"כמעט שאיני משתמשת היום בשירותים חיצוניים של חברות השמה", מספרת סמנכ"לית משאבי-אנוש של חברת היי-טק בקרית-עתידים, "אבל עשי טובה, אל תזכירי את שם החברה בכתבה, אני לא רוצה שחברות ההשמה יחרימו אותי מחר בבוקר".
אמירות ברוח זו נשמעות בחודשים האחרונים ממספר לא מבוטל של מנהלי משאבי-אנוש של ארגוני היי-טק גדולים.
בשעה שרעיון ה"אאוט-סורסינג" הפך מזוהה עם יעילות וחיסכון, הרי שבתחום גיוס העובדים מתהווה מגמה הפוכה - אין-סורסינג.
יותר ויותר פירמות עסקיות בעולם ה-IT מגייסות עובדים שמכוונים למטרה אחת: לשבת מול האינטרנט, לזחול בתוך הרשתות החברתיות, לסרוק פורומים או אתרי חיפוש עבודה, ולצוד מוחות שנחוצים לארגון.
מדובר לרוב בחבר'ה צעירים שמשייטים במרחבי הווב 2 כעניין שבשגרה, מכירים אותם לרוחב ולעומק, ומצליחים לבנות עבור הפירמה מאגר מועמדים פוטנציאליים למשרות פתוחות בהווה ובעתיד.
עד כמה המגמה שלטת היום ועד כמה היא תתרחב בעתיד? מנהלי משאבי אנוש בתחום ההיי-טק משיבים.
"רשתות חברתיות מאפשרות לנו לגייס ישירות מועמדים איכותיים"
עדי בילדנר, סמנכ"ל משאבי אנוש eci, מאמין שבשנים הקרובות תפקיד חברות ההשמה יצטמצם לתפקידים נקודתיים בלבד
המגמה:
"מגוון הערוצים שנפתח היום בפנינו כמגייסים הוא נרחב ועצום, כששימוש בשירותי חברת השמה היא אופציה אחת מיני רבות. לרשותי עומדות היום חלופות מגוונות כמו ירידים באוניברסיטאות, שיטת חבר מביא חבר, מערכת גיוס גלובלית דרך אתר האינטרנט של הפירמה, לינקדין ורשתות חברתיות נוספות.
"ככלל, גם למועמד קל היום מאוד להגיע לפירמה. העולם נעשה שטוח מאוד ועם כלים של ווב 2 החיבור הישיר בין מועמד שמחפש עבודה לפירמה שמחפשת עובדים נעשה זמין, נוח ויעיל. בפועל, אנחנו מצליחים להגיע היום למועמדים באיכות גבוהה מאוד באמצעים ישירים, ולהוריד את עלויות הגיוס בסדר גודל של 20%-30%, מה גם שנתינת הדעת על הוצאות הפירמה הייתה מחויבת המציאות בשנה האחרונה".
הערך המוסף:
"מעבר לכך שהתהליכים הללו זולים הרבה יותר לפירמה, הרי שמערכות הגיוס שלנו באינטרנט, המשלבות Applicant Tracking, מאפשרות למועמד לא רק להכניס קורות-חיים באתר, אלא גם לענות על שאלות שמוצגות לו כחלק מתהליך הסינון הראשוני.
"זה כשלעצמו מאפשר לי לראות מראש את פרופיל המועמד, את הסיווג שלו ואת רמת ההתאמה למשרה כזו או אחרת באופן אוטומטי ואפקטיבי. הערך המוסף של שימוש ברשתות חברותיות הוא שאנחנו לא רק רואים את קורות החיים של המועמד, אלא גם מקבלים תמונה רחבה יותר עליו: למי הוא מחובר ברשת ומי ממליץ עליו.
"ערוץ גיוס זה מעניק לנו היכרות ראשונית טובה יותר עם המועמד, משהו שלא תמיד קורה כשמגייסים מועמד דרך חברת השמה חיצונית".
תפישת העתיד:
"כרגע עדיין יש לחברות ההשמה ערך בהיבט של ניתוחי עומק למועמדים בכירים. יחד-עם-זאת, אני סבור שבטווח של מספר שנים מהיום אזדקק לחברות ההשמה רק במקרים מועטים ובתפקידים נקודתיים מאוד: תפקידי ניהול בכירים או משרות מקצועיות שקשה מאוד לגייס אליהן עובדים.
"מה שיקרה הוא שחברות ההשמה עצמן יצטרכו לעבור לשימוש בכלים ווביים, משהו שכבר מתחיל לקרות היום".
"היתרונות של חברות ההשמה נכחדו כשהמידע הפך נגיש גם לנו"
אילנית דהן, סמנכ"ל משאבי אנוש יעל תוכנה ומערכות, חושבת כי המאגרים הארגוניים יכולים לעלות על מאגרי חברות ההשמה
המגמה:
"אם כי אנחנו נשענים על חברות השמה במשרות מסוימות, אני בהחלט מזהה מגמה לפיה היתרונות של חברות ההשמה נכחדים באופן יחסי ברגע שהמידע הפך זמין ונגיש גם לנו. למעשה, כל אתרי הדרושים שקמו בשנים האחרונות מאפשרים לנו לבנות מאגר מידע מבית.
