בימים של חוסר יציבות תעסוקתית כלל עולמית, מתחדדות - לפחות תיאורטית - השאלות בדבר מהותם של מקצועות העתיד. אילו עיסוקים יככבו במודעות הדרושים בעוד עשרים שנה, ומהן הסגולות שמעסיקי העתיד ישטחו בפני חברת השמה כחיוניות לעובדים המבוקשים?
ד"ר אשר עידן, מומחה לעתידנות מאוניברסיטת תל אביב, ממפה את זירת העבודה העתידית על-פי שני עקרונות בסיסיים: עיצוב במקום הנדסה, ותוכן במקום תוכנה. "גם בתוך עולם המחשוב התמהיל בין מעצבים ומהנדסים יעבור שינוי מסעיר", מנבא עידן. "הביקושים למעצבי תוכן, מעצבי ממשקים ומפתחי תכנים יתעצמו וילכו תוך שהם דוחקים הצדה ולאחור את עיסוקי ההנדסה המסורתיים - שעד לפני שנה-שנתיים כיכבו בשמי התעסוקה".
אורית זיו, מנכ"ל חברת ההשמה דואט, טוענת שניצנים למגמה זו ניתן לראות כבר כיום. "תחומי האינטרנט, ההיי-טק והתקשורת ימשיכו לפרוח גם בעוד שני עשורים, אבל מהנדסי התוכנה של היום יפנו בהדרגה את מקומם למעצבי התוכן בתחום", אומרת זיו. "זה עומד להיות תור הזהב עבור מפיקי תוכן, משווקי תוכן, ובעיקר מעצבי תוכן לסלולר ולאינטרנט".
הגבינה זזה כל הזמן
החיפוש אחר עובדים עתירי ידע יביא, לדעת המומחים, גם לעדנה לעובדים המבוגרים יותר. לטענת זיו, כבר עתה מסתמן ביקוש לשערות לבנות: "הגיל יהיה אחד היתרונות הבולטים למחפשי העבודה בעתיד, כיוון שהוא טומן בחובו מענה על הדרישה ליריעה רחבה של ידיעות ושל ניסיון חיים. אם היום תקרת הזכוכית של הגיל מכה בבני 40, הרי הגילים המבוקשים של מועמדים לעבודה יעלו בטווח של שני עשורים ל-50 פלוס. לפני שלושה חודשים פנתה אלינו חברה קנדית לניהול אתרים וביקשה שנציג לה מועמדים. הפיינליסט, אחרי הרבה מאוד בדיקות ומבחנים, היה איש מקצוע בן 45, שהשאיר מאחור את כל המועמדים בני ה-20 עד 30, שהיו גם הם מצטיינים בתחום המבוקש".
כבר עתה מעדיפים המעסיקים עובדים בעלי כישורי יזמות ומבנה אישיות עצמאי, והעדפה זו תגבר ותלך, חוזים העוסקים בתחום. זיו תולה את ההסבר במודל השכר שישתלט בעשורים הקרובים על שוק העבודה: שכר בסיס מצטמק והולך, המתווסף לאחוזים הנגזרים מן התפוקות ומהביצועים של העובד. "עובדי העתיד ייאלצו ליטול חלק בסיכונים של הנהלת הארגון, לתפקד כיחידת רווח עצמאית, ולנהל את עצמם ואת עבודתם. מגמה זו מגיעה גם מן הצורך הפנימי בעצמאות, של העובדים עצמם. כבר היום אני רואה אנשים בשנות העשרים לחייהם שמחזיקים בהיקף ידיעות אדיר, בשאיפות שכר - בשמיים, והם רוצים לתפקד כ'יזמים' של מחלקות, של פרויקטים ושל רעיונות חדשים בתוך הארגון".
שפר: "כבר היום המעסיקים מתעקשים שתהליך האבחון שלנו יאתר עבורם עובדים שניחנו בסקרנות, בנועזות, בלמידה ובלקיחת סיכונים. אגב, את התכונות הללו הם מחפשים לא רק אצל עובדי הידע; הם מחפשים אותן גם אצל נותני השירותים בארגון: המזכירה, למשל. התפקיד המסורתי הטכני - של קביעת פגישות, של תיוקים ושל מענה לטלפונים - לא מספיק יותר. המזכירה של השנים הקרובות חייבת להיות חמושה בכישורים קוגניטיביים הרבה יותר מפותחים: לחוש את רחשי השטח של העובדים האחרים, לדעת לסנן פניות נכנסות. לדעת ליצור קשרים טובים, ולהפעיל אותם כדי להשיג פגישות מהותיות. בעוד עשרים שנה הדרישות ממנה אפילו ירחיקו לכת. אני צופה שכדי להתקבל לעבודה, ברקורד שלה תהיה התמחות בתחומי הפסיכולוגיה הארגונית או ממדעים קרובים, יכולת חזקה ללמוד במהירות כלים חדשים, הלך רוח עצמאי, ובוודאי להכיר תרבויות נוספות מחו"ל. יהיה עליה לקרוא את המייל שיקבל המנכ"ל, ולקבל החלטות ראשוניות בעצמה".
האח הגדול יהיה גדול מאוד
אך למול דרגות החופש הנוסקות של העובדים במישור המקצועי, תגדל דווקא רמת הפיקוח עליהם, והניהול יהפוך לצנטרליסטי ולהדוק יותר. אומרת זיו: "יחסית להיום, עובד העתיד יחוש שהמעביד מפקח עליו כמו אח גדול: יודע עליו בזמן אמת מה הוא עושה, היכן הוא נמצא, עם מי הוא מתממשק. לתופעה הזו תופעות לוואי חיוביות: לעיגול פינות, לגישת ה'סמוך', ולשיטת ה'בערך' כבר לא יהיה מקום בארגון, כיוון שהכול יהיה יותר שקוף ומדיד.
עובדים יידרשו לספק את העבודה שלהם ברמה הרבה יותר מדויקת ומוקפדת, והמרות עליהם רק תתחזק ותלך".
זיו מביאה דוגמה מן ההווה: "לא כבר טיפלנו בארגון היי-טק מתקדם, שהעניק לאנשים שלו חופש מוחלט ברמת הדיווחים. היה זה מנכ"ל שאימץ את הרעיון של 'תפוקות במקום שעות נוכחות', ושאפשר לעובדיו לדווח על ימי חופשה או על ימי מחלה תוך מתן אמון מלא בהם. מנהלת בכירה אחת ניצלה את החבל הארוך, ודיווחה על היעדרות בת יומיים לרגל מחלה, אלא שדרך הרשת החברתית, הממונה שלה זיהה שהיא שוהה בחופשה בטורקיה. היא פוטרה לאלתר, והעובדים עודכנו במה שאירע. כלומר, רמת האמינות של עובדי העתיד תתעצם ותלך לא מתוך מוסריות, או בזכות ערכים פנימיים בהכרח - אלא מחוסר ברירה: הם כבר לא יוכלו כמעט לתחמן".