התאוששות מסוימת שנרשמה במהלך השנה האחרונה בענף ההיי-טק, מהווה הזדמנות עבור לא מעט עובדים לבצע מהלך של רילוקיישן (שינוי מקום עבודה ומגורים). לצד ההתרגשות מהאפשרות להיחשף למדינה חדשה ולקדם את הקריירה במקביל, יש להתכונן מראש לתרחיש אפשרי של סיום ההעסקה על רקע של סכסוך עם המעסיק.
אנשי ההיי-טק אמנם מאופיינים בגישה פרקטית מאוד ובעלי רגישות גבוהה מאוד לפרטים, אולם המציאות מלמדת כי לא מעט עובדים שנקלעו לסכסוך עם המעסיק נזכרו מאוחר מדי לבדוק נושא מהותי בחוזה העסקתם - היכן מבררים את הסכסוך ולפי איזה חוקים.
אז איזה דין יחול? מדובר בסוגיה מהותית, הן לעובדים והן למעבידים, אומר עו"ד רונן בר-אבן, מומחה לדיני עבודה. "האינטרס של העובד הוא להבטיח כי תהיה לו אפשרות מעשית לתבוע את זכויותיו מהמעסיק, אם יחסי העבודה יסתיימו בסכסוך. משכך, עליו להבטיח מראש כי במידת הצורך הוא יוכל לתבוע את זכויותיו בישראל ולא במדינה זרה, שם עלויות ניהול התביעה תהיינה כמובן כפולות ומכופלות", אומר בר-אבן.
"באשר למעסיק, גם הוא חייב לדעת מראש איזה דין יחול על העסקתו של העובד, ומהי מערכת הזכויות של העובד", מוסיף בר-אבן. "הוא, כמובן, מעוניין להימנע מהסיכון שביום מן הימים הוא יידרש לשלם לעובד לפי חוקי העבודה המקומיים במדינה הזרה שאינם מוכרים לו, והיקף החשיפה הכספית שנגזרת מהם מהווה עבורו נעלם גדול".
בתי הדין הישראליים מנסים למנוע הפלייה בין עובדים בארץ לאלה בחו"ל
לדברי בר-אבן, על הצדדים לחוזה לדעת שאף אם נקבע בהסכם כי יחול דין אחר או שלא נקבע דין כלשהו, הרי שבתי הדין לעבודה בישראל עשויים להחיל את דיני העבודה הישראלים, אם הם ישוכנעו כי חוקי העבודה במדינה הזרה נוגדים עקרונות בסיסיים של צדק ומוסר.
"מצב כזה עשוי להתקיים כשהעובד מועסק במדינת עולם שלישי, כמו מדינות אפריקה או אסיה. מקרה נוסף שבו בתי הדין בישראל עשויים להחיל את הדין הישראלי, גם אם במקום ביצוע העבודה חל דין אחר, הוא כשמדובר במעביד שמעסיק בישראל עובדים שחלים עליהם חוקי העבודה הישראלים, ובמקביל מעסיק בחו"ל עובדים שחל עליהם דין זר", אומר בר-אבן.
אם הזכויות שמוקנות לעובדים לפי הדין במדינה הזרה נחותות לעומת הדין הישראלי, עשוי בית הדין לקבוע כי המעסיק מנוע מלהפלות בין עובדיו השונים, והוא מחויב להקנות גם לעובדים שמועסקים בחו"ל את הזכויות שנובעות מהדין הישראלי.
"במרבית המקרים, מומלץ להגדיר את הדין הישראלי כדין המחייב, אולם ככל שהחוזה המוצע לחתימה כולל דין מחייב אחר - מומלץ לבדוק היטב את חוקי העבודה באותה מדינה", אומר בר-אבן.
מקום השיפוט הינו נושא מהותי נוסף, אותו יש לעגן מראש בהסכם העסקה. הסכמה לגבי מקום השיפוט, שנקראת "התניית שיפוט", יכולה להתקיים בין אם המעסיק הוא חברה ישראלית ובין אם זרה. עם זאת, אומר בר-אבן, כי גם אם נקבע בהסכם כי כל סכסוך יתברר בבית משפט בישראל - אין בכך לספק ביטחון מוחלט כי כל תביעה עתידית אכן תתברר בישראל.
לבסוף, אומר בר-אבן, בהחלט ניתן לטעון כי לנוכח אמצעי הטלקומוניקציה המשוכללים שקיימים כיום, אין מניעה לקיים בישראל דיון משפטי - גם אם ההעסקה בוצעה בחו"ל אצל מעסיק זר.
לדבריו, "במקרים שבהם הדין הישראלי חל על ההעסקה - יגדל הסיכוי לכך שבית המשפט בישראל ייחשב כפורום המתאים לבירור התביעה".