שכרם בצידםהמשבר הפיננסי העולמי הדגיש את חשיבות המנהלים ושכרם בניהול סיכוני החברות. הדבר גרם לרגולטורים בעולם (גרמניה, אנגליה וארצות-הברית) לחרוג ממנהגם ולהתערב בחופש החוזים ששרר, ככלל, בין החברות לבין המנהלים.
מגמה זו עדיין בחיתוליה; ההתקשרות בין המנהל לחברה צריכה להיות בבחינת שטר ושוברו בצידו; דהיינו, אי-עמידה ביעדים העסקיים תגרור קנס בדרך של הפסד התמריצים. מנגד, אין לשלול את התמריץ ממנהל אשר גרם להשגת יעדים. שכן, אין להעדיף את התשואה על ההון על פני התשואה על כישרון המנהלים הבאה לידי ביטוי בתגמולם.
מטרת רשימה זו היא לסקור מגמות בעולם ולהניח עקרונות וקריטריונים מומלצים בנושא תגמול מנהלים.
המצב הקיים
בשנה האחרונה נמנעו כמה חברות גדולות בישראל מלהחתים את מנהליהן הבכירים על הסכמי עבודה עקב אי-הוודאות השוררת בנושא תגמול בכירים ותמרוצם וכן תגובת הרגולטור למה שייקבע.
את שכר המנכ"ל קובע הדירקטוריון, כאשר שכרם של נושאי משרה הכפופים לו נקבע על-ידי המנכ"ל במסגרת מדיניות הדירקטוריון. אחריות קובעי השכר כפופה לכללי האחריות של נושאי משרה על-פי הדין בישראל. אחריות נושאי משרה בישראל מורכבת מחובת הזהירות כלפי החברה כנושא משרה סביר ומחובת האמונים לחברה בכלל. בשנים האחרונות, מתגבשת גישה רחבה יותר הטוענת לחובות התאגיד כלפי "מחזיקי העניין" (Stake holders) בחברה. ביניהם, נושים, עובדים, הקהילה המושפעת מהתאגיד והסביבה. כחלק מתופעה זו, רווחת כיום התפיסה כי על המגזר העסקי לדבוק בערכים אתיים, אף שלא התגבשו לנורמה משפטית מחייבת.
האם המחוקק הישראלי צריך להתערב ביחסים חוזיים בין המנהלים לחברות בחקיקה?
מגילוי להתערבות
העיקרון השולט בהתקשרויות משפטיות בין מנהלים לחברות ביחס לתגמול הוא חופש החוזים. המשבר הפיננסי יצר בקיעים בגישת חופש ההתקשרות, בעיקר בשל העובדה כי מערך השכר היה גורם משמעותי בהתפתחות המשבר.
בגרמניה נחקק חוק חדש - שעורר מורת רוח בסקטור העסקי - המתערב בחופש החוזים ביחס לשכר מנהלים בחברות הציבוריות. מטרת החוק היתה להגביר את השקיפות בנושא התגמולים ולעודד היצמדות לאינטרסים ארוכי הטווח של התאגיד. בהתאם לחוק, הבונוסים אמורים להתחלק לאורך תקופת חיי ההשקעות. ועדות התגמול והדירקטוריון חשופים לאחריות מוגברת אם יאשרו תגמולים חריגים לחברי הנהלה בחברה. מנהלים שיימצאו אשמים בפגיעה בחברה עלולים לשלם קנס.
גילוי התגמול הוא חובה, אלא אם כן 3/4 מבעלי המניות יצביעו נגד. נקבעה חובת התאמת תגמולים והקטנתם במקרה שהענקתם הופכת לבלתי סבירה לגבי החברה. חברות שקיבלו סיוע מהממשלה יגבילו את שכר המנהל לתקרה שנתית של 500 אלף יורו וויתור על בונוסים. תקופת החסימה הסטטוטורית המינימלית למימוש אופציות, בנוגע לתמריצים, הורחבה בגרמניה ל-4 שנים.
