"ב-3 הזדמנויות שונות בשנת 2003 ליווה נשיא המדינה לשעבר, משה קצב, את ה' אל דלת היציאה מלשכתו ונפרד ממנה בחיבוקים חמים. האופי המיני של החיבוקים עולה מאי-הנוחות שחשה ה' בהתרחשותם, ממודעותה בזמן אמת להיותם חורגים מהמקובל ביחסי מעביד ועובדת, כמו גם מחששה להיות לבד עם הנאשם". כך נימקו שופטי בית המשפט המחוזי בתל-אביב, ג'ורג' קרא, יהודית שבח ומרים סוקולוב, את החלטתם להרשיע את קצב בעבירה של הטרדה מינית תוך ניצול מרות.
לא מדובר היה בעבירה החמורה ביותר שביצע קצב, וייתכן כי ההטרדה המינית של ה' תישכח ברבות הימים, ומעשי האונס שביצע קצב ב-א' ממשרד התיירות הם שייחרתו על דפי ההיסטוריה העגומה של הנשיא לשעבר.
עם זאת, אולי דווקא יחסו של קצב לה', שעבדה תחתיו בבית הנשיא, מתאר בדרך טובה את הבעייתיות שבה התייחס קצב לאורך השנים, באופן שגרתי, יומיומי כמעט, לעובדות שהועסקו בכפיפות לו.
במעשים שביצע קצב נגד ה' נמצא גם ההסבר לקושי הגדול שבו נתקלה המתלוננת, ושבו נתקלות רוב קורבנות ההטרדות המיניות במקומות העבודה - לקום ולהתלונן נגד מי שתקף אותן, קושי שנעוץ בעובדה שכאשר מערכת היחסים מתרחשת במקום העבודה, לרוב מדובר באירועים שקורים במפגש של "אחד על אחד" עם אדם בעל סמכות ושררה, ובאופן שלעתים ניתן להדחיקם או לבטל את משמעותם.
רוב מקרי ההטרדה המינית מתבטאים בדברים פעוטים לכאורה: הערות סקסיסטיות, נגיעות "תמימות", "חיבוקים חמים", דברים על סף מעשים מגונים, ורק חלק קטן של המקרים כוללים אונס ותקיפה אלימה ממש.
זו גם הסיבה שרוב התלונות על הטרדה מינית בעבודה אינן נדונות על-פי הדין הפלילי, אלא בבתי משפט אזרחיים שבהם רף ההוכחה הוא פחות גבוה, וניתן לקבל פיצוי כספי על ההטרדה ביתר קלות. כך גם חלק מהמתלוננות נגד קצב מתכוונות לפעול נגדו גם במישור האזרחי.
בפסיקות של בתי הדין לעבודה ובתי המשפט בכלל נמצאו שורה ארוכה של התנהגויות אנושיות העשויות להיראות כתמימות, שכאשר הן מתרחשות במקום העבודה - הן עשויות להיחשב להטרדה מינית. הנה כמה דוגמאות:
בדיחות סקסיסטיות במקום העבודה
בפסק דין של בית המשפט העליון מיולי 2005, דנה הנשיאה, דורית ביניש, בטענותיה של קלדנית בבית המשפט לענייני משפחה בקריית-שמונה, שטענה כי מזכיר בית המשפט הטריד אותה מינית בכך שנהג להעיר לה הערות מיניות. בין השאר, טענה הקלדנית, העיר לה המזכיר כי היא "לבושה יפה", "סקסית", "דופקת הופעות", וכי הוא "נשוי רק על הנייר".
מנגד, טען המזכיר כי האווירה ה"חופשית" ששררה בבית המשפט מלמדת על כך שבדיחות גסות ומשפטים עם קונוטציות מיניות לא נתפסו באוזני צוות העובדים כדבר חריג, ולפיכך, אין לראות בהתנהגותו כהטרדה מינית.
ביניש קבעה כי גם אם דברי המזכיר התקבלו בהומור על-ידי חלק מהעובדים בסביבתו, התנהגותו, מבחינה אובייקטיבית, היתה פסולה ובעלת אופי מיני. ביניש הרשיעה אותו בהטרדה מינית. (עש"ם 2203/05 בני מדר נגד נציבות שירות המדינה).
