בתוך הסערה הציבורית המסרבת לשקוע סביב שכר הבכירים, נותרה שאלה אחת ללא מענה: איך מתמחרים את שכר המנכ"ל?
האם המיתוג האישי, הביצועים, הוותק והניסיון הם אלה שקובעים את גובה שכרו, או שמצב החברה עושה זאת?
ובכלל, אפשר להגביל את שכר הבכירים בחקיקה? יו"רים מובילים משיבים.
יובל גביש, יו"ר רשת אייס אוטו דיפו: "ביצועים יוצאי דופן וייחודיים בעברו של המנכ"ל צריכים להתבטא בשכרו"
"מיתוג אישי של מנכ"ל ממש לא מעניין אותי ואין לו שום משקל בקביעת שכרו. בעיניי הקריטריון הכי מרכזי מונח דווקא במיומנויות הרכות של המנכ"ל: הנהגה, הובלה, יחסי אנוש, יכולת התחברות לאנשים, יכולת שיתוף ויכולת לעבוד בצוות. זאת עוד אפילו לפני ביצועים פיננסיים קשים. אם מנכ"ל לא מסוגל לגרום לכפיפים שלו להתחבר מבפנים לחזון של החברה וללכת אחריו, הוא לא יצעיד את הפירמה לשום מקום. בסופו של יום, פירמה קמה ונופלת על האנשים שלה.
"המדד המרכזי הבא בתמחור שכר המנכ"ל נוגע לביצועים, כשבהיבט הזה נכון בעיניי לפצל את התגמול על-פי ביצועי אד-הוק טקטיים לטווח הקצר - הישגים בסוגיות כמו ניהול מלאי, שיפור תזרימי, פתרון בעיות במשאבי אנוש וכדומה; וכן על-פי ביצועים שנוגעים ליעדים האסטרטגיים ארוכי הטווח של הפירמה הכוללים, בין השאר, התמודדות מול התחרות, כוחות השוק, בידול החברה ומיתוגה.
"גם מוותק של מנכ"ל לא ניתן להתעלם בקביעת שכרו, אולם יותר מוותק המשקל המרכזי שראוי לתת יהיה לניסיון המקצועי שהוא מביא איתו: האם הוא רשם ברקורד שלו ביצועים יוצאי דופן, חריגים וייחודיים - למשל, מנכ"ל כמו גיל שרון, שלקח חברה בעייתית והצליח בשקט ובעבודה סיזיפית להפוך אותה לשחקן מרכזי בשוק הסלולרי. מהלכים יוצאי דופן כאלה בעברו של המנכ"ל צריכים להתבטא בגובה שכרו, אבל כאמור המדד המרכזי והמשמעותי שיקבע את שכר המנכ"ל, מונח במיומנויות ניהול רכות".
הגבלת שכר בכירים: "הגבלת השכר בחוק אינה שייכת לעידן העסקים המודרני ואינה רלוונטית לאינטרס של הפירמה"
"אם שכר המנכ"ל נתמך בביצועים, בתוצאות ובכל הפרמטרים של איכות, טוהר מידות, גילוי נאות ואתיקה עסקית; הרי שהגבלת השכר בחוק אינה שייכת לעידן העסקים המודרני העכשווי. אני רואה את המהלך הזה של חקיקה להגבלת שכר הבכירים כבלתי רלוונטית לאינטרסים של הפירמות. בחברות עסקיות שפועלות היום בעולם כל-כך תחרותי וכל-כך מאיים, לא ראוי בעיני להטיל מגבלות על שכר. מבלי להיכנס לשמות, הייתי מציע למי שמדבר על פערים חברתיים ועל אחריות לאומית לנקוט בדוגמה אישית ולאמץ את אמרת חז"ל: 'נאה דורש ונאה מקיים'. במידה רבה מאוד מדובר בפופוליזם".
משה גאון, יו"ר גאון אחזקות: "עבדתי מספיק שנים בפרסום כדי להבין שאין קורלציה בין מיתוג אישי למקצוענות"
"אין מתודולוגיה לתמחור שכר מנכ"ל או איזשהו סימולטור שמפרק את הנושא לרכיבים. כל ניסיון לפרק את תמחור שכר המנכ"ל על-פי מדדים הוא מלאכותי ולא רלוונטי, כיוון שאנו עוסקים בסופו של יום בסוגיה מורכבת יותר ובאנשים.