"בעבר חברות ההשמה בנו את מאגר המועמדים שלהן דרך פרסום מודעות דרושים בעיתונות. זה היה מאגר שנבנה במשך שנים ארוכות, והיה לנו כדאי לפנות אליהם ולשלם על המידע שברשותם. היום חברות ההשמה בעצמן מפרסמות באינטרנט, כך שמקורות המידע שלנו די זהים. מה גם שדרך ישירה זו של גיוס בונה מאגר התאמה של הפירמה לתנאי השטח".
הערך המוסף:
"היום כשאני מפרסמת מודעה באתרי האינטרנט, המאגר שלי גדל ונבנה בבית. עלות המנוי לאתרים כאלה נמוכה יחסית: בתשלום של משרה אחת לחברת השמה, ואף בפחות מכך, אני יכולה לעשות מנוי שנתי לאתר ולבנות מאגר שלם, כשכל מקור כזה מספק לי למעלה מאלף מועמדים בשנה.
"למאגר מבית יתרונות לא מבוטלים. ראשית, אנו שומרים על קשר רצוף עם המועמדים, והם יכולים להביא לי מועמדים נוספים לאורך השנים, שלא לדבר על כך שגם זמינות הידע היא נכס לארגון בכל פעם שנפתחת משרה חדשה.
"יש לזה השלכות חיוביות גם על הביזנס. כחברה המספקת שירותי תוכנה במיקור חוץ, מועמדים יכולים לספק לי ידע חיוני ברמת הביזנס. למשל, אם הם מספרים לי שהם מתראיינים בבנק איקס, אני יכולה ללמוד על אפשרויות עסקיות שנפתחות בו ולרתום את הידע הזה לטובת אנשי השיווק והמכירות שלנו".
תפישת העתיד:
"לפחות בהיי-טק אני יכולה לומר שתמיד לחברות ההשמה יהיה מקום, אבל זה יצטמצם למשרות דיסקרטיות יותר, כאלו שלא מתפרסמות במודעות דרושים או באתרי אינטרנט, או לחלופין במשרות בעייתיות שמצאי העובדים בהן נדיר.
"במקרים כאלה אפנה לחברת השמה, שכן בכל זאת ברשותן מאגר היסטורי גדול יותר. לדעתי, חברות ההשמה יצטרכו להגדיר את עצמן מחדש, לחפש את המקום הייחודי שלהן, ולחפש ערכים מוספים עם יתרונות יחסיים".
"גילינו ששיטת 'חבר מביא חבר' היא הכלי הטוב והיעיל ביותר"
ענת גפני, סמנכ"ל משאבי אנוש אקספנד נטוורקס, גורסת שרק החברות המקצועיות ביותר יצליחו לשרוד
המגמה:
"בעבר הלא כל-כך רחוק גיוס עובדים היה נעשה דרך מודעות הדרושים, תהליך שפינה מקום לחברות ההשמה. היום הערוצים שמתחילים להיות דומיננטיים הם 'חבר מביא חבר' ושימוש ברשתות חברתיות, שצברו תאוצה רבה בתהליכי הגיוס.
"בתקופה האחרונה ממילא הגיוסים בהיי-טק לא היו המוניים. יותר גיוסים נקודתיים. בפינצטה. זה פינה זמן לפירמה לעשות את הדברים בבית: היום יש לה זמן לגייס באופן ישיר, להשקיע יותר בקריאת קורות-חיים, בבדיקות, בסינונים, בתגבור הפעילות ברשת החברתית, וכמובן שבתקופה של מיתון נכנס גם השיקול הכלכלי.
"השיטות החלופיות לחברות השמה הן משמעותית זולות הרבה יותר".
הערך המוסף:
"ככלל, גילינו ששיטת 'חבר מביא חבר' היא הכלי הטוב והיעיל ביותר. כשעובדים מגיעים בדרך חלופית זו, אני מקבלת המלצות מאנשים שאני כבר מכירה. גיוס עובדים מבוסס ביסודו על ניבוי או על סוג של הימור.
"בעצם אני צריכה לנבא האם החברה והאם המועמד שיושב לפני מתאימים זה לזה. בשיטת 'חבר מביא חבר' זה נחסך ממני: העובד הממליץ מכיר היטב את האופי של החבר שלו והוא רוצה אותו בצוות שלו, מה שמחזק את סיכויי הניבוי והצלחת ההשמה.
"לעומת זאת, חברות השמה לא תמיד מכירות את המועמדים שהן מציגות לנו באופן אישי, והן גם לא חיות בארגון כדי להכיר את דקויות התרבות שלו עד הסוף. מעבר לכך, תמיד אעדיף להעניק בונוסים ולתגמל עובדים שלי מבית (עובד שמביא חבר מתוגמל), מאשר לתגמל חברה חיצונית".
