שהוא המתאים ביותר למשרה, או מי שהגיע לריאיון דרך קשרים, עשוי להפגין ביטחון יתר בקבלתו לתפקיד. אולם, ידוע שאתה לא נבחן רק על התאמתך המקצועית, אלא גם על רמת המוטיבציה שלך ועל היבטים אישיותיים נוספים, ואם תתנהג כאילו שהמשרה בכיס הקטן שלך, המראיין יסיק שאתה שחצן ויתלבט אם לשלב במקום העבודה אישיות לא סימפטית.
10: זלזול בחשיבות רכזת הגיוס
רצון "לסמן וי" מול רכזת הגיוס ולעבור ל"ריאיון האמיתי" אצל המנהל הוא שגיאה. לרוב, לחוליה הראשונה בשרשרת הגיוס יש הסמכות להחליט את מי לקדם ואת מי לא.
למנהל הפוטנציאלי אין זמן לפגוש כל מועמד, ותפקיד הרכזת לסנן ולהפנות אליו רק את מי שעבר שלב זה. עליך להרשים בשלב זה בדיוק כפי שתרצה להרשים בשלבים מאוחרים יותר. בכל שלב בשרשרת הגיוס אתה יכול לעבור מרשימת ה"ממשיכים" לרשימת ה"לשלוח מכתב שלילה", ולכן, התייחס לכל שלב כאילו הוא המכריע.
הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד ואינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי פרטני וספציפי. אין להסתמך על האמור לעיל לכל מטרה שהיא.