קשה להאמין שהצעתה של חברת-הכנסת שלי יחימוביץ', להגבלת שכר הבכירים במשק עד פי 50 משכר העובד בעל השכר הנמוך ביותר, נשקלה ברצינות. עוד יותר קשה להאמין שעכשיו, משדיוני הוועדה הדנה בנושא זה עדיין לא הניבו פירות, מריצה יחימוביץ' שוב את הצעתה הבעייתית. והכי קשה להאמין, שיש חברי-כנסת שעדיין מוכנים לשקול זאת ברצינות.
עם זאת, ליחימוביץ', שהסכימה להקמת ועדה שתדון בנושא, אין הרבה ברירות. בצר לה, ומכיוון שהוועדה לא השכילה עדיין למצוא נוסחה כלכלית שתסדיר את שכר הבכירים, היא חוזרת ומאיימת להשיב לסדר היום את הצעת החוק הפופוליסטית.
במהלך דיוני הוועדה קיבלנו דעות, שונות ומגוונות, אשר לא גובשו לכדי מסקנות, ורק תרמו לבלבול ולמבוכה בקרב העוקבים אחר הפרשה. הפתגם "מרוב עצים לא רואים את היער", מחמיא למתרחש עד כה בנושא חשוב זה. אחרת, כיצד ניתן להסביר שאיש טרם התייחס לסוגיה הבעייתית - כיצד הגבלת שכר הבכירים תשפיע על המנהלים בחברות ישראליות בינלאומיות.
חברות ישראליות הפועלות בשווקים בינלאומיים וחברות אמריקניות שמחזיקות בישראל מטה ניהול ופיתוח, מניבות את מרבית הכנסתן מיצוא ומסחר בחו"ל ומיעוט הכנסותיהן מגיע מהשוק הישראלי. מנהלים העובדים בחברות אלו נדרשים להתמודד עם עמיתיהם המורגלים לפעול בסביבה עסקית, שבה רמת התחרות גבוהה לאין ערוך מרמת התחרות בשוק המקומי.
הם נדרשים להוכיח מדי רבעון את יתרונם היחסי מול מנהלים אחרים אשר חיים ועובדים בשווקים שונים בעולם. הצלחתם באה לביטוי, בין היתר, ביכולתם להוכיח כי מקומם בחברות העובדות בשוק תחרותי בינלאומי - מוצדק.
מנהלים אלה מביאים חזרה לישראל יכולות ניהול משופרות ומנגנוני שליטה ובקרה אשר מסייעים לחברות ישראליות לפתח ולהרחיב את יכולותיהן העסקיות. זאת, כדי לצאת מעבר לגבולות ישראל. מנהלים אלה מביאים ערך רב למשק הישראלי בניצול ניסיונם וביכולותיהם האישיות אשר שויפו וחודדו בעבודה מול לקוחות ומתחרים בעולם.
חברות ישראליות בתחומים שונים נמצאות היום בתחרות עזה מול חברות מכל העולם על נתחי שוק. כדי שהחברות הישראליות יהיו מסוגלות לעמוד בתחרות זו, אנו זקוקים למנהלים ברמה בינלאומית אשר מסוגלים להתמודד ולהתחרות בתנאי שוק משתנים, במקומות שונים בעולם, ולנצח. מנהלים אלו ראויים לשכר ולתנאים נלווים תואמים, אחרת נמצא את עצמנו מייצאים לא רק מהנדסים, אנשי היי-טק ומומחי אבטחה, אלא גם מנהלים, ויצא שכרנו בהפסדנו.
פתרון ריאלי לשכר הבכירים, אם כך, הוא אחר לחלוטין. הפרמטר המרכזי בשקלול חבילת התגמול למנהלים הוא הרווח המופק לחברה, ולא רק על-פי ביצועי המניה. חברה אשר מתייחסת לרווחיות כאל פרמטר מרכזי במכלול מדדי הביצוע, תנהג נכון אם תצמיד חלק מחבילות התגמול של מנהליה לרווחיות נטו שלה. החברה תגדיל לעשות אם תבנה את התגמול כך שיהיה בנוי משכר בסיס ובונוס כספי הקשור במחציתו לביצועיו האישיים של המנהל, ובמחציתו השנייה לרווחיות נטו של החברה.
מערכת רב-ממדית זו, אשר נותנת משקל שווה לביצועי המנהל ולרווחיות החברה, תגרום למנהל למקד את מאמציו בהצלחת החברה כולה, ולא בהכרח בביצועיו האישיים. שיטת תגמול זו, המתנה את הבונוס האישי של המנהל בעמידה ביעדי החברה, יכולה גם למנוע משברים הנובעים מתאוות בצע של מנהלים בכירים, כפי שהתרחש בבנקאות האמריקנית במשבר האחרון.
יצוין, כי חלק משמעותי ביותר בחבילות התגמול של מנהלים בכירים הוא אופציות או מניות חסומות. גם את הרכיב הזה ניתן להצמיד במחציתו לביצועי החברה באותה שנה, כך שכל מנהל יחוש בכיסו את ההטבה או חסרונה על-פי הצלחת ההנהלה להביא את הארגון למדדי ההצלחה הנדרשים.
האופציות הניתנות לעובדים ולמנהלים צריכות להיות חסומות לפרקי זמן ארוכים של עד 5 שנים עם תאריכי שחרור מדורגים. הרעיון העיקרי הוא לקשור את העובדים ואת המנהלים לביצועי החברה ולמשך זמן ארוך ככל הניתן.
הכותב הוא נשיא וריפון ישראל