תפישת העתיד:
"אני לא חושבת שחברות ההשמה ייעלמו מהעולם, אבל יישארו רק המקצועיות ביותר. חברות ששולחות לי היום מועמד שהן מכירות דרך אי-מייל או פקס' לא ישרדו. לאור השינויים שקורים בענף, אני סבורה שגם החברות עצמן יעברו שינוי והגדרה מחדש. הן עצמן יקצו יותר ויותר משאבים לאיתור מועמדים דרך רשתות חברתיות, תהליך שמתחיל לקרות כבר היום".
מה אומרות חברות ההשמה?
"עדיין קיימות דרישות לתפקידים דיסקרטיים"
פול צוקר, מנכ"ל קבוצת ההשמה נישה, סבורה שבעתיד יתגלה לפירמות כי זה לא כדאי להקים לעצמן מחלקות גיוס
"אם נסתכל על פילוח מקורות הגיוס שפירמות ההיי-טק הגדולות מציגות בסוף השנה, נראה שבין 2006-2008 מקורות הגיוס מחברות ההשמה עמדו על נתח של 50%-60%. היום זה ירד בכמחצית. מגמה זו נוצרה גם מההתפתחות הטכנולוגית, שהפכה את המידע זמין לכולם; וגם מהמשבר הכלכלי האחרון שבעקבותיו חיפשו הפירמות כל סעיף אפשרי שבו ניתן לחסוך.
"יחד-עם-זאת, אני לא מאמינה שחברות ההשמה ייעלמו מהעולם. עדיין קיימות דרישות לתפקידים נדירים או דיסקרטיים שלא זמינים בווב 2. גם מיומנויות הסינון והמיון של חברת השמה מקצועית היא לא מוצר קומודיטי שמונח ברשת".
*בכל זאת, הפירמות בונות מאגרים ומשכללות את מחלקות הגיוס מבית.
"בל נשכח שברקע פועלת גם מגמה הפוכה: העולם העסקי הולך לכיוון של התמחות והתמקצעות, לכיוון של אנשי מקצוע ייחודיים לתתי-סגמנטים, דבר שמעצים את מגמת האאוט-סורסינג. מסיבה זו פירמות לא מגייסות היום עובדי ליסינג, עובדי ניקיון או אנשי קייטרינג, אלא מוציאה החוצה לחברות מיקור חוץ.
"באותו אופן, אני סבורה שגם השקעה בפיתוח מערכת גיוס אין-האוס עשויה להתגלות לפירמה כבלתי כדאית בטווח הארוך. יכול להיות שהפירמות הבין-לאומית יקימו לעצמן מחלקות גיוס שלמות, אבל להגיע לרמה נישתית התמחותית שתתחרה ביכולות ההיסטוריות של חברת השמה מקצועית הדרך עוד ארוכה".
"הערך של חברות ההשמה הוא בקומבינציה"
עינת גז, מנכ"ל חברת ההשמה רילוקיישן ג'ובס, חושבת שהפגיעה היא בעיקר במשרות הפשוטות
"בעולם החדש, השטוח יותר, חברות ההשמה מוצאות עצמן מאותגרות. כבר היום קורה שמגיעה אלינו חברת היי-טק עם בקשה לאתר מועמד למשרה כלשהי, ואני מפנה אותם מיוזמתי לאינטרנט.
"אני מסבירה להם שבמשרות מסוימות, בעיקר הפשוטות יותר, אין לי שום יתרון תחרותי על פני אתרי הדרושים. למשל, אם חברה מחפשת מועמד לתפקיד QA ויש לי 200 מועמדים מתאימים במאגר, לא בטוח שארצה בכלל להתעסק עם ההשמה הזו".
*זה נשמע כמו פגיעה קשה בביזנס שלכם.
"ללא ספק קיימת פגיעה במשרות הפשוטות. אין ספק בכלל, שמנקודת מבטה של הפירמה השיטות הטובות ביותר לגיוס הן 'חבר מביא חבר' ובניית מאגר מועמדים מבית. עם זאת, אני רואה את הערך שלנו במתן פתרון למשרות הספציפיות יותר.
"הערך של חברות ההשמה הוא כשהחברה מציגה קומבינציה של דרישות ממוקדות, למשל, מנהל פרויקטים, דובר צרפתית, עם תואר שני בתחום מסוים וניסיון באחת מארבע חברות ספציפיות. לאתר מועמד כזה למשרה המוצעת, זה כמו לחפש מחט בערימת שחת.
"ממש כאן משתלב ה-Core business של חברת ההשמה בעתיד: לפירמות היי-טק שבנו מאגר לצורכי גיוס, יש מועמדים שתפורים לצרכים הטכנולוגיים הצרים שבהם הן מתעסקות בשוטף. לעומת זאת, לחברת ההשמה יש מאגר עם חשיפה לתחומים טכנולוגים רחבים הרבה יותר, שכל הזמן מתפתחים בהתאם לדרישות השוק. כלומר, חברות ההשמה יכולות לתת פתרונות רוחב שלא תמיד מצויים באמתחתה של הפירמה המגייסת.
"מעבר לכך, אני בהחלט סבורה שחברת ההשמה תהפוך מספקית ליועצת: היא תהיה מעורבת בכל תהליך הגיוס, לרבות הגדרת פרופיל המשרה, ובליווי המועמד אחרי שגויס".