על כל משרה ניהולית בכירה שנפתחת יש לא מעט קופצים - וכולם חכמים, כולם נבונים וכולם יודעים את התורה.
אז מה גורם למועמד אחד לבלוט מעל כל השאר, מה גורם לו להיות בלתי נשכח, ומה הוא עושה "קצת אחרת" שגורם למקבל ההחלטה ללכת שבי אחריו?
חמישה סמנכ"לי משאבי אנוש עתירי ניסיון בראיונות עם בכירים מסבירים.
"התרשמתי כשדיבר על השקפתו ללא תקינות פוליטית"
רותי רוזנטל, מנהלת משאבי אנוש רד תקשורת מקבוצת בינת
*המועמד הנחשק:
"אותנטי, משתף בהשקפות עולם".
*מדוע:
"באחד מתפקידי הקודמים ביקשנו לגייס סמנכ"ל כספים לארגון שבו עבדתי. הייתה זו משרה נחשקת ביותר, שקיבלו עליה למעלה מ-250 קורות-חיים, ואחרי סדרת סינונים ומיונים זומנו 20 מועמדים לראיונות עבודה.
"מבין כל אלה שהגיעו לראיונות העבודה זכור לי במיוחד מועמד אחד שהתבלט ונבדל מכל השאר. בשעה שכולם דיברו על סוגיות כמו קשיים בניהול, אתגרי ניהול, יזמות, ניהול זמן, מיומנויות תקשורת וכו' (סט כלים, סט כישורים או סט כלים חיצוניים), אותו מועמד דיבר על אמונה פנימית ועל השקפת עולם. הוא הביע את השקפת עולמו בראיון מבלי ליפות אותה או להבליט אותה יתר על המידה, הגם שהייתה לו דעה שאינה רווחת במישור של ניהול עובדים".
*איך זה נראה בשטח:
"זה היה כששוחחנו על העסקת אמהות עובדות, והוא אמר: 'בניגוד למה שמקובל, אני אוהב מאוד לעבוד יחד עם אמהות עובדות ומעדיף אותן עשרת מונים על פני כפיפים שהעבודה היא המילוי היחידי שלהן'.
"והוא גם הסביר למה: 'אמהות עובדות מתגלות כיעילות חרף העובדה שהן הולכות בשלוש הביתה. בשונה מעובדים אובססיביים לעבודה, שנשארים עד שעות מאוחרות במשרד ומיחצנים את עצמם כמה הם עובדים קשה, אמהות עובדות. הן באות-עובדות-הולכות בלי לבלבל את השכל'.
"מה ששבה את לבי היה שהוא דיבר לא ממקום של דקלום או תקינות פוליטית, אלא ממקום אותנטי, מהלב וההתנהלות הזו סחפה את המראיינים בחדר. כשאתה פוגש מועמד שהולך עם האמונה הפנימית שלו, עם השקפת עולמו, עד הסוף זה ממגנט ומשדר אמינות ומהימנות".
"הרשים אותי שהקריירה לא הייתה כל עולמו"
צחי דותן, סמנכ"ל משאבי אנוש בזק בינלאומי
*המועמד הנחשק:
"לא מוכר את עצמו, עם חיים מחוץ לעבודה".
*מדוע:
"בראיון עבודה שערכתי לתפקיד סמנכ"ל פיתוח ביקשתי מהמועמדים לספק לי שמות ממליצים. רובם ככולם הביאו שמות של אנשי מקצוע או חברים שאיתם היו בקשרים מצוינים. ואכן, הם גמרו עליהם את ההלל והעריפו שבחים. מצב כזה מותיר אותי כמראיין עם עבודה נוספת: לברר בעצמי מהם הצדדים הפחות מחמיאים של המועמד".
*איך זה נראה בשטח:
"לאור זאת, היה זה מרענן לפגוש מועמד לסמנכ"לות פיתוח שהציע לי כממליץ את הבוס הקודם שלו איתו היה במערכת יחסים אישית רעועה. המועמד סיפר לי שאותו ממונה נפרד ממנו באמירה: 'אם אי פעם בעתיד דרכינו יצטלבו, בחיים לא אקח אותך יותר כעובד'. הרמתי גבה ושאלתי אותו: 'מדוע אתה מביא לי ממונה שמסתייג ממך כממליץ?', והמועמד השיב: 'אני יודע שהבוס הקודם לא ימליץ עליי, אבל אני רוצה שאתה כמקבל ההחלטה תשמע גם אותו, כדי שתהיה בטוח מכל הכיוונים'.