באנגליה, ה-FSA, המפקח על השירותים הפיננסיים, קבע טיוטה של כללים המיועדים לבנקים ולגופים פיננסיים, כאמת-מידה לפרקטיקה נאותה. הכללים ישמשו את ה-FSA בהערכת איכות מדיניות התגמול של הגופים המפוקחים ובבחינה אם כללי התגמול מעודדים את העובדים ליטול סיכונים מופרזים. בהתאם לכללי ה-FSA החברה חייבת לגבש מדיניות תגמול והליכי קבלת החלטות שיעודדו ניהול סיכונים יעיל. הפרת הכללים עשויה להוביל לפעולת אכיפה.
הכללים חלים על שכר, בונוסים, תוכניות תמרוץ, אופציות, הסדרי פרישה ופנסיה. בכל חברה תוקם ועדת תגמול שתוכל להפעיל שיקול דעת עצמאי ולבחון שההחלטות בתחום מעוגנות בהערכה סבירה של המצב הפיננסי של החברה וההערכות לגבי העתיד. הוועדה תכין מדיניות תגמול. הליכי התגמול צריכים להתמודד עם בעיית ניגוד העניינים. הערכות בקשר לביצועים צריכות להתבסס בעיקר על רווחים ולא על הכנסות. חישוב הבונוסים צריך לכלול התאמה לסיכונים עכשוויים ועתידיים, ולקחת בחשבון הון מנוצל ונזילות נדרשת.
יש לבסס את הערכת הביצוע של המנהל על ממוצע נע של מספר שנים, ולא על שנה אחת, ולהביא בחשבון גם דבקות בניהול סיכונים יעיל, וציות לרגולציה. מדידת הביצועים צריכה להיות מותאמת לפרופיל הסיכונים שנקבע לחברה. הרכיב הקבוע של התגמול (שכר) צריך להיות ביחס שיאפשר לחברה להפעיל מדיניות שתאפשר לא לשלם בונוס בשנה מסוימת. הבשלת התמריצים צריכה להיבחן לאורך זמן, כאשר פרקטיקה נאותה תיחשב כזו שדוחה לפחות 2/3 מהבונוס לאורך תקופת הבשלה המתאימה לסוג העסק ולסיכוניו.
בארה"ב הרחיב ה-SEC את דרישות הדיווח בנוגע לתגמולי בכירים. בנוסף, נחקקו חוק מיוחד ותקנות להסדרת נושא התגמול לעד 5 המנהלים הבכירים ול-20 העובדים מקבלי השכר הגבוה, בחברה שקיבלה סיוע ממשרד האוצר במסגרת תוכנית TARP (Troubled Assets Relief Program). הכללים מעודדים לתגמל באמצעות מתן מניות אשר יוחזקו לתקופת זמן ארוכה. חל איסור על מתן "מצנחי זהב" ל-5 העובדים בעלי השכר הגבוה. חלה חובה על החברה של החזר בונוסים ששולמו ל-5 הבכירים אם ניתנו על בסיס קריטריון ביצוע לא מדויק. על הדירקטוריון לקבוע מה הן "הוצאות מופרזות" ולמנוע תשלומן.
בארה"ב הוקם משרד ממשלתי להבטחת עמידת תוכניות התגמול באינטרס הציבור, שהעניק סיוע לחברה באמצעות כספי ממשל. סמכויות הממונה על המשרד כוללות בדיקת תוכניות התגמול ל-100 העובדים המתוגמלים ביותר בחברה שקיבלה סיוע. הממונה יבדוק את תגמול 20 בעלי השכר הגבוה והשאר יאושרו על-ידו.
חובות הדירקטוריון
בארה"ב, ועדת התגמול של הדירקטוריון צריכה לספק הסבר תיאורי של ניתוח מדיניות התגמול כדי לאפשר לבעלי המניות לבחון את הסברי הדירקטוריון אל מול הסיכונים המוצגים בתוכנית התגמול, וכך מגבילה תגמול שמתמרץ לקיחת סיכונים.
בעלי המניות
על-פי החקיקה, חברות שקיבלו סיוע מהממשל האמריקני יאפשרו הצבעה, שלא מחייבת את החברה, באסיפת בעלי המניות לאישור התגמול למנהלים (Say on Pay). אך אם החברה לא תפעל בהתאם, הדבר יסכן את בחירת הדירקטורים באסיפה הבאה.
בנוסף, אושרה בבית הנבחרים בארה"ב הצעת חוק להגבלת שכר בכירים, שאישורה הסופי מצריך את אישור הסנאט.