"יחד-עם-זאת, אם יש מדד אחד שעל-פיו ראוי בעיניי לתמחר את שכר המנכ"ל, הרי שזהו מדד הסבירות, ההיגיון הבריא והשכל הישר. במילים אחרות, אתה בוחן את מה שמקובל בשוק ומציע שכר בהתאם. לגיטימי אומנם שמנכ"ל מוכשר ידרוש ויבקש לעצמו הרבה יותר, אבל בסופו של יום, בשורה התחתונה התמחור נעשה על-פי כוחות השוק, על-פי ביקוש והיצע. דבר אחד בטוח, הרכיב של מיתוג המנכ"ל ממש-ממש לא רלוונטי בשיקולי קביעת שכרו. עבדתי מספיק שנים בפרסום כדי להבין שאין קורלציה ישירה בין מיתוג אישי למקצוענות. יש הרבה מאוד מנכ"לים סופר-מוכשרים שלא בהכרח מיוח"צנים, ולהיפך. מיתוג או מיצוב אישי גבוה של מנכ"ל מעיד על כריזמה, נוכחות ויכולת תקשורתית, אבל הם לא בהכרח יביאו לבעל המניות את התוצאות".
הגבלת שכר בכירים: "אם נמשיך בקו הזה לאן נגיע? עוד מעט יחליטו מהם היקפי התרומות שפירמה מחויבת להם"
"זו סוגיה שמתגלגלת לפתחם של בעלי המניות, לא לפתחן של רשויות השלטון. כדי להניע כלכלה, למדינה נדרשות חברות מצליחות מאוד וכדי להגיע לחברות מצליחות מאוד נדרשים מנהלים מוכשרים וטובים. כמה לשלם להם זוהי החלטה בלעדית של בעלי המניות, הרי אם נמשיך בקו הזה של הגבלת שכר בכירים על-ידי המדינה לאן נגיע? עוד מעט יחליטו מהם היקפי התרומות הפילנתרופיות שפירמה, בעל מניות או מנכ"ל מחויבים להם.
"הגבלת שכר הבכירים היום היא בונטון. מתעסקים בנושא הזה כי מישהו עצבן את התקשורת. האם הפערים בשכר מעצבנים? כן. האם שכר הבכירים מוגזם? כן. אבל מכאן ועד הגבלת השכר בחקיקה הדרך ארוכה. צריך להבין שמנכ"ל הוא תפקיד מורכב, עם אחריות כבדה כלפי בעלי המניות וכלפי אלפי עובדים. בעלי המניות בחברה רשאים לשלם לו כפי שהם מוצאים לנכון. האם הם צריכים להיות חכמים ולגלות אחריות ציבורית? זוהי הפררוגטיבה שלהם. לא של המדינה".
צבי זיו, יו"ר מעלה ולשעבר מנכ"ל בנק הפועלים: "מנכ"ל איכותי לא מגיע
אליך בגלל 'ציונות', כדי למשוך אותו ייתכן שתצטרך לשלם יותר"
"בעיניי ביצועים ובנצ'מארק הם שני המדדים המשמעותיים, המרכזיים ביותר בקביעת שכר מנכ"ל חדש שמתמנה בארגון. אף מנכ"ל איכותי לא מגיע אליך בגלל 'ציונות'. כדי למשוך אותו לארגון, ייתכן שאף תצטרך לשלם לו יותר משכר הבסיס המקובל בתעשייה אם שכרו הקודם היה גבוה באופן יחסי.
"יחד-עם-זאת, זהו החלק הקל במשוואה. המדד המורכב יותר הוא קביעת מנגנון הבונוס, מעבר לשכר הבסיס. כאן, לדעתי, המהלך הנבון יותר של הדירקטוריון יהיה לפשט את מנגנון התגמול, לא להכניס בו יותר מדי קריטריונים ולא לפצל אותו ביתר. למשל, על-פי רכיבים כמו ביצועים של חטיבה ספציפית/יחסי עבודה/ביצועים בארץ יעד וכו'; כיוון שלמנכ"ל יש אחריות כוללת. הדרך הנכונה ביותר תהיה לקבוע תגמול על-פי שניים עד שלושה יעדים באסטרטגית החברה, למשל, רווחיות, הפוזיציה שהמנכ"ל ישיג לפירמה אל מול התחרות, ועוד מדד רלוונטי שחיוני לארגון הספציפי, התייעלות למשל.
