שלמה, מהנדס אלקטרוניקה, לא מצא עבודה במקצועו שלוש שנים, בשעה שחבריו ללימודים התקבלו למקומות עבודה ללא קושי. שלמה, שהיה בעל משפחה, החל לעבוד כהנדסאי בשכר מינימום. כשפנו אליי לעזרה, ביקשתי לפגוש אותו. ראיינתי אותו ואחרי שהשתכנעתי שהוא אדם מרשים, בעל פוטנציאל גבוה, התקשרתי לחבר, מנכ"ל תאגיד מוביל בארץ. ביקשתי שיתנו לו הזדמנות, לא "פרוטקציה", ושכישוריו ייבדקו כמו לגבי כל מועמד. שלמה הגיע לראיון, עבר את המבדקים המקובלים בחברה וקיבל משרה של מהנדס אלקטרוניקה. אחרי שנה וחצי התקשר אליי חברי המנכ"ל כדי לבשר ששלמה נבחר לעובד מצטיין.
שלמה נולד באתיופיה והגיע לארץ כילד. אחרי שירות צבאי וקבלת תואר ראשון גילה שהדלתות נעולות. סיפורו הוא דוגמה אחת מיני רבות שממחישה את הסכנה החברתית והכלכלית הטמונה באי-פתיחותה של החברה כלפי מיעוטים.
זהו מצב שבו פערים חברתיים מתרחבים, בין השאר, מכיוון שגם אלו מאותם סקטורים מיוחדים שהשיגו במאמץ רב את ההכשרה הנדרשת כדי להשתלב בתעסוקה, לא מצליחים להתגבר על חוסר הפתיחות ונדחים על-ידי המערכות המסורתיות.
לא בכדי נהפך האתגר של "גיוון בתעסוקה ושילוב חברתי" (Diversity and Inclusion) לנושא גלובלי מוביל בתחום אחריות חברתית של עסקים. קיומם של מיעוטים אתניים במדינות רבות במערב הביא להעלאת הנושא לראש סולם העדיפויות החברתי, תוך הכרה בכך שאי-שילובם בקהילה פוגע במרקם החברתי וגורם אגב כך לאיבוד פוטנציאל משמעותי שקיים במאגר האנושי של אותם מיעוטים.
בבריטניה מהווים המיעוטים האתניים כ-11% מהאוכלוסייה בגיל העבודה. שיעור ההשתתפות בכוח העבודה של האוכלוסייה הלבנה הוא 76.2%. לעומת זאת, שיעור ההשתתפות של הקהילה הפקיסטנית הוא 48.3%, הבנגלדשית 49.2%, ואצל השחורים האפריקנים שיעור ההשתתפות הוא 57.8% בלבד. לפיכך, נרתמו חברות מובילות בבריטניה לפיתוח תוכניות מיוחדות, שמטרתן הסרת חסמים בקליטה לעבודה של מועמדים ראויים מקרב מיעוטים אתניים, ולא פחות חשוב, הסרת חסמים פנים-ארגוניים לקידום אותם עובדים במסלולי הקידום הרגילים של החברה.
חברות מצטיינות במיוחד בתחום זה הן בריטיש- פטרוליום, פירסון, רויאל בנק אוף סקוטלנד, אריבה וחברת רואי-החשבון ארנסט אנד יאנג.
גם בישראל מתקיים שיח ציבורי רחב לגבי שיעור ההשתתפות הנמוך של אוכלוסיות שונות בכוח העבודה. לכאורה, מעורבים כאן גורמים סביבתיים אובייקטיביים: ריכוז האוכלוסייה הערבית בצפון הארץ, ובעיית ההשכלה הפורמלית והצורך בסביבת עבודה נפרדת לגברים ולנשים בקהילה החרדית.
אך מצב התעסוקה של אקדמאים אתיופים חושף בעוצמה את החסמים הלא-פורמליים לשילוב חברתי ותעסוקתי מלא. מבין כ-4,000 אקדמאים אתיופים רק כ-10% הצליחו להיקלט בתעסוקה הולמת מחוץ לקהילה. מדובר בצעירים ובצעירות שחלקם נולדו בישראל, שרתו בצה"ל, חלקם כקצינים, והם בוגרים של מוסדות אקדמאים רגילים. המאפיינים היחידים שמבדילים ביניהם לצברים "רגילים" הוא צבע העור ולפעמים שמותיהם המוזרים לנו. הם אינם משיגים תעסוקה הולמת לא בגלל מחסור בכישורים.
לפני כארבע שנים סיפר לי ח"כ זאב ביילסקי, אז יו"ר הסוכנות, על פעילותה של עמותה צעירה, "עולים ביחד", שעוסקת בעזרה לאותם אקדמאים אתיופים למצוא תעסוקה ההולמת את הכשרתם האקדמאית. ביילסקי ביקש ממני לשמש כרשת חברתית עסקית של שתי היזמיות החברתיות שהקימו את העמותה, אך חסרה להן נגישות לסקטור העסקי. זו הייתה ההזדמנות שבה פגשתי את שלמה שאת סיפורו הבאתי בתחילת דברי.
בארבע השנים האחרונות זכיתי בידידים יוצאי אתיופיה, שותפים לפעילות ב"עולים ביחד", ויחד פעלנו בעמותה לשילוב מאות אקדמאים, לראשונה בחייהם, בתעסוקה הולמת ובפתיחה של מסלול חיים ישראלי רגיל. ראיתי את אותם צעירים מתנדבים ומשפיעים על הנוער ועל החברה בקהילתם. כל פניותיי לעמיתים בסקטור העסקי, לבחינת תעסוקה לאקדמאים אתיופים, נענו בחיוב ובפתיחות, ומנהלים ואנשי עסקים רבים פועלים בהתלהבות בעמותה כמנטורים-מתנדבים לסיוע לאנשים הצעירים והמוכשרים הללו.
אך כל זה אינו מספיק. כמו בבריטניה, על המנהלים במשק לקחת אחריות אישית ולדאוג שבגוף העסקי שעליו הם מופקדים, ייושמו תוכניות שיוצרות תרבות ארגונית של פתיחות, ושיביאו לכך שקליטת עובדים וקידומם יהיו נקיים משיקולים זרים ומדעות קדומות. בכך ייהנו הגופים העסקיים ממאגר כישרונות רחב המצוי באוכלוסייה המגוונת, וזו תהיה גם תרומתם המשמעותית ביותר לחברה ישראלית חזקה יותר.
הכותב מכהן כיו"ר חבר הנאמנים של "עולים ביחד". הכנס השנתי של "עולים ביחד" יתקיים ב-14.10