דיני העבודה והפסיקות בתחום נולדו כדי להגן על החלשים במערכת היחסים הא-סימטרית מטבעה של עובד-מעביד. אבל מה קורה כשעובדים מניפולטיביים מגייסים באופן ציני את החוקים הללו ומאכילים את המעסיק שלהם קש?
בפועל, עובד "תחמן" שמכיר את לשון החוק יכול לאלץ את מעסיקיו לשלם לו משכורות חודשיות לאורך תקופה לא מבוטלת מבלי לעבוד, או לחשק את מעסיקיו ולחסום את הפררוגטיבה הניהולית שלהם לפטרו.
איך מנהלים מרגישים בסיטואציות כאלה? בעיקר חסרי אונים, מתוסכלים ונבגדים.
האם ניתן לזהות מראש מועמד כזה בתהליך הגיוס וליירטו? האם מדובר במקרים חריגים נדירים של התעללות עובד במנהליו? על-פי עורכי דין לדיני עבודה, מדובר בחיזיון שכיח במחוזותינו שמסב כאב ומצוקה של ממש למעסיקים.
עו"ד רועי גוטמן, ממשרד שגיא גוטמן המתמחה בדיני עבודה; עו"ד שירה להט, מומחית לדיני עבודה ממשרד יגאל ארנון; ועו"ד תמר גולן, מומחית לדיני עבודה ממשרד תמר גולן ושות' - שמלווים מנהלים ב"סיוט" הזה מול עובדים נצלנים - ממפים את 5 הטקטיקות השכיחות של עובדים "שומרי משכורת", ומסבירים איך אפשר להיחלץ משיניהם.
1. המילואימניק הסדרתי
החוק היבש: חסינות ל-30 יום אחרי שירות
עו"ד גוטמן: "עובד שנקרא לשירות מילואים מעל יומיים חסין מפני פיטורים בתוך פרק הזמן של המילואים ובפרק זמן של 30 יום מתאריך חזרתו לעבודה. בנוסף, קיים בחוק סעיף המדבר על כך שפיטורים אשר 'קשורים למילואים' בטלים מעיקרם".
דוגמה מהחיים: שירות ועוד שירות ועוד אחד
"ייצגתי מעסיק שרצה לפטר עובד בעייתי שלא הביא תועלות לארגון, שעבר שיחות משוב שליליות ולא תיקן את הטעון שיפור. העובד, שהרגיש שהקרקע בוערת תחת רגליו, ניסה לדחות את הקץ. כיוון שהוא ידע על רצון המעסיק לפטרו, הוא 'נקרא' לשירות מילואים של שבוע ימים. בסמוך למועד תום תקופת המילואים, הוא קיבל באורח פלא זימון מילואים חדש.
"תהליך זה חזר על עצמו מספר פעמים לאורך תקופה ממושכת. העובד הצליח 'למשוך את הזמן' והיה ברור לכולם שהקריאה החוזרת ונשנית למילואים בדיוק במועד שלפני 'פקיעת החסינות' אינה עומדת במבחן הסבירות וההיגיון, ושיש כאן יד מכוונת לא כשרה בתזמון הזימונים למילואים.
"לא בכדי המעסיק חש שאותו עובד עושה כל שביכולתו כדי להימנע מהפיטורים. המעסיק, שבאופן טבעי רצה לנצל את הפררוגטיבה הניהולית לפטר את העובד, הרגיש כעוס, מתוסכל, מנוצל ונבגד. הוא היה מתקשר אליי לעתים תכופות ושואל: 'איך אני מסיים את הסאגה הזו שלא נגמרת?'".
אפשרויות המעסיק: ועדה של משרד הביטחון
"בנסיבות כאלה החוק מחייב את המעסיק לפנות אל ועדת התעסוקה של משרד הביטחון כדי לקבל היתר פיטורים, אבל מדובר בפתרון מסורבל שכרוך בעלויות ובפרוצדורה שנמשכת זמן רב.