"מדדים איכותיים יותר כמו מנהיגות, יחסי אנוש, יכולת הובלה כבסיס לקביעת שכר מנכ"ל, מצויים בפררוגטיבה של הדירקטוריון. במילים אחרות, אני ממליץ לקבוע בחוזה השכר של המנכ"ל סעיף לפיו הדירקטוריון יהיה רשאי לתגמל את המנכ"ל על-פי ביצועים יוצאי דופן או הוכחת מיומנויות רכות יותר, כמו יצירת רוח חדשה בארגון, מנהיגות, הובלה, בניית צוות וכדומה".
*מה לגבי מדדים כמו ותק, ניסיון או מיתוג אישי?
"כל אלה רלוונטיים לבחירת המנכ"ל, אבל לא לתמחור שכרו. יחד-עם-זאת, הפוזיציה שבה החברה נמצאת כרגע - האם היא בהפסדים או ברווחים - היא בוודאי נתון שמשפיע על שכר המנכ"ל. כולם הרי ירצו להיות מנכ"ל של בנק הפועלים, אבל לא של אפריקה ישראל. ללא ספק להביא מנכ"ל איכותי לחברה בהפסדים יעלה יותר כסף, כיוון שהיא פחות אטרקטיבית. יחד-עם-זאת, השיקול של מצב הפירמה, בטל בשישים לעומת מדדים כמו ביצועים ובנצ'מארק".
הגבלת שכר הבכירים: "השיקול החברתי שמעלים דמגוגי, שכן פערים בחברה לא נגזרים משכר המנהלים"
"ב-2006 הייתי בעין הסערה בגלל גובה שכרי כמנכ"ל בנק הפועלים, אבל זה קרה בגלל הסיבות הלא נכונות. מנגנון התגמול שלי היה מבוסס ביצועים, כששכרי הבסיסי היה נמוך יחסית, ובאותה שנה ביצועי הבנק היו חריגים לטובה באופן יוצא דופן. בדיעבד, ייתכן שהיה נכון יותר לפרוס את מנגנון התגמול על פני שלוש שנים במקום על שנה אחת".
*היום, כיו"ר מעלה, מה לגבי ההשפעות החברתיות?
"בשם האחריות התאגידית פירמה חייבת לשלם שכר הגון לכל עובדיה, אבל ההגבלה על שכר הבכירים איננה נכונה ואיננה רלוונטית. השיקול החברתי כביכול שמעלים בהקשר זה הוא דמגוגי, שכן פערים בחברה או עוני לא נגזרים משכר המנהלים. יש כאן ללא ספק הגזמה וריאקציה".
אבנר סטפק, סגן יו"ר בית ההשקעות מיטב: "מנכ"ל שממותג כ'מצליחן סדרתי' מביא איתו הילה ששווה כסף לפירמה"
"יש מיקס שלם של מדדים לתמחור שכר מנכ"ל, אולם בעיניי המרכזי שביניהם הוא מדד הביצועים הפיננסיים - גם בהיבט היחסי וגם בהיבט האבסולוטי. אם, למשל, מנכ"ל הגדיל רווחים מ-10 ל-50 מיליון שקל, וכל המנכ"לים האחרים בתעשייה הגדילו באותה שנה מ-10 ל-100 מיליון שקל, הרי שהבונוס שלו צריך להיות קטן יותר.
"להבדיל, אם הוא הפסיד פחות כסף יחסית לשחקנים אחרים באותו ענף - אז מגיע לו לקבל בונוס קטן בלבד, כיוון שאבסולוטית החברה הפסידה כסף. שאר המדדים, כמו ותק, ניסיון, מצב הפירמה, גובה השכר במשרה הקודמת, ומה מקובל בענף, צריכים להשפיע על שכר הבסיס בלבד, לא על הבונוס.
"בעיניי, אגב, מיתוג אישי של מנכ"ל כן צריך להילקח בתהליך קביעת שכרו, כל עוד מאחורי המיצוב הגבוה שלו יש בסיס מהותי אמיתי ולא עטיפות יח"צנות וקוסמטיקה. מנכ"ל שממותג כ'מצליחן סדרתי' משדר לבעלי המניות שהוא מהמר פחות, ושהסיכוי להצלחתו גדול יחסית. מעבר לכך, גם ההילה שמנכ"ל מביא איתו שווה כסף לפירמה".