הצעת חברות של מעביד לעובדת
ביוני 2008 קבעה נשיאת בית הדין האזורי לעבודה בנצרת, ורד שפר, כי גם הצעת חברות שעשויה להתפרש ככזו שאינה כוללת יחסים אינטימיים יכולה להיחשב להטרדה, זאת כשקיימים יחסי מרות בין הצדדים. עובד בכיר בחברה ממשלתית הציע מספר פעמים לאחת מהעובדות להיות חברה שלו, ופעם אחת אף אמר לה שהיא "מתלבשת יפה".
השופטת, שסברה כי לאור יחסי הכפיפות שבין הצדדים אמירותיו מהוות הטרדה מינית, קבעה כי עליו לפצות את המתלוננת ב-15 אלף שקל. (עב 1452/04 פלונית נגד חברה פלונית).
גלישה לאתרי סקס בנוכחות עובדת
בדצמבר 1998 החלה פלונית לעבוד כשרטטת בחברה לייצור לוחות חשמל. היא ביצעה את עבודתה בעזרת המחשב היחיד שהיה בעסק, ושחובר לרשת האינטרנט. שבועות אחדים אחרי תחילת עבודתה, באופן יומיומי, החל הבעלים של החברה לגלוש לאתרי סקס בנוכחותה. העובדת הגישה נגדו תלונה במשטרה וכן תביעה לבית הדין לעבודה בבאר-שבע נגד החברה.
השופט אילן סופר קיבל את התביעה, וקבע כי המעביד בהתנהגותו בעצם אילץ את פלונית לצפות בחומרים שאליהם היא לא רצתה להיחשף, ובכך הטריד אותה מינית. (עב 1597/02 פלונית נגד חברה אלמונית).
אווירה כללית במקום העבודה
בפסק דין רחב היקף שכתבה שופטת בית הדין לעבודה בתל-אביב, סיגל דוידוב-מוטולה, נקבע כי גם כאשר במקום העבודה נוצרת אווירה עוינת, שאינה נובעת מהצעות בעלות אופי מיני, אלא מאווירה כללית - המתבטאת בדיבורים, רמזים או במצגים חזותיים בעלי אופי מיני - יכול הדבר להיחשב להטרדה מינית.
גם במקרה זה נחשפה העובדת בע- כורחה לחומר פורנוגרפי שהיה על המחשב של המעביד, ובנוסף לשימוש בביטויים שיש בהם רמזים מיניים כלפיה מצדו. (עב 7921/05 מורדאי ליאת נגד אטים איטום וניזוק בע"מ).
בפרשת זוהר בן-אשר (עש"ם 6713/96 מדינת ישראל נגד זוהר בן-אשר) קבע בית המשפט העליון כי עובד יוצר אווירה עוינת, המהווה הטרדה מינית, כשהוא נוהג להתבטא בביטויים שיש בהם רמזים מיניים.
גם אם העובדת לא חשה מוטרדת
בתביעה האזרחית 64840/04 נדון מקרה שבו עובד של חברת "מירס תקשורת" נכנס לחדר הביטחון של החברה, נתקל בעובדת שלא הכיר, והתיישב על ברכיה. בהמשך, קם העובד, כרע לרגליה של העובדת, ונשק על ירכה. למרות התנהגותו, נמנעה העובדת מללחוץ על לחצן המצוקה הסמוך. בבית המשפט טען העובד להגנתו, שהוא רק התבדח וכי גם העובדת לא ראתה עצמה כמוטרדת.
בית המשפט קבע כי השאלה אם העובדת ראתה את עצמה מוטרדת או לא אינה רלבנטית. המבחן הקובע לשאלה אם מדובר בהטרדה מינית (במישור האזרחי) הוא מבחן אובייקטיבי של בית המשפט. "כאשר אדם מבצע מגע גופני בבחורה שאינו מכיר, בפגישה מקרית, הדבר צריך להיחשב להטרדה מינית". (א 64840/04 מ' מ' נ' מירס תקשורת בע"מ).
