למרות שהמשבר הכלכלי מאחורינו, מדיניות חלוקת הבונוסים לעובדים בפירמות העסקיות עדיין מצויה בצילה של פוסט-טראומה.
סקר בינלאומי שערכה חברת הייעוץ הבינלאומית Hay Group בנושא מדיניות החברות לגבי תשלום בונוסים, שנערך בחודש מאי בקרב 1,300 חברות בכ-80 מדינות, מראה כי החברות חוזרות לחלק בונוסים, אולם הן עושות זאת באופן שונה מבעבר: 39% מהחברות בעולם אמנם מתכננות להגדיל את רכיב הבונוסים בחבילות התגמול של העובדים, אך דומה שעקרונות של זהירות, דיוק ושקיפות מרחפים חזק באוויר.
עוד על-פי ממצאי הסקר, הדירקטוריון מעורב עמוק יותר בקביעת גובה ומבנה הבונוסים, רף הביצועים לקבלת הבונוסים מתוכנן לעלות, קיימת הקפדה יתרה על התאמת תוכניות הבונוסים לאסטרטגיה העסקית; ובנוסף, מדדי הניהול הקשים כמו רווחיות והכנסות מקבלים משקל כבד יותר לעומת מדדים כמו שימור עובדים ולקוחות.
קתרין ג'וניס, מנכ"ל היי-גרופ ישראל; שלומי גבאי, מנכ"ל איקאה; ראובן קובנט, מנכ"ל דן אנד ברדסטריט; אלי דוד, מנכ"ל סובארו (יפנאוטו) היוצא; עו"ד איילת ורבין-נחמיאס, דירקטורית במספר חברות; ואבי ניר, מנכ"ל קומפויז'ן, המעניקה שירותי ייעוץ לקביעת מדיניות תגמולים בארגונים מובילים; משרטטים את תמונת המצב החדשה.
1. מעורבות הדירקטוריון
ממצאי הסקר: 55% חברות ציינו שהדירקטוריון הפך להיות מעורב הרבה יותר בתהליכי קבלת בונוסים
אבי ניר, מנכ"ל קומפויז'ן
ניר רואה את התופעה הזאת הולכת ומתחזקת גם בארץ. "מגמה בולטת שהבחנו בה בחודשים האחרונים", מספר ניר, "היא כניסתו המסיבית של הדירקטוריון והתעמקותו בסוגיית הבונוסים ברזולוציות הרבה יותר גבוהות מבעבר.
"היום הדירקטוריון קובע כיצד יקבע תקציב הבונוסים וגובהו - כמה ישלמו בהינתן רווחיות - והוא גם מעורב בקביעת מבנה הבונוס: מהם המדדים לקבלת בונוס ומה משקלם; וגם בקביעה 'איך תוגדר הצלחה'.
"מי שמוביל בארץ מגמה זו היא בעיקר התעשייה הפיננסית - בנקים, חברות ביטוח ובתי-השקעות - והיא גם מקבלת רוח גבית על-ידי שני חוזרים: אחד שהוציא המפקח על הבנקים, והשני שהוציא הממונה על שוק ההון במשרד האוצר.
"החוזרים האלה מחייבים את הפירמות העסקיות לקבוע מדיניות בונוסים מסודרת לנושאי משרה ולעוסקים בהשקעות. כלומר, הרגולציה מחדדת לדירקטוריון שיש לו אחריות ישירה על מדיניות התגמול בתעשייה הפיננסית".
* מה לגבי שאר התעשיות במשק?
ניר: "בפועל התעשייה הזו היא הקטר שמושך את השוק ובהחלט רואים היום את הערנות הזאת אצל הדירקטורים גם בתעשיית המזון, גם בשוק הסלולר, גם בתעשייה המסורתית, גם במוצרי צריכה וגם בקמעונות.
"אם בעבר הדירקטוריון התעניין ברמת 'המספר הכולל' (תקציב הבונוס), היום הכניסה שלו לפרטים הקטנים מעלה דרישות הרבה יותר מחודדות. למשל, הם ידרשו מהמנכ"ל להציג בנצ'מרק של מדיניות התגמולים אצל שחקנים אחרים בענף או שהם הם יבקשו להפעיל חברות ייעוץ אובייקטיביות כדי להבטיח מדיניות תגמול נקייה ומדויקת יותר".
