בעולם המודרני בו אדם מבלה חלק ניכר מזמנו בעבודה, הפך מקום העבודה למקום מפגש חברתי בו נוצרים קשרים אישיים, היכרויות רומנטיות, ומערכות יחסים קצרות או ארוכות טווח.
החוק למניעת הטרדה מינית אינו שולל על פניו קיומה של מערכת יחסים מוסכמת במקום העבודה, לרבות בין ממונה לכפיף. עם זאת, החשש שאדם בעל מרות ינצל לרעה את מעמדו וישפיע על עובד זוטר להיענות להצעות מיניות שבמצב רגיל הינה מסרב להן - הביא לקביעת נורמות התנהגות מחמירות לגבי עובדים בתפקידי ניהול.
מיהם העובדים שצריכים להיזהר במיוחד?
כל מי שממונה על צוות עובדים, כל מי שנמצא בתפקיד ניהולי, כל מי שיש לו יכולת השפעה על תנאי עבודה של עובדים - עונה על הגדרת "ממונה". קל וחומר ביחס לעובדים הכפופים לו ישירות. גם יכולת השפעה עקיפה על תנאי העבודה נחשבת כעמדת כוח, ולכן מי שעורך סידור עבודה או אפילו מי שאחראי על אספקת ציוד, הוכר כממונה לצורך החוק.
מאידך, כאשר מדובר בעובדים שווי דרג ומעמד - מערכת היחסים נתפסת כרצונית. ככל שהנתונים בין העובדים דומים יותר (בהקשר של ותק, מעמד, גיל, תפקיד), כך מתחזק יסוד ההסכמה ההדדית לקשר.
לך תוכיח שזו לא הטרדה מינית
החוק קובע כי כל מערכת יחסים אינטימית בין ממונה לכפיף היא פרי ניצול של המרות. נקודת המוצא היא שהסכמת העובד למערכת יחסים כזו אינה הסכמה חופשית ומלאה, אלא נובעת מתלות כלכלית ומקצועית של העובד, או מרצון לקבל יחס מועדף או טובת הנאה, כגון: קידום במקום העבודה ותנאים משופרים.
לכן, גם אם העובד לא גילה התנגדות לחיזור הממונה ואפילו אם מערכת היחסים נרקמה ביוזמתו של העובד, ההנחה היא שמדובר בהטרדה מינית. על הממונה מוטל הנטל להוכיח את ההיפך, אף כי יחסי המרות, מערכת היחסים התקיימה בהסכמה, מרצון חופשי, ולמעשה במנותק מיחסי העבודה.
לשם דוגמה, בית הדין דן במקרה בו היו מעורבים מנהל פיתוח תוכנה, ולימים מהנדס ראשי של החברה, אשר שימש כממונה ישיר על מספר ראשי צוותים, ובמתלוננת שהועסקה באחד מהצוותים כבודקת תוכנה. שניהם היו נשואים ועיקר הקשר ביניהם הסתכם ביחסי מין מזדמנים בחדר צדדי ומוסתר במקום העבודה.
בית הדין הארצי הכיר במרות עקיפה בין הצדדים וקבע, כי מדובר בניצול לרעה של מעמד על-ידי העובד, העולה כדי הטרדה מינית בעבודה. את עיקר הדגש בהחלטתן נתנו השופטות לאופי המפוקפק של מערכת היחסים שהתבססה על מין בלבד. הנשיא לשעבר, סטיב אדלר, סבר מאידך, שאין מדובר בהטרדה מינית, אלא שכדי לנטרל כל חשש לניצול מרות היה על העובד לדווח על מערכת היחסים לממונים עליו.
בשני מקרים אחרים הצליח הממונה להוכיח שקיים מערכת יחסים רצונית ומוסכמת עם כפיפה לו, על אף פערי המעמד המובנים. כך, למשל, נדחתה תביעה לפיצויים בגין הטרדה מינית של עובדת אגף חשבונאות בחברה, שהתלוננה (בלחץ בעלה) על הטרדה מינית מצד מנהל אגף החשבונאות, הממונה הישיר עליה.
הוכח כי תחילתה של מערכת היחסים הייתה ביוזמת העובדת, והמשכה בשיתוף פעולה מלא מצידה - הן בשיחות ובמפגשים במקום העבודה, והן במפגשים מחוץ למקום העבודה שבהם קיימו השניים יחסי מין. בית הדין שוכנע כי לא התקיים יסוד הניצול, וכי הקשר היה בגדר סוד גלוי במקום העבודה, עד כדי כך שמערכת היחסים הפריעה לעובדים אחרים, אך לא למתלוננת, שהפיקה טובות הנאה ממנה.
בעניין אחר, הכיר בית הדין לעבודה במערכת יחסים בין עורך דין למזכירת משרדו הכפופה לו ישירות, כקשר לגיטימי שאינו עולה כדי הטרדה מינית במקום העבודה. בית הדין השתכנע שמערכת היחסים בין בעל המשרד לבין מזכירתו הייתה ארוכת שנים והתבססה על רצון חופשי ולא על יחסי מין מזדמנים או התנכלות וכפייה. דווקא עורך הדין הוא שביקש למסד את הקשר ולהפוך אותו לרציני, בעוד העובדת ביקשה להמשיך באותה מתכונת של מערכת יחסים לא מחייבת.
בשורה התחתונה: מערכת יחסים בין ממונה לכפיפה הוכרה כלגיטימית רק כאשר מדובר ביחסים מתמשכים, שלא התבססו על מין בלבד. אם רצונו של מנהל בקשר מזדמן, עדיף כי יחפש אותו מחוץ למקום העבודה.
הכותבת היא שותפה במשרד רובין שמואלביץ, ומייצגת מעסיקים