"למעשה, קשה מאוד לקבל היתר זה, ונטל ההוכחה נמצא על המעסיק. כלומר, הוא יצטרך להראות סיבות לגיטימיות ושהפיטורים לא קשורים למילואים. כיוון שלוועדה לוקח זמן להתכנס בינתיים העובד מרוויח זמן, אבל עצם הפנייה לוועדה מחלישה לעתים את הפוזיציה של העובד.
"נתקלתי גם במקרים שבהם עובדים נסוגים בעצמם במקרה כזה. אם הוועדה לא מאשרת את הפיטורים, האפשרות שעומדת לידי המעסיק היא לעתור נגד תקפות ההחלטה של ועדת משרד הביטחון בבית הדין לעבודה".
עו"ד רועי גוטמן, ממשרד שגיא גוטמן המתמחה בדיני עבודה
2. הפוריים בטיפולים
החוק היבש: חסינות לשנתיים
עו"ד להט: "עובד או עובדת שנמצאים בטיפולי פוריות לקראת ילד ראשון או שני מוגנים מפיטורים. תקופת החסינות תסתיים רק אחרי שנתיים מהטיפול הראשון או בתום חצי שנה מאז הטיפול האחרון. בפועל יש לעובדים כאלה הגנה של כשנתיים מפיטורים.
"הנוסח של החקיקה חמקמק מאוד, ולמעשה לא ברור בכלל למה בדיוק הכוונה במושג 'התחלת טיפול' (האם מדובר בזריקה הראשונה, בכדור הראשון או בהרשמה למרפאה). בפועל, כשהעובד/ת רק מתחיל את התהליך ומצוי בשלב הבדיקות (איזה טיפול הוא נדרש לעבור), כבר אז הוא זוכה להגנת החוק. כך קורה שעובדים החוששים לפיטוריהם מתחילים טיפולי פוריות וקונים חסינות לשנתיים".
דוגמה מהחיים: עובדת זמנית החלה בטיפולים
"ייצגתי מעסיק שלקח עובדת לשיווק פרויקט, כשהיה ברור לה שכוונתו להעסיקה לתקופה קצובה של עד שנה. אחרי 7 חודשים בלבד היא החלה בטיפולי פוריות, וכיוון שהפרויקט כבר הסתיים, המעסיק מצא עצמו חסר אונים. הוא אמר לי: 'אין לי עבודה להציע לה, והיא כובלת אותי'.
"התחושה שלו היתה קשה מאוד: אובייקטיבית הוא הרגיש שהוא צריך ושיש לו הצדקות לפטר אותה, אבל הוא מצא את עצמו מחושק. הוא הביע את תסכולו כשאמר לי: 'אני מבין שהמחוקק רוצה לעודד ילודה, להגן על נשים, לסייע לנשים בשוק העבודה, אבל למה אני צריך לממן עובדת שאני בכלל לא צריך?'".
אפשרויות המעסיק: פנייה למשרד התמ"ת
"מעסיק יכול לפנות למשרד התמ"ת ולבקש היתר פיטורים חרף החוק, כשהניסיון הוא לשכנע את הוועדה כי אין קשר בין הפיטורים לטיפולי הפוריות. יחד עם זאת, זהו תהליך קשה וארוך שלוקח זמן, כשבמשך תקופה זו המעסיק ממשיך לשלם לעובד/ת עד שעוברת תקופת ההגנה. בשום פנים ואופן לא הייתי ממליצה במקרה הזה לקחת סיכון, לפטר ולהסתכן בתביעה. זוהי עבירה פלילית עם השלכות קשות למעסיק".
עו"ד שירה להט, מומחית לדיני עבודה ממשרד יגאל ארנון
3. חושפי השחיתויות
החוק היבש: חסינות לשנה
עו"ד להט: "עובד שחשף שחיתות חסין מפיטורים בגין המהלך שלו. אם הפיטורים נערכו תוך שנה מיום חשיפת השחיתות, המעסיק יצטרך להוכיח ולשכנע כי אין קשר בין הפיטורים לחשיפת השחיתות. אם הפיטורים מתרחשים לאחר שעברה שנה מחשיפת השחיתות, העובד יהיה זה שיצטרך לשאת בנטל ההוכחה (להוכיח כי יש קשר בין שני האירועים, ורק אז הפיטורים בטלים).