"מהלך יוצא דופן זה הרשים אותי מאוד, כיוון שהיה לי ברור שמה שהוא חושף בפני זה 'מה שיש'. התקשרתי לאותו ממונה קודם, שאכן לא פרגן ולא המליץ, אבל בגלל אותו מהלך מרשים בחרתי דווקא באותו מועמד. לימים הסתבר שזה היה אחד הגיוסים המוצלחים יותר שעשיתי בארגון. תפשתי אותו כמנהיג שמתאים למשרת ניהול דווקא בגלל שהוא לא ניסה 'למכור לי את עצמו'. היה לי ברור שמנהיג מסוג כזה סוחף אחריו גם את העובדים שלו. כשאדם מביא את עצמו, את מה שיש לו נטו ולא מנסה לשווק את עצמו - זה סוחף מאוד וממגנט אחרים.
"מקרה מעניין נוסף אירע בראיון אחר למשרה ניהולית בכירה. בראיונות עבודה אני תמיד נוהג לשאול מועמדים: 'מה הערך המוסף שהשארת אחרי לכתך בפירמה הקודמת?'. לשאלה זו כולם עונים את אותן תשובות שבלוניות: 'הטבעתי חותם ביצירת אווירה פתוחה יותר', 'השארתי אנשים שמתנפלים על מטרות ולא עוזבים אותם עד שהן מושגות', 'השארתי צוותים מגובשים וסינרגטיים'. אגב, כל התשובות הללו נכונות וטובות, אבל את המועמדים שענו אותן איני זוכר.
"לעומת זאת, היה מועמד שהשיב באופן אחר ואמר: 'איני בטוח שהשארתי חותם יוצא דופן. הטבעת החותם המרשימה ביותר שלי בשלוש השנים האחרונות הייתה בבית, עם האישה והילדים'. תשובה זו סימנה אותו בעיניי כמנהיג בולט, שכן על מה היא מעידה אם לא על איזון, יעילות, ניהול נכון של הזמן, מינונים נבונים של עבודה ויכולת ראייה רחבה יותר. מנהל שהעבודה היא הדבר היחיד בחיים שלו, מנהל שהקריירה והמשרד הם כל עולמו - בחיים לא הופך למנהיג".
"מצא חן בעיניי שהוא העז לגלוש לנושאים אחרים"
סנדרה יצקן, סמנכ"ל משאבי אנוש קבוצת אדלר-חומסקי
*המועמד הנחשק:
"מפתיע, מעביר מסרים בצורה יצירתית".
*מדוע:
"בראיונות עבודה למשרות ניהול בכירות אלה שירשימו יהיו המועמדים שיפתיעו במהלך הראיון עם נושאי שיחה מבריקים, אנשים שיעזו לחרוג מתשובות המיינסטרים הרגילות, ויסחפו אותנו אל מחוזות אחרים. למעשה, אלה הם אנשים שמצליחים לקחת אותך, המראיין, לטיול מרתק בתוך עולמם הפנימי. האינטראקציה איתם יותר של 'שיחה' מאשר של 'תשאול' וקבלת תשובות קונקרטיות וחד-ממדיות".
*איך זה נראה בשטח:
"ראיינתי לא מזמן מועמדים למשרה ניהולית בכירה אצלנו. מטבע הדברים למשרות כגון אלו מגיעים המון בכירים עם רקורד מקצועי מרשים ועם 'מיליון' המלצות, אבל מרביתם מכינים את עצמם לשאלות ראיון טיפוסיות, אומרים בדיוק את מה שמצפים מהם לשמוע, נצמדים לקונבנציות הרגילות, ואתה מקבל מהם תשובות משעממות.
"לעומת זאת, לאותה משרה הגיע גם מועמד אחר שהצליח במהלך הראיון להפתיע, לסקרן ולרגש את קבוצת המראיינים בחדר. למשל, כשביקשתי ממנו לדבר על תיק עבודות קודם - היה זה כאילו הוא לקח אותנו למסע בזמן ובמקום. הרגשתי שהוא כאילו נטל את ידי ולקח אותי לטיול בגלריה, תוך שהוא מרשה לעצמו לחרוג מן הקו המרכזי של השיחה ולחבר את ההסברים והתיאורים שלו הנוגעים לניהול עסקי - אל עולמות תוכן אחרים כמו בישול, ספורט, חינוך ילדים ועוד.