השבת בונוסים ותגמולים - "Clawback"
מגמה גוברת בארץ ובעולם היא דרישה של הרשויות הרגולטוריות להשבה לחברה מענקים שניתנו לעובדים בחברה, אשר נתפסים בעיניהן כבלתי מוצדקים או כמופרזים.
בארה"ב, סעיף 304 לחוק ה-SOX דורש ממנכ"ל או מסמנכ"ל כספים להשיב תגמולי תמריץ לחברה, במקרה של "הצגת הדוחות הכספיים מחדש", שנגרמה "מהתנהגות פסולה". לאחרונה, ביקשה ה-SEC מביהמ"ש שיוציא צו המורה למנכ"ל להשיב תגמולים שקיבל, בחברה שנמצאו בה אי-סדרים. יצוין, כי המנכ"ל לא היה חלק מאי-הסדרים בחברה, ולא הואשם כאחראי להם.
בגרמניה ישנה דרישה דומה לוויתור ולהשבת בונוסים. בשווייץ החזירו בכירים בבנק UBS מיוזמתם כספי תגמולים שקיבלו, כדי למנוע מהמחוקק להתערב.
בישראל, התערבה רשות ניירות ערך במספר הענקות של תגמולים לבכירים ודרשה השבה של הכספים או דיון מחדש בנוגע לגובה המענקים. בפרשת הענקת האופציות בחברת בזק, טענה הרשות כי נפל פגם בהליך האישור ודרשה השבת ההטבות. פרשה נוספת היא הבונוס של יו"ר בנק פועלים והמנכ"ל, ושל מנכ"ל פועלים שוקי הון, שלדברי הרשות, הדיון בדירקטוריון בנוגע לבונוס לא היה ממצה ומעמיק. זו דרשה את ביטול הליך אישורו.
המצב בישראל
בשנת 2006 עלה על סדר היום הציבורי נושא הענקת מענקים לבכירים בבנקים. באפריל 2007 הוגש דוח דנציגר בנושא התגמול בבזק. בדוח פורטו ליקויים בעבודת החברה והדירקטוריון בכל הקשור לתגמול בכירים. בין היתר נקבע, כי הדירקטוריון לא דן באופן ראוי ופרטני בתגמול מנהלים ומתן מענקים, ושיש חוסר מדיניות תגמול בחברה. הדוח קבע, כי נפלו פגמים באופן מסירת המידע לדירקטוריון ולוועדת הביקורת ובדרך הדיון, קבלת ההחלטות ונימוקן.
מדריך לדירקטורים ולמנהלים בישראל
המגמה בעולם בנושא תגמול בכירים, מחייבת את הדירקטוריונים בישראל להיערך מחדש, כדי למצות את חובת הזהירות והאמונים לחברה. להלן עקרונות מדריכים לחברות ציבוריות בהתייחס להוראות רשות ניירות ערך, המפקח על הבנקים והמפקח על שוק ההון, הביטוח והחיסכון:
* מדיניות שכר כוללת: יש לגבש מדיניות תגמול כוללת, אשר תתייחס לכל העובדים, תוך מתן דגש על ההנהלה הבכירה שיש לה השפעה על נטילת הסיכונים. גישה זו תגרום לדירקטוריון לשקול את שכר המנהלים בפרופורציה נאותה.
* רווחיות כלל הארגון: תוכניות התגמול צריכות לשרת את הרווחיות הכוללת של החברה. מנהלי יחידות עסקיות נפרדות בחברה יימדדו בתרומת יחידת הרווח לכלל הארגון ולסינרגיה בו, ולא רק כשלעצמה.
* טווח ארוך ופריסת תוכניות התגמול: התגמול צריך להיבחן לטווח רחוק - רצוי 3-6 שנים, הן ביחס ליעדי הפירמה והן ביחס לאפשרות שחרור התגמול למנהלים לאורך זמן. למשל, ניתן לקבוע את מחיר המימוש למניות או לאופציות כמחיר ממוצע נע של המניה למשך מספר שנים, ולא מחיר מימוש קבוע בתקופה.
שחרור ההטבות למנהל צריך להתפרס על מספר שנים, תוך אפשרות קיזוז חלק מההטבות שגובשו בשנה א' בשל אי-עמידה ביעדים בשנה ב'. מדידת ההישגים יכולה להתבסס על ממוצע נע של 3-2 שנים.