2. תמהיל המדדים
ממצאי הסקר: 51% מהחברות משתמשות ביותר מדדים פיננסים כמו הכנסה, רווחיות ומכירות לקביעת הבונוס
ג'וניס: "מספרים אלה הם בהחלט סיבה לדאגה. הדגש על מדדים פיננסים יכול לעודד עובדים להתמקד ברווח קצר טווח, מבלי להתייחס לסיכונים ארוכי טווח כמו יציבות או מיתוג החברה. תוכניות התגמול הטובות ביותר מעודדות יעדים ארוכי טווח, ומכירות בצורך לאזן בין מדדים פיננסים, מדדים אופרטיביים ומדדים המשקפים שביעות רצון עובדים".
דוד: "לאחר טראומת השפל הכלכלי, עלולה להיווצר בארגון עסקי מדיניות חלוקת בונוסים שמבוססת בעיקר על מדדים עסקיים קשים כמו רווחיות, מכירות או הגדלת נתחי שוק, תוך התעלמות יחסית ממדדי ניהול רכים כמו מדדים סוציומטריים, מדדי שביעות רצון עובדים, תפוקות עובדים או שביעות רצון לקוחות.
"ההנהלה רתומה כולה לרווח הנקי ולרווחיות התפעולית וזה בהחלט מובן, אבל זו עשויה להיות שגיאה כשמגיעים למצב בו להיבטים הרכים בניהול מתחילה להיות השפעה על התנהלות החברה בטווח הארוך. למשל, אחד המדדים השכיחים שנוטים להתעלם מהם יהיה 'כיצד מעריכים אותך הכפיפים שלך (האם הם אוהבים להתממשק איתך או מעדיפים לצמצם ככל שניתן את נקודות המגע). באופן טבעי, במצבי משבר כלכלי תהיה נטייה להתייחס פחות אל מדד כזה, אבל זה עלול להיות מסוכן כיוון שהתעלמות ממנו עלולה להוביל למצב שבו הארגון מחזיק לאורך זמן מיותר מנהל שמזיק לארגון".
* מה אתה מציע?
דוד: "לאחד את דרג המנהלים הבכירים סביב מטרת-העל של הארגון - רווחיות, ולרתום אותם סביב פרמטרים קשים משותפים שנוגעים לרווחיות ולהכנסות. יחד-עם-זאת, יש להוסיף לכל אחד מהם קריטריון ניהול רך שקשור לתחום העסקי הספציפי שלו. למשל, נמדוד את מנכ"ל השירות גם על שביעות רצון לקוחות ואת מנכ"ל משאבי אנוש על מדד שימור העובדים. כמובן שבתקופות משבריות שביעות הרצון של העובדים תהיה מדד משני יותר לרווחיות, וזה בסדר - אבל עדיין זו שגיאה להתעלם ממדד כזה או לצמצם באופן מוגזם את משקלו".
3. תקשור המדיניות
ממצאי הסקר: 60% מהחברות ציינו שהן משנות את אופן תקשור הבונוסים לעובדים
אלי דוד, מנכ"ל סובארו (יפנאוטו) היוצא
ג'וניס: "60% מהחברות בסקר ציינו כי הן משנות את אופן תקשור הבונוסים לעובדים. יחד-עם-זאת, ישנן עדיין לא מעט חברות שאינן מצליחות לתקשר את תוכנית הבונוס בצורה ברורה (רק שליש מהחברות מאמינות שמערכת הבונוסים מתוקשרת בצורה אפקטיבית על-ידי המנהלים הישירים). בהקשר הזה, ההמלצה שלנו לחברות ישראליות היא לנהוג בפחות דיסקרטיות בנושא חלוקת הבונוסים ולטפח שקיפות".
דוד: "חלק מהליקוי בתקשור מדיניות הבונוסים נובע מכך שלעתים קרובות מדי קובעים מדיניות ושוכחים לחבר את הנתינה של המענק עם העשייה בזמן אמת. כלומר, מעניקים למנהל כלשהו בונוס בלי למלל את הרציונל והסיבה, הן מולו והן מול שאר חברי הארגון. כתוצאה מכך, כל סוגיית הבונוסים עלולה להפוך מקור לחיכוכים בין המנהלים לבין עצמם ולייצר רוחות רעות. יהיו בארגון מי שיחשבו שלקביעת הקריטריונים עבור מנהל איקס נכנסו אג'נדות אישיות, העדפות אישיות, למשל, שהמנכ"ל הגדיר לו תנאי-סף נמוכים וקלים יותר להשגה לעומת מנהלים אחרים בארגון".
* איך מונעים את זה?