"במילים אחרות, החשיבה של אותו מועמד הייתה אסוציטיבית מאוד, רחבת אופקים, סוחפת ומעניקה לך, המראיין, חומרים נוספים למחשבה. במקום להצטמצם לתשובות ענייניות עד כדי 'יבשושיות', הוא העז לגלוש לנושאים אחרים ואז לחזור אל הקו המרכזי של הראיון. החריגות המבריקות הללו נעשו בחן, בלי להתפזר, תוך העברת מסרים בצורה יצירתית ומבריקה. חשבתי לעצמי, אם האיש מצליח לעניין ולסחוף אותי יש סיכוי גדול שהוא גם יצליח לסחוף גם את העובדים שלו, וזהו אחד ממרכיבי המנהיגות.
"בנוסף לכך, החשיבה המבריקה, היצירתית ושוברת הקונוונציות הזו היא גם בדיוק מה שצריך היום בעולם העסקי. בעולם של ניהול כישרונות, למעשה, האומץ לא ללכת לפי הספר, לתור כל הזמן אחר תשובות או פתרונות רב-ממדיים. אפילו איזוטריים משהו, הינם קריטיים היום לעולם העסקים שהפך תחרותי ביותר. כמו-כן, הוא גם הצליח להעביר איזון מופלא בין 'פתיחה' ל'סגירה', בין מרחב יצירתי לפוקוס. מינונים ואיזונים אופטימליים גם הם רכיבים בולטים שהופכים מנהל למנהיג".
"הפתיחות שבה דיבר על הכישלון הרשימה אותי"
עצמון ליפשיץ, סמנכ"ל משאבי אנוש גלובלי נס טכנולוגיות
*המועמד הנחשק:
"צנוע, מודה בכישלונותיו ופתוח ללמידה"
*מדוע:
"מועמדים 'זכירים' ומרשימים לתפקידי ניהול, שהצליחו לבלוט בראיון, הם גם פונקציה של אופי המראיין, אישיותו ותפישת עולמו. אצלי, כמראיין, צניעות אישית של מועמד תהפוך אותו לבולט ולנבדל מכל השאר".
*איך זה נראה בשטח:
"בכל ראיון עבודה למשרה ניהולית בכירה בארגון אני מבקש מהמועמדים שיספרו לי על הכישלון המקצועי הכי גדול שלהם, ומה למדו ממנו. המועמדים הבינוניים מתכוננים לשאלה זו ומגיעים 'מוכנים' עם דוגמה מטופשת, מינורית, שלא עונה באמת על השאלה. או שהם יגידו משהו בנוסח: 'אתה יודע מה? אני מפשפש בזיכרוני וקשה לי למצוא כישלון כזה'. צריך להבין, שאם למועמד יש באמת 20 שנות ניסיון בניהול - מצב כזה לא ייתכן. ועל-כן, מועמד כזה נפסל כמעט על הסף. אני אומר לעצמי: 'הוא שקרן או שחצן או שחקן'.
"לעומת זאת, זכור לי מקרה הפוך שאירע באחרונה כשראיינתי מועמדים למנכ"לות בסניף אירופאי של הפירמה. לשאלה: 'מהו הכישלון המקצועי הכי גדול שלך', היה מועמד שסיפר, בשיא הפתיחות, על תקופה בה כיהן בתפקיד ניהולי בתהליך של מיזוג ורכישות. הוא היה המנהל של החברה הרוכשת.
"הוא סיפר לי על כישלון ענק בהתמזגות, כיוון שמיד עם המיזוג החלו לצוץ השאלות שמכשילות תהליך כאלה (איפה יישבו העובדים של החברה הנרכשת, מי יישב ליד החלון ומי לא), כל אותן שאלות זוטא בתחום הניהול הרך ש-84% מהמיזוגים והרכישות נכשלים בעטיין (מיזוגים לא נכשלים בגלל הבדלים טכנולוגיים או בעיות עסקיות קשות). המועמד אמר לי ביושרה מרשימה ובאומץ, כי המהלך ההוא נכשל תוך הפסדים גדולים מאוד, כיוון שהוא כשל בהתייחסות להיבטים הרכים של החברה הנרכשת. הוא גם שיתף במסקנות: 'להבא, אם אמצא עצמי בסיטואציה כזו, הדבר הראשון שאעשה הוא ללכת לפגוש את האנשים בחברה הנרכשת ולסגור את 'הנושאים הרכים' לפרטי פרטים'.