* ניהול סיכונים: תוכנית התגמול צריכה להתחשב בפרופיל הסיכון שקבע הדירקטוריון ותשולב בניהול הסיכונים של הפירמה.
* רווח: יעדי הרווח צריכים להיות מותאמים לסיכון, לעלות ההון ולנזילות של החברה. כלל זה יגרום לבקרה על הסיכונים שביעדי החברה ועל ניהולה בהתאם למדיניות ניהול הסיכונים.
* מתודולוגיה ויעדים: יעדי התגמול צריכים להיות משולבים במתודולוגיה קבועה שצריכה לשרת את היעדים וניהול הסיכונים. חלק מהמתודולוגיה יהיה קביעת קריטריונים מדידים לעומת תוכניות התגמול, מגמות שוק כלליות לטובה ולרעה. לדוגמה, עליית או ירידת שוק הון כללית תהיה מנוטרלת באופן הגון מתוכניות התמרוץ.
* ציות לחוק: הציות לחוק בארץ ומחוצה לה צריך להיות אחד היעדים לתוכניות התגמול. בהקשר זה ניתן להציב יעדים של גיבוש תוכניות לשיפור משטר תאגידי, תוכניות אכיפה ויעדי הטמעה של הציות לחוק בחברות בארץ ובחו"ל.
* פרישה: יש לטפל בהסדרי פרישה מראש במסגרת הסכמי התגמול. קיימת אפשרות לקבוע במסגרת מדיניות התגמול קווים מנחים להסדרי פרישה בהתחשב בתרומה ייחודית אשר לעיתים ניתנת להערכה רק בדיעבד.
* ועדת תגמול: רצוי לקבוע ועדת תגמול מקרב הדירקטוריון שתתמחה בנושא - ושתורכב מרוב של דירקטורים-חיצוניים.
* חברות דומות: תוכניות התמרוץ צריכות להתחשב במידע הקיים ביחס לחברות דומות או לענפים דומים בארץ ובחו"ל. קיים מידע ציבורי רב בנושא זה. קיימות חברות ייעוץ לתחום השכר בארץ ובחו"ל, המאפשרות השוואה ללא חשיפת תנאי השכר.
* פרסום מדיניות התגמול: רצוי לפרסם את מדיניות התגמול המעודכנת של בכירי התאגיד בכל שנה.
* מידתיות: בארה"ב ובגרמניה נקבעה תקרת שכר שנתי ראוי בחברות שקיבלו סיוע ממשלתי בסך של 500 אלף דולר או יורו. גישה, שמצביעה על ניסיון לגבש נורמה של מידתיות ביחס לשכר הבכירים.
* יחס נאות בין רכיב קבוע לרכיב משתנה: הרכיב הקבוע בתגמול - השכר, יהווה שיעור שיאפשר לתאגיד בשנה מסוימת לא להעניק תמריץ. נושא זה חשוב במיוחד בתאגידים פיננסיים בעיקר בחו"ל, שבהם מרכיב השכר הקבוע היה כ-40%-30% בלבד. זו לא הפרקטיקה הקיימת בישראל.
* הוצאות: על ועדת התגמול לקבוע כללים ביחס למרכיב ההוצאות המותרות למנהלים בחברה, לרבות נוהלי שימוש בנכסיה (כגון מטוס מנהלים, דירות בבעלותה וכיו"ב) לטובת המנהלים.
* יישום פרטני: בסופו של דבר, יישום ההמלצות והתובנות בנושא תגמול מנהלים כפוף תמיד לנסיבות כל מקרה. אמנות הניהול וקבלת ההחלטות היא ביישום הפרטים המיוחדים לכל מקרה. שהרי ידוע שלכל כלל יש חריגים. בכל מדיניות יהיה שיקול דעת של הדירקטוריון שמקנה גמישות לגבי חלק מהתגמול.
גיבוש כללים, קריטריונים ונהלים בתחום התגמול ושיקופם לציבור יאפשרו הסדרה סבירה של התחום תוך צמצום מעורבות המחוקק בתחום זה.
* דוד חודק הוא ראש משרד גרוס קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג ושות'.