גם אם העובדת לא חושבת שזו הטרדה
במשך שנים עבדה ב' במחלקת הפיקוח על החניה של עיריית ירושלים. במהלך תקופת עבודתה היא סבלה מההערות פוגעניות של הממונה עליה. באחד המקרים, נופף כלפיה הממונה בחציל לפני פיו, תוך ביצוע תנועות בלשונו ובשפתיו.
ב' התלוננה נגד הממונה, אך לא טענה כי מדובר בהטרדה מינית, אלא בהתנכלות מצדו. העירייה "קפצה על ההזדמנות" וטענה כי יש בכך כדי להשמיט את הבסיס מן הטענות בדבר הטרדה מינית.
בספטמבר 2004 דחה בית הדין לעבודה בירושלים את טענת העירייה, וקבע: "בעובדה שפלונית ב' עצמה לא סיווגה את התנהגות הממונה כהטרדה מינית, אין כדי לשלול את אופייה ככזו". (עב 2784/01 פלונית נ' עיריית ירושלים).
הטרדה מינית ללא מילים
"נעיצות מבט בחזה האישה יש בהן משום התנהגות לא ראויה בכלל, ודאי ביחסי עבודה, ודאי וודאי הטרדה מינית", כך קבעה לפני מספר שנים שופטת בית הדין לעבודה בתל-אביב, שרה מאירי, במסגרת דיון בתביעה שהגישה עובדת בכירה בבנקHSBC , שטענה כי הממונה הישיר עליה הטריד אותה מינית.
עם זאת, קבעה השופטת כי בנסיבות המקרה, היא לא השתכנעה כי מבטיו של הממונה על התובעת ננעצו דווקא בחזה שלה, אלא ננעצו בכל בני שיחו, זכר ונקבה, ולכן דחתה את התביעה. (עב 6882/02 לימור קרלינסקי נגד HSBC BANK PLC).
התכתבויות בפייסבוק ובדואר אלקטרוני
התכתבויות בפייסבוק ובדואר אלקטרוני בעלות אופי מיני, בין שני עמיתים לעבודה או בין ממונה לעובד או עובדת, וגם כאשר אלה נעשות מחוץ לשעות העבודה, עשויות להיחשב להטרדה מינית. כך אומרת עו"ד קרן קופרמן, מנהלת מחלקת דיני העבודה במשרד עורכי הדין ש. פרידמן. לדבריה, מקרים כגון אלו טרם הגיעו לבתי המשפט ולבתי הדין, אך בקרוב זה יקרה.
קופרמן: "עובדים צריכים להיות מודעים לכך, שהתכתבויות בפייסבוק או במייל, בעלות אופי מיני, יכולות להוות הטרדה מינית לכל דבר ועניין. זאת, מכיוון שהחוק למניעת הטרדה מינית בעבודה קובע כי הצעות או התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני מהוות הטרדה, וזה כולל גם את המדיה האלקטרונית, וכשמדובר ביחסי עבודה זה עלול לגלוש גם לשעות שאחרי העבודה".
התייחסות למיניותו של אדם
קודם לחקיקת החוק למניעת הטרדה מינית, הרשיעה נציבות שירות המדינה את מי שהיה מנהל הלשכה להכוונת חיילים משוחררים בבאר-שבע, בעבירות של התבטאויות בעלות אופי מיני כלפיי חיילות שהיו כפופות לו, המנהל, שערער על ההחלטה לבית המשפט העליון, טען כי על-פי החוק למניעת הטרדה מינית שנכנס בינתיים לתוקף, התבטאויותיו אינן בגדר הטרדה מינית.
נשיאת העליון, דורית ביניש, דחתה את טענתו, וקבעה כי "ביטויים בעלי אופי מיני שעל-פי אמות-מידה אובייקטיביות הם משפילים ופוגעים בכבוד על רקע מיני, הם מעצם טיבם גם ביטויים המופנים כלפי כל אדם שלמיניותו התייחס הביטוי, והוא נוכח בעת השמעתו". (עש"מ 5771/01 פודלובסקי נ. נציב שירות המדינה).
רומן בעבודה בין ממונה לעובדת
בהחלטה מפורסמת שפסק בית הדין הארצי לעבודה ב-2006, נפסק כי מערכת יחסים מינית בעבודה בין ממונה לעובדת כפופה, יכולה להיחשב להטרדה מינית, גם כאשר היא נעשתה בהסכמה מלאה בין שני הצדדים.