"אם המעסיק יפטר את העובד סמוך לתלונה, נטל ההוכחה עליו (המעסיק) יהיה כבד מאוד. אגב, עובד לא חייב לחשוף בהכרח שחיתות ענק. די שהוא יחשוף אירוע זוטא של אי-סדרים (לא הוציאו חשבונית כראוי, מקורבים שקודמו וכיו"ב) - ואוטומטית הוא מוגן מפיטורים ומרוויח זמן.
"בפועל, כשעובד מתלונן על שחיתות, ארגונים גדולים עוצרים את הכול ובודקים את התלונה. שוב תהליך שאורך זמן ומאפשר לעובדים ציניים לדווח על שחיתויות סרק. אמנם התלונה המדומה שלהם לא תקנה להם בסופו של יום הגנה, אבל הם לפחות מרוויחים זמן ומשכורות עד תום הבדיקות".
דוגמה מהחיים: דיווחי-סרק
"במקום עבודה גדול שייצגתי הסתובבו שמועות על צמצומים ופיטורים. עובד בעייתי שחשש לעתידו שלח מכתב למטה החברה בארה"ב בו התלונן על שחיתות כביכול. בארה"ב, כידוע, מתרגשים מאוד מתלונות כאלה, בודקים אותן באופן יסודי ולפי הספר.
"בשל כך, בסבב המפוטרים הראשון שמו של אותו מתלונן בכלל לא נלקח בחשבון. בפועל התברר כי זו היתה שחיתות 'כביכול'. כלומר, העובד דיווח על אי-סדרים שוליים ביותר של חריגה מנהלי התאגיד, אבל לא היה מדובר בכלל בעבירה על החוק.
"כאמור, כיוון שמדובר בתקופת בדיקה ממושכת העובד הרוויח זמן, מנע את פיטוריו בתקופת המשבר הכלכלי ודחה אותם לתקופה נוחה יותר מבחינה תעסוקתית. כך הוא הרוויח כמה חודשים טובים שבהם המשיך להשתכר".
אפשרויות המעסיק: קביעת נהלים מסודרים
"ברמת המניעה הייתי ממליצה לקבוע נהלים מסודרים מאוד שמגדירים איך מגישים תלונת שחיתות, איך היא נבדקת, ולהקפיד לטפל בה כמה שיותר מהר. אם עובד חושף שחיתות גדולה יותר ברמה של עבירה על החוק, הנטל על המעסיק יהיה כבד מאוד.
"אבל אם מדובר בהתנהגות עובד קנטרנית שמטרתה רק למשוך כמה חודשים, למעסיק אין מה לעשות, והוא כבול כי במקור החוק בא ממקום טוב: לעודד חשיפת אי-סדרים ושחיתויות, גם אם מדובר באירועים קטנים".
4. היריון רודף היריון
החוק היבש: חסינות ל-60 יום אחרי חופשת לידה
עו"ד גולן: "אסור לפטר נשים בהריון אלא בהיתר משרד התמ"ת. בנוסף, על-פי הפסיקה חובה להחזיר את העובדת אחרי חזרתה מחופשת הלידה למשך 60 יום בפועל, כדי לאפשר לה להוכיח את יכולותיה ולהקל עליה לחזור לשוק העבודה.
"יתר על כן, כשמדובר על 'עבודה בפועל', הכוונה היא שאי-אפשר לפדות את הזכות שלה לעבוד בפועל תמורת כסף. החוק במקרה זה יגן גם על עובדות שסרחו או מעלו".
דוגמה מהחיים: בחופשת הלידה הודיעה על היריון נוסף
"ייצגתי מפעל היי-טק גדול שהחליט לסגור את אחד מפסי הייצור שלו. היתה שם עובדת בחופשת לידה שזומנה לשימוע, במהלכו הסבירו לה כי המחלקה שלה נסגרה, ואין לאן להחזירה. ואז היא הודיעה למעסיק: 'סליחה, אבל אני בהריון'. כך היא הרוויחה משכורת ל-9 חודשים, בתוספת 26 שבועות של חופשת לידה ובתוספת של 60 יום של עבודה בפועל (על-פי הפסיקה).