"אני מציע להעלות על נס את נתינת הבונוס למנהל ברמה כלל ארגונית - בצורה הכי פתוחה, הכי שקופה והכי מדויקת, תוך חיבור לעשייה המידית שלו, למשל: 'סמנכ"ל השירות קיבל החודש בונוס איקס על כך שמדד נטישת הלקוחות צנח ב-30%'.
"השקיפות הזו מסלקת מהמשוואה שמועות רעות, מבהירה את הסולמות על פיהם הבונוסים בארגון ניתנים, ומייצרת אווירה של ניקיון".
4. בדיקות יעילות
ממצאי הסקר: 1 מכל 5 חברות החלה למדוד את יעילות התגמול ורמת החזר ההשקעה
עו"ד איילת ורבין-נחמיאס, דירקטורית במספר חברות
ניר: "אין לי ספק שמגמת המדידה של אפקטיביות הבונוסים תתעצם מדי שנה. חברות כבר לא יכולות להרשות לעצמן מצב של קביעת מדיניות בונוסים 'על טיס אוטומטי'. עצם הכניסה למדדים הפנימיים מצד הדירקטוריון, עצם ההתעסקות בשכלול המדדים, מייצרת באופן טבעי הרבה יותר בדק בית ועצירה לצורכי בדיקות יעילות תקופתיות. כבר היום יש חברות שמאמצות סימולציות נוסח 'לו היינו מחילים את תוכנית הבונוסים של 2010 על 2009' ובודקות את הממצאים. כשהן נוכחות לדעת שהן היו משלמות הרבה פחות ומגדילות את הרווחיות, הן עוצרות ובודקות את האפקטיביות של מדיניות התגמול כדי לכוונן אותה מחדש".
גבאי: "לארגונים הגדולים אין בכלל דילמה האם להשתמש בחלוקת בונוסים ככלי מתמרץ. הם מבינים שמדובר בכלי יוצא משפר ביצועים. הדילמה שלהם מונחת בהתוויית המדדים וכיצד לקבוע את תנאי הסף. על ציר הזמן נוצר מצב אנומלי, לפיו הבונוס הפך חלק מובנה מההסכמים של המנהל - במנותק מהישגיו או מהישגי הפירמה בפועל, וזוהי מגמה שמשתנה באופן דרסטי גם בארץ וגם בעולם".
ורבין-נחמיאס: "ללא ספק תהיה בדיקה תדירה יותר של מדיניות התגמול. אחת לשנה או אפילו פעמיים בשנה הוא מינון הבדיקה הנכון. למעשה, המשבר הציב אותנו במצב נפיץ - אף אחד לא יודע באיזה מקום בסייקל שלו אנו נמצאים היום. כולם יודעים שהוא לא באמת הסתיים ושלוקח זמן לעבור לצמיחה יציבה. על הרקע הזה, הכול נעשה היום יותר דקדקני וזהיר, ולכן גם בדיקת האפקטיביות של מדיניות התגמול עולה בתכיפותה. עם זאת, הייתי עושה אבחנה: מינוני הבדיקות למדיניות התגמול יעלו, אך לא בטוח שהדירקטוריונים ישנו אותה כל שנה כי כל שינוי כזה מייצר רעשים בפירמה".
5. קביעת התניות
ממצאי הסקר: 61% מהחברות שינו את מדיניות התגמול: לא עוד עפ"י הנורמות המקובלות אלא עפ"י המציאות העסקית
ראובן קובנט, מנכ"ל דן אנד ברדסטריט
קובנט: "עם פרוץ משבר הבועה בתחילת המילניום אמר יו"ר דן אנד ברדסטריט העולמית: 'קיים מצב אנומלי שבו התוצאות יורדות והבונוסים עולים'. במילים אחרות, הבעיה המרכזית במדיניות חלוקת בונוסים בארגונים מונחת גם בחוסר החיבור למציאות העסקית: הקריטריונים לקביעת הצ'ופרים 'במלחמה הבאה' יקבעו על-פי מסקנות 'המלחמה הקודמת'.
"כך למשל, הפירמה העסקית קובעת חלוקת בונוסים של איקס אחוזים מההכנסות כדי לצ'פר את המנהלים שלה; אבל במועד התשלום היא חווה, למשל, מיתון, האטה נקודתית או שינוי בכוחות השוק של ארץ היעד, ואז חלוקת הבונוסים כבר לא מסונכרנת עם המציאות העכשווית. כך נוצר חוסר-סנכרון בין המציאות העסקית הנוכחית לבין ההבטחה ההיסטורית לבונוסים.