"הפתיחות שבה אותו מועמד דיבר על הכישלון, היכולת שלו לעשות סוג של ריברס אינג'נירינג על הכשל ההוא הרשימה אותי מאוד, שכן היכולת לדבר בפתיחות על כשלים ניהוליים משדרת עוצמה. לא לדבר על כשלים קודמים בראיון משדר חולשה ניהולית. במילים אחרות, האותנטיות של המועמד עשתה לי את זה. האיש לא היה סתום מדי, לא פורמלי מדי, השיחה הייתה פתוחה ובגישה של 'נו באדי איז פרפקט'. פתיחות, אגב, יכולה להיות גם פסאדה, סוג של מסיכה, אבל תמיד אתה יכול להרגיש מתי זה אמיתי דרך הניסוח, דרך עוצמת המילים, דרך השטף. בעיניי היכולת הזו לומר 'שגיתי, נכשלתי, טעיתי' קריטית, כיוון שהיכולת להיות ממוצב כמנהיג על-ידי הכפיפים שלך נובע מכמה הם מעריכים את רמת היושר והפתיחות של המנהל גם בממשק הבין-אישי וגם בעשייה המקצועית".
"ירשים זה שישמיע אמירה שתגרה אותי לחקור הלאה"
קרן סימון-פרידנרייך, מנהלת גיוס יובנק
*המועמד הנחשק:
"טיזר, קופירייטר, ססגוני ובעל תשוקה למקצוע"
*מדוע:
"מועמד למשרה ניהולית שמצליח לבדל את עצמו מיתר המתמודדים האחרים, לעולם ילך בקו פרואקטיבי וישיב תשובות קצת אחרות, אפילו טיזריות, שיפתו אותי לנסות להתחקות אחר הלך המחשבה שלו".
*איך זה נראה בשטח:
"בראיונות עבודה אני מתארת את תמונת המצב של הפירמה בנקודת זמן מסוימת, ואז אני אוהבת לשאול את השאלה הבאה: 'לו היית זוכה במשרה זו - מה הדבר הראשון שהיית עושה, ולמה?'. מועמדים 'חרטטנים' יענו את תשובות הרגילות. אם, למשל, מדובר במשרה של סמנכ"ל שיווק, נשמע מהם אמירות כמו 'אם אזכה במשרה - אכנס לתפקיד, אתחיל ללמוד את האזור, לפלח את קהל היעד, אערוך קבוצות מיקוד וכיו"ב'.
"המועמד המרשים שידע לבדל את עצמו יהיה זה שישיב תשובות שעוד לא שמעתי. למשל, איזשהו ציטוט או אמירה שתגרה אותי לחקור הלאה ולשאול שאלות נוספות. זוהי חשיבה של קופירייטינג שמתרחקת משבלוניות. הוא, למשל, יצטט אמירה או פתגם עם תובנה עמוקה שנוגעת לשאלה, וכל זה ייעשה בחן ולא בצורה ממולחת וחכמולוגית, וכמובן שלא ממקום ארוגנטי.
"גורם נוסף שמבדל מועמדים מונח ברמת התשוקה שהם מקרינים לכל אורך הראיון. המרואיינים הבינוניים, ידברו עם להט והתלהבות, אבל כשאתה חוקר אותם ברזולוציות גבוהות יותר ומבקש דוגמאות הם נכבים. לעומת זאת, אצל המועמד ה'זכיר' ההתלהבות רק מתחזקת. הם שומרים על אותה להבה, וכשאני מבקשת ממועמד כזה דוגמאות הוא אף מתעורר לחיים חדשים ומקרין חיוניות.
"עוד משהו, אצל המועמדים הבינוניים נמצא הרבה פעמים נטייה לענות מיד. זה בא כמובן גם מהתרגשות, אבל יש בכך כדי להעיד שהם לא יודעים לווסת את עצמם. הם רוצים לכבוש את כל הסיטואציה, ולכן הם לא קשובים כל הזמן. לעומת זאת, מועמד שמזדקר מעל התחרות יהיה אדם שעושה פאוזה קטנה אחרי כל שאלה, שוקל אותה ורק אז משיב. יש בכך כדי להעיד על רצינות ועל קשב, לא רק לתכנים אלא גם לסיטואציה כולה."