ההחלטה ניתנה במסגרת ערעור של מהנדסת בחברת היי-טק, שניהלה רומן עם המהנדס הראשי בחברה, שלו היתה כפופה. בין השניים, שכל אחד מהם היה נשוי, התפתחה מערכת יחסים שארכה כשמונה חודשים, וכללה קיום יחסי מין בעבודה, בחוף הים וברכב.
שופטי בית הדין לעבודה קבעו כי התנהגות המהנדס הראשי מהווה הטרדה מינית ונימקו: "מערכות יחסים שבהן קיימים יחסי מרות יכולות להוות קרקע פורייה לניצול בעל אופי מיני של הכפוף, לאור התלות הכלכלית והמקצועית". השופטים הדגישו, כי המהנדס הממונה היה צריך לדווח למקום העבודה על יחסיו עם העובדת, ואי-הדיווח מהווה סממן שהקשר נבע מיחסי מרות, וציינו שאחרי מערכת היחסים עם המהנדסת, המהנדס קיים מערכת יחסים עם עובדת אחרת, שעליה כן דיווח למקום העבודה. (ע"ע 274/06 פלונית נגד אלמוני).
פסק הדין הנ"ל של בית הדין הארצי בתביעת "פלונית נגד אלמוני" חטף קיתונות של ביקורות מצד גורמים שונים, שסברו כי הפעם הלכו השופטים צעד אחד רחוק מדי, ופירשו את החוק למניעת הטרדה מינית באופן רחב מדי.
לדברי המבקרים, החלת החוק על מקרים שבהם מתקיימת מערכת יחסים הדדית ורצונית בין עובדת לממונה עליה, מהווה פלישה מוגזמת לפרטיות הפרט, הפוגעת בזכותו הבסיסית והטבעית לנהל את חיי המין שלו בחופשיות וללא התערבות הרשויות, ולבחור את האדם שבו ירצה להתאהב.
מנגד, טענו תומכי פסק הדין ובראשם ארגוני הנשים, כי לא יכולה להתקיים לעולם הסכמה חופשית מצד עובדת, לקיום יחסי מין עם הממונה עליה, לאור יחסי הכוחות שביניהם והתלות הגדולה של העובד או העובדת, בממונה.
למרבה הפלא, הסנונית הראשונה, שעשויה לשנות את ההלכה הנוקשה שקבע בית הדין הארצי בנוגע ליחסי כפיפות יצאה לפני כחודש, דווקא מבית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע, הכפוף בפסיקותיו לארצי.
מי שהרהיב עוז לעשות כן היה השופט משה טוינה, שבצוותא עם נציגי הציבור בבית הדין, פסק כי רומן של מנהל עם עובדת אינו נכלל בהכרח בגדר של הטרדה מינית.
מדובר היה בתביעת פיצויים, בסך 400 אלף שקל, שהגישה מנהלת חשבונות נשואה, בת 46, נגד מנהל אגף החשבונאות במפעל שבו עבדה, גבר נשוי בן 59, בטענה כי בשנים 2001-2005, הוא ביצע כלפיה שורת מעשי הטרדה מינית. המנהל לא חלק על קיום יחסים עם התובעת, אבל טען כי הם נעשו בשיתוף-פעולה מלא עימה, וכי היא יזמה את הקשר ביניהם.
השופט טוינה קיבל את גירסת המנהל, דחה את התביעה, וקבע כי בין הצדדים התקיים רומן מתמשך בהסכמה, אשר הושתת על יוזמה ורצון הדדיים. בהחלטתו התייחס השופט לקביעת בית הדין הארצי כי אי-דיווח למקום העבודה על מערכת היחסים בין ממונה לעובדת כפופה, מהווה סממן לכך שהקשר נובע מיחסי מרות.
"יש להכיר בחולשות אנוש. ולפיכך, בהתחשב במציאות שבה התובעת פחדה מגילוי הקשר על-ידי בעלה, ובלבטים שליוו את הנתבע במהלך הקשר, כאיש שומר מסורת ובעל משפחה - לא מצופה ממי מהם לתת דיווח פומבי-פורמלי לקשר ביניהם", כתב השופט, שהסביר כי לא למקרים כאלה נועד החוק למניעת הטרדה מינית.
