גל הפיטורים הנוכחי, שפלט במהלך החודשים האחרונים כ-7,000 עובדי היי-טק ממעגל העבודה למעגל האבטלה, מעלה בעיה נוספת בפני אלה שהצליחו למצוא מעסיק חדש, בחברה שפעילותה דומה לפעילות החברה בה הועסקו וממנה פוטרו. עובדים אלה נתקלים בבעיית שמירת סודיות או תקופת צינון שנדרשת מהם על-רוב בתוקף סעיפים בחוזה האישי שלהם.
על-פי-רוב, סעיפים אלה נכנסים לתוקף במצבים בהם העובד בוחר לעזוב את מקום עבודתו, אך גם במקרה של פיטורים יכולה הסוגייה לעלות, והעובד עומד בפני השאלה מה מצופה ממנו. במקרים בהם המעסיק הקודם מגיש צו מניעה לבית הדין לעבודה האוסר על העובד לעבוד אצל המתחרה, כדי להבטיח שסודותיו לא יעברו הלאה - עלול המפוטר למצוא את עצמו בהליכים משפטיים. אלא שלרוב, בתי הדין יקבלו את עמדת המעסיק, רק אם מדובר בסוד מסחרי ובחברה המתחרה ישירות. היום, קשה יותר למנוע מהעובד לעבור לעבוד אצל המתחרה.
אצל מרבית חברות ההיי-טק מוחתמים העובדים על חוזים הכוללים שמירה על סודיות, אי-תחרות או תקופת צינון. גם אם בחוזה קיימת התניית אי-תחרות, בית-המשפט לא בהכרח יכיר בה והמציאות מלמדת, כי מעסיק שרוצה להגביל את אפשרותו של העובד לעבוד בחברה מתחרה לאחר פיטוריו, נדרש להוכיח שסודותיו הינם סודות מסחריים.
"מעסיק שמבקש לשמור על סודותיו, המהווים סוד מסחרי ובכך למנוע מהעובד את האפשרות לעבוד אצל מתחריו, צריך לנקוט אמצעים סבירים על-מנת לשמור על הסודיות", אומרת עו"ד גילה יודייקין, מומחית לדיני עבודה ממשרד עו"ד יודייקין-כהן. "כך למשל, מידע כללי אודות לקוחות אינו מהווה עוד עילה למניעת העסקת העובד אצל המתחרה".
איך כדאי לעובד לנהוג בעת מעבר בין חברות מתחרות? לדברי אסנת הראל, מנכ"לית מכון אדלר, "במעבר בין חברות, נכון לבקש מהמעסיק הנוכחי חופשת פרידה ולסכם התחלת עבודה רק לאחר מספר חודשים, אם ניתן. למרות שחוק חופש העיסוק מאפשר תנועה בין חברות, על העובד לקחת פסק זמן, בשביל התחושה הנוחה שלו.
"העובד צריך להעביר את הידע האישי שלו ולא נתונים השייכים למעסיק ממנו נפרד. בבואו אל המעסיק החדש, עליו להתייחס במלוא הכבוד וההערכה אל המעסיקים הקודמים".