"כתוצאה מכך מתפתחת היום בארגונים ההבנה שעליהם לשכוח ממדיניות תגמול נוקשה - תגמול 'לפי הספר' - והן מכניסות במנגנון קביעת הבונוסים התניות שמאפשרות לפתוח את הנושא בצורה גמישה, ולשנות כיוונים תוך כדי תנועה ולפי תנאי השוק".
"בישראל יותר עובדים בממוצע זכאים לבונוסים, מבלי שנבחנת התרומה שלהם"
שלומי גבאי, מנכ"ל איקאה
ג'וניס: "בישראל, יחסית לעולם, יותר עובדים בממוצע זכאים לבונוסים, מבלי שנבחנת לעומק התרומה שלהם להצלחה. ניתן לומר, כי בחברות ישראליות גדולות דרך קבלת ההחלטות לגבי זכאות לבונוסים אינה מובנית, והקשר בין תשלום בונוסים לבין ביצועים אינו קשר הדוק".
קובנט: "זה נכון. בארגונים עסקיים רבים מדי בארץ קובעים מראש כלל גנרי לפיו 'בהתאם לרווחיות החברה בסוף השנה תהיה חלוקת בונוסים לדרג המנהלים'. רק כשמגיעים לסוף השנה נזכרים לעשות את הדיפרנציאציה, ולקבוע את גובה הבונוס על-פי המאמץ היחסי של כל מנהל. כשלא נקבעים מראש פרמטרים משוקללים, הרי שלכל אורך הדרך נוצרת אי-בהירות והמנהלים בדרגי הביניים כבר לא בטוחים מה יקבלו, אם בכלל, וההבטחה לבונוס כבר לא מניעה אותם. קרי, הבונוס המובטח מאבד מכוחו לחולל מוטיבציה ולהניע. הפתרון בהקשר זה הוא לחדד ולהגדיר לכל מנהל יעדים אישיים על-פיהם ייקבע סף הבונוס".
* האם רמות הזהירות הגבוהות והקשחת התנאים יכרסמו בגובה הבונוסים של הבכירים?
ניר: "שאלה טובה שקשה להשיב עליה. שלהי 2008 נראו מבהילים, ולכן כמעט לא היו פירמות שחילקו בונוסים. את הבונוסים בגין 2009 חילקו בין מארס למאי השנה, כך שהפרספקטיבה שלנו צרה מכדי שנוכל לומר מה תהיה ההשלכה של מעורבות הדירקטוריון, למשל, על גובה הבונוס האבסולוטי. דבר אחד בוודאות יקרה: לאורך זמן סביר יהיה לינקאג' הדוק יותר בין גובה הבונוסים לבין התוצאות עסקיות בפירמה".
גבאי: "לא רק שגובה הבונוס האבסולוטי לא יפחת הוא אף עשוי לעלות, כיוון שמדובר בכלי ניהולי מצוין שפירמות גדולות ומסודרות, במיוחד היום, לא יכולות לוותר עליו. צריך להבין שלמשבר היו שתי השלכות: מצד אחד זהירות, ומצד שני צורך חזק יותר להביא תוצאות ולהגדיל את שורת הרווח הנקי. כדי להביא את התוצאות הללו יש צורך בכלי המתמרץ והמניע הזה, ולכן אני ממש לא רואה את הבונוסים מתכווצים. נהפוך הוא, אני מכיר כבר היום פירמות גדולות שעברו למודלים של חלוקת בונוסים מבוססי תוצאות - על בסיס רבעוני ולא על בסיס שנתי, או חברות שהכניסו את הרכיב המשתנה הזה - לשכר הקבוע".
ורבין-נחמיאס: "תמונת המצב נכון להיום אמביוולנטית מאוד. מצד אחד, נכנסו גם מנגנוני בונוס שלילי לפיהם - אם החברה תיכנס להעמקת הפסדים הבונוסים שניתנו למנהל בשנה קודמת יוחזרו בחלקם או יקוזזו. מנגנון כזה שקושר את גורל המנהל בגורל החברה, משקף ביצועים ארוכי טווח ועלול ללחוץ את גובה הבונוס כלפי מטה. מצד שני, בעלי מניות בחברה שיצאה מהמשבר בהפסדים רוצים שהמנכ"ל שלהם יהיה אחוז דיבוק בדחף להעביר את הפירמה לפסים של רווח, ולכן הם מוכנים להתחלק איתו בשמחה ברווחים - תופעה שלוחצת את הבונוס כלפי מעלה. לפיכך, אני מסכימה שקשה היום לנבא כיצד הקשחת התנאים והזהירות ישפיעו על הגובה האבסולוטי של הבונוס".