"ההכרה בזכות אדם וחווה לכבוד דורשת מאיתנו להכיר ולכבד את בחירותיהם של צדדים לקשר, גם בין ממונה לכפופה, ובתנאי שבעל המרות הוכיח כי היחסים הם אינם תולדה של ניצול המרות". (סע 1319-07).
חובות המעביד לנקוט אמצעים למניעת הטרדות
מקום העבודה הוא המקום שבו תופעת ההטרדה המינית היא השכיחה ביותר ובעלת פוטנציאל הפגיעה הגבוה ביותר בשל הפגיעה בפרנסת המוטרד. לפיכך, החוק מטיל חובה על מעבידים לנקוט אמצעים מסוימים על מנת למנוע הטרדות מיניות במסגרת יחסי עבודה.
בין היתר עליהם לקבוע דרך יעילה להגשת תלונות, לטפל ביעילות במקרי הטרדה מינית או התנכלות הידועים להם, ולתקן פגיעות שנגרמו עקב הטרדה מינית או התנכלות.
חובותיו של המעביד בנוגע להטרדה מינית נחלקות לשתיים.
האחת - מניעת הטרדה מינית: החוק מטיל על המעביד חובה לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה על-ידי עובדו או ממונה מטעמו.
השנייה - טיפול במקרה של הטרדה מינית שכבר התרחש. החוק והתקנות קובעות הליך בירור מסודר ותחום בזמנים קצרים ומעביד שנמסר לו מידע בעניין הטרדה מינית במקום העבודה חייב לפעול מיידית לבירור ולטיפול בנושא על-פי הכללים שנקבעו בחוק. זאת, על מנת לא להיות חשוף לתביעות.
חובתו של כל מעביד:
על-פי החוק חייב מעסיק לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה על-ידי עובדו או על-ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל ביעילות בכל מקרה של הטרדה או התנכלות שידע עליו ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע הישנות המעשים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלוננת.
כדי למלא חובה זו על מעביד לקבוע דרך יעילה להגשת התלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירורה.
מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, נוסף לאמור, לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות והטיפול בהן.
מעביד שלא מילא חובות אלה יהיה אחראי לעוולה אזרחית שעשה עובדו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי עבודה. מעביד שלא פרסם תקנון על-פי חובתו, יוטל עליו קנס נמשך.
החוק: סטנדרטים מרחיקי לכת
הדרישה הנורמטיבית ממעבידים (או ממעבידות) וממנהלים (או ממנהלות) במקום העבודה, בכל הנוגע ליחסם אל העובדות והעובדים הכפופים להם, היא גבוהה, באופן טבעי, מאשר במקומות אחרים.
"מעמדו של אדם במערכת חברתית מסוימת משמש כמרכיב מפתח לזהותו החברתית באותה סביבה", אומרת עו"ד קרן קופרמן, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד ש. פרידמן. "סביבת העבודה היא רוויית אלמנטים כמו מעמד, כוח שררה, השפעה ותלות. לפיכך, טבעי שכל אלה ישפיעו על התנהגותו של עובד, ולכן יש לבחון את התנהגותו כקשורה בקשר ישיר לסביבת העבודה, על כל מרכיביה.
"בהתאמה, לא ניתן לתת פירוש זהה למחמאה מצידו של מעביד למי שהוא ממונה עליה, ולאותה מחמאה מצידו לאישה שהוא פוגש בסביבה חברתית אחרת, המנוטרלת מאלמנטים של מעמד, כוח והשפעה. כך ביחס לחיוך, מחמאה או אף ליוזמה מצידה של עובדת, וקל וחומר כאשר מדובר בקיומם של יחסי מין בין עובדת לממונה עליה".