"לעתים קרובות מאוד אני נתקלת במקרים של נשים שמנצלות את החוק הזה בצורה הכי צינית, מדווחות שהן בהריון (או בטיפולי פוריות) כשהן יודעות שמתכוונים לפטרן. היה לי גם מקרה של עובדת שרימתה: כשהודיעו לה על הפיטורים היא בדתה שהיא בהריון והרוויחה זמן עבודה נוסף עד שהעובדות האמיתיות התבררו".
אפשרויות המעסיק: לנסות לנהל משא-ומתן
"החוק בעניין זה דרקוני מאוד, ולכן ידיי כבולות כשאני מציעה למעסיק בהקשר זה עצות משפטיות. אני לא מציעה להם כמעט אף פעם לפנות למשרד התמ"ת כדי לקבל היתר פיטורים בתקופת היריון. מבחינתו זה יהיה בזבוז זמן, כיוון שהיתר זה ניתן במקרים חריגים ביותר (כמו פשיטת-רגל או סגירת מפעל), וההנחיה הכללית שם היא להימנע מלהעניק את האישור.
"אני כן מציעה למעסיק לזמן את ה'הריונית הסדרתית' לשיחה ולנסות לנהל איתה משא-ומתן ולהגיע איתה להסדר. אם מדובר במקרה קיצוני יותר של עובדת שסרחה או מעלה בכספים, אני ממליצה למעסיק להגיע לעימות, לפטר, להגיע לבית המשפט - ושם להסביר את הנסיבות".
עו"ד תמר גולן, מומחית לדיני עבודה ממשרד תמר גולן ושות'
5. החולה הכרוני
החוק היבש: חסינות בתקופת המחלה
עו"ד גולן: "ניתנת לעובד הזכות להיות חולה ולקבל שכר, ועל-פי הפסיקה אסור לפטר עובד בזמן מחלתו. הטקטיקה של 'שומרי משכורת' מסוג זה תהיה להשיג תעודות מחלה - והנה יש לו הגנה ששומרת עליו כמו חומה בצורה".
דוגמה מהחיים: חידוש בלתי פוסק של חופשות מחלה
"לא חסרים מקרים של עובדים שלוקחים תעודת מחלה ל-3 חודשים ויותר, כשיום לפני שפוקע מועד תעודת המחלה העובד מחדש את תעודת המחלה למספר חודשים נוספים.
"ייצגתי חברה שהעסיקה עובד שהיה חולה למעלה משנה. יום לפני פקיעת תעודת המחלה הוא היה ניגש לרופא ומחדש את אישורי המחלה שלו. למה רופאים משתפים עם חולים כאלה? זוהי אחת התעלומות הגדולות שאני לא יודעת לענות עליה.
"יתר על כן, אם פעם המעסיק יכול היה להתייצב ביום האחרון של תעודת המחלה בביתו של החולה ולפטר אותו, הרי שהיום קיימת גם סוגיית השימוע שמקשה בנושא. יש גם עובדים מתחלים שמנצלים את הזמן הזה כדי ללכת לשפת הים או בעזות-מצח עובדים במקומות אחרים. עד שהמעסיק יחשוף התנהלות עזת-מצח כזו יחלוף זמן, ובינתיים אותו שומר משכורת מקבל שכר בלי לעבוד".
אפשרויות המעסיק: בדיקה רפואית מטעם המעסיק
"ההמלצה שלי היא לזמן את העובד לשימוע בתקופת מחלתו, בסוף השימוע להוציא החלטת פיטורים ולבצע את הפיטורים מיד עם סיום תעודת המחלה.
"אפשר לבקש מהעובד להתייצב לבדיקה רפואית מטעם המעסיק, ואז אם הרופא מעיד כי תעודת המחלה לא משקפת את המציאות - מותר לפטרו, אם כי מדובר בתהליך מסורבל מאוד שמעניק לעובד בסיס לתביעה.