עו"ד תמר גולן, מומחית לדיני עבודה, אומרת כי כשחוקק החוק למניעת הטרדה מינית ב-1998, היא חשבה שהוא יהפוך ל"אות מתה" ולא ייושם בתחום יחסי העבודה, אך בפועל מאז שנכנס לתוקפו מוגשות יותר ויותר תביעות על הטרדה מינית במקום העבודה. "המודעות בנוגע להטרדות מיניות גברה מאוד מאז שחוקק החוק ופסקי הדין שניתנו בנושא יצרו תמריץ להגשת תביעות".
לדברי גולן, רוב ההטרדות המיניות ששומעים עליהן היום התרחשו גם בעבר, אלא שפעם עובדות לא התלוננו מספיק על המטרידים. "אבל למרות שהמודעות מאוד גברה, גם היום הרבה מנהלים שמדברים אתי, ותמיד מדובר בגברים, לא מצליחים להבין מהי מהות ההטרדה המינית ואת המגבלות שמוטלות על ההתנהגות שלהם כלפי העובדות הכפופות להם".
עו"ד קופרמן מזהירה מעבידים שנתקלים במקרים של הטרדה מינית לבל יעלימו עין מכך. "מעביד הנתקל במקרה של הטרדה מינית חייב לטפל ולגרום להפסקת ההטרדה באופן מיידי. זאת, גם אם ההטרדה נודעה למעסיק כשמועה או כרכילות, וגם אם המוטרדת ביקשה כי לא יינקט שום צעד נגד המטריד. המעסיק חייב לעשות הליך בירור מקיף הכולל ראיון המעורבים, כתיבת דוח וקבלת החלטה כיצד לטפל בעניין. הכול בדיסקרטיות מלאה, בדקדקנות ו"עקב בצד אגודל, בהתאם להוראות החוק המסודרות".
המומחיות: המודעות גברה
בספטמבר 1998 נכנס לתוקפו בישראל החוק למניעת הטרדה מינית, שהיה חוק חדשני גם בקנה-מידה בינלאומי. החוק הישראלי מעמיד סטנדרטים מרחיקי לכת באשר להסדרת גזרת ההתנהגויות האנושיות, ביחסים בין גברים לנשים, בתחומים של חיזור, הצעות מיניות וכן יחסי עבודה ויחסים הולמים בין בני אדם זרים.
לחוק למניעת הטרדה מינית יש היבט פלילי והיבט אזרחי. כלומר, ניתן להעמיד לדין פלילי אדם הנחשד בהפרתו, ובמקביל רשאי מוטרד מינית לתבוע בתביעה אזרחית את המטריד.
מטבע הדברים, רוב הסיטואציות שבהן מתרחשות הטרדות מיניות הן במקומות עבודה ובמסגרת יחסי עבודה. מסיבה זו, רבות מהתביעות העוסקות בהטרדה מינית לבדה, בלא לצרפה לעבירות מין אחרות, נדונות בבתי הדין לעבודה.
על-פי סעיף 1 לחוק, האיסור על הטרדה מינית נועד להגן על כבודו של אדם, חירותו ופרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים. ההתנהגויות האסורות המהוות הטרדה מינית מוגדרות בסעיף 3 של החוק וכוללות, בין היתר: מעשים מגונים, על-פי הגדרתם בחוק העונשין, הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסות חוזרת המופנית לאדם ומתמקדת במיניותו, וסחיטה באיומים כאשר המעשה שנדרש האדם לעשותו הוא בעל אופי מיני.
על-פי החוק, ניתן לקבוע כי אדם שהציע הצעה מינית לאישה, הטריד אותה מינית רק אם השמיע את ההצעה בשנית, לאחר שהבהירה לו כי היא אינה מעוניינת בכך.
החוק כולל גם חריגים לעניין זה, ולפיהם אדם המשמיע הצעות מיניות ייחשב למטריד מיני גם אם מדובר בהצעה ראשונה - למשל, כאשר ההצעה מופנית לקטין תוך ניצול מרות, או למטופל במסגרת טיפול נפשי, או לעובד במסגרת יחסי עבודה תוך ניצול מרות, או לתלמיד תיכון או סטודנט תוך ניצול מרות במסגרת המוסד הלימודי.
בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי מטרתו של החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה איננה לאסור על יחסים חופשיים בין בגירים, אלא להבדיל - להתערב מקום שמדובר ביחסים של מרות ביחסי העבודה.