"כאן דווקא אני ממליצה במקרים מסוימים ללכת לעימות ישיר ולפטר את העובד המתחזה. נכון אמנם שיש לו בסיס לתביעה על-פי החוק, אבל כדאי למעסיקים לקחת בחשבון שנטל התביעה יהיה פחות נורא מהנזק הכספי שייגרם להם בחלופה של המשך העסקת עובד כזה לאורך זמן".
3 טיפים להתמודדות ניהולית עם התסכול
על-פי רענן הס, פסיכולוג תעסוקתי ומנכ"ל נעה הון אנוש:
1. נהל את התגובתיות
אל תיגררו, אל תהיו תגובתיים והיזהרו מלהישאב לסיפור הזה, שמלווה בסחרור של רגשות כישלון והאשמה. הניחו את הבעיה בצד עד כמה שניתן והמשיכו לתפקד כרגיל.
2. נהל את הכעס
אל תאפשרו לכעס להתפתח למקום של נקמנות. אם מנהל מגיע למקום של "אני עוד אראה לו (לעובד)", הוא בבעיה כיוון שאז הוא מסלים את המלחמה ומתחיל לאבד שליטה. פוזיציה כזו רק תספק דלק לעובד ולעורכי דינו, וכך מנהל שיפעל מנקמנות חושף את הפירמה שלו למלחמה שתוצאותיה לא ידועות מראש.
3. נהל את שנאת ההפסד
פעמים רבות האנרגיה הנפשית שמנהל משקיע בסאגה של "שומר שכר" גדולה יותר מההפסד הכספי. לפיכך, ההמלצה שלי היא לנהל את המלכודת של "פיתוח סנטימנטים אל מנייה מפסידה". החוכמה היא לחתוך בזמן. למרות שזה מרגיז, שווה לשלם כסף ל"שומר השכר", להיפטר ממנו ולא לפגוש אותו ביומיום - גם אם אתה מרגיש פראייר כרגע.
4 טיפים לזיהוי "שומרי ג'וב" בשלב ראיון העבודה
על-פי חווה בלום, מנכ"ל חוות-דעת, שירותי מיון ואבחון מקצועי:
1. מועמדים שהופכים Non issue ל-Issue
המועמד ידבר על יושר, יושרה, נאמנות, הזדהות עם מקום העבודה, מבלי שבכלל נשאל על כך, וידגיש את המוטיבים הללו לאורך כל השיחה שלו. אצל אדם ישר באמת הנושאים הללו שקופים, ולכן הוא לא מעלה אותם לדיון מיוזמתו. למשל, אם אשאל את המועמד: "למה שניקח דווקא אותך למשרה?", והוא ישיב: "כי אני נורא אכפתי, כי אני שחקן נשמה" (במקום "כי אני מקצועי מאוד"), זה יעורר את חשדי.
2. מועמדים שמדברים בגוף ראשון יחיד
השפה של "שומרי משכורת" עתידיים תהיה לעולם בגוף ראשון יחיד (אני, שלי, עצמי, לי, עבורי, הייתי, עשיתי וכו'), וכן בגוף שלישי רבים (הם) כשהוא מתייחס לממונים שלו במקומות עבודה קודמים. אנשים שבאמת לויאליים ובאמת יכולים להזדהות עם הארגון שלהם, ימשיכו לדבר בשפה של "טיפלנו, עשינו, הרמנו, הצלחנו, עבדנו", גם לאחר שהם עזבו את מקום העבודה.
3. שפת גוף כבויה
כשהמועמד נשאל על מקומות עבודה קודמים והוא מדבר עליהם בצורה כבויה, ללא ניצוץ בעיניים, באדישות ובשוויון-נפש, יש בכך להעיד על חוסר הזדהות.
4. איחורים ולבוש לא הולם
כשמועמד מאחר ואפילו לא טורח להתנצל, או לחלופין כשהוא מגיע לבוש בבגדים צבעוניים מאוד, מרושלים או אוונגארדיים לראיון עבודה, יש בכך להעיד על אנטי-ממסדיות ועל דפוס חשיבה של "אתם תתאימו את עצמכם אליי, לא אני אליכם".