בעת שנחקק חוק פיצויי פיטורים, בשנות ה-60 במאה הקודמת, עבדו עובדים רבים במקום עבודה אחד במשך כל חייהם. פיטורים נחשבו אז לחריג בנוף התעסוקה, שהתבסס ברובו על קביעות בעבודה, והחוק נועד לסייע למעטים שפוטרו. העובדים המפוטרים היו בדרך-כלל האחרונים שנכנסו לעבודה, ונזקקו להגנה חוקית.
בניגוד לאז, עולם העבודה מתאפיין היום בתחלופה גבוהה של מקומות עבודה. לפי הסקר החברתי האחרון של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, מחצית מכלל העובדים בישראל החליפו מקום עבודה פעם אחת לפחות בעשור האחרון, ומחצית מתוכם החליפו מקומות עבודה פעמיים ויותר.
מנגנון פיצויי הפיטורים ההיסטורי שנותר על כנו ללא שינוי, פוגע היום בשכרם של העובדים החלשים במגזר הפרטי, גם אם אינם מפוטרים או מתפטרים.
בזמן שבו נחקק חוק פיצויי פיטורים, רוב מרכיבי השכר נקבעו במשא-ומתן קבוצתי בין האיגוד המקצועי לבין המעסיקים, באופן הדומה לזה שמתקיים עדיין בשירות הציבורי היום.
אלא שבמגזר הפרטי הנוכחי, רוב מרכיבי השכר נקבעים במשא-ומתן אישי בין המעסיק לעובד. על-פי התיאוריה הכלכלית, עמדת המיקוח של כל צד במשא-ומתן זה, נקבעת על-פי החלופות שיש בידיהם. מנגנון הפיצויים החד-צדדי מחליש את עמדת המיקוח של העובד. כיצד?
ניקח, למשל, עובד במוסך שעובד במקום עבודתו 10 שנים. בזמן עבודתו במוסך הוא השכיל והשתלם, ועכשיו ערך עבודתו גבוה יותר. אילו היה מתחיל לעבוד במוסך שבעבר השני של הרחוב, היה משתכר יותר משכרו הנוכחי. כיוון שהמעסיק הנוכחי מרוצה ממנו, יכול גם הוא להשוות את השכר. אלא שלמעסיק שלו אין סיבה לעשות זאת.
אם יעזוב העובד את המוסך מרצונו - הוא ייאלץ לוותר על פיצויי הפיטורים שנצברו לו, המסתכמים לשכר של כשנת עבודה, שכן חוק פיצויי הפיטורים והתקנות הנלוות אליו מקנים לעובד מפוטר פיצויים בסך של חודש אחד על כל שנת עבודה שהשלים אצל המעביד.
בתעשיית ההיי-טק, המעסיקה עובדים חזקים במשק, מתקיים כבר שנים נוהג, המעוגן בחוזים האישיים, כי עובד מתפטר זכאי לקבל את פיצויי הפיטורים שצבר, גם אם התפטר מרצונו. במשא-ומתן השנתי על השכר בין העובד למעביד, מנגנון הפיצויים הזה אינו מחליש את עמדת המיקוח של העובד, ואף אינו מוריד את השכר.
מצב דומה, שבו לעובד המתפטר משולמים פיצויי פיטורים, מתקיים גם בשירות הציבורי. דווקא אצל העובדים החלשים יותר, המשתכרים שכר נמוך וזקוקים ליכולת מיקוח על מנת לשפר את שכרם, מנגנון הפיצויים מקטין את עמדת המיקוח שלהם, ומוריד את שכרם.
בדומה ליכולת הניידות הפיזית והחברתית גם יכולת הניידות התעסוקתית היא צורך הכרחי של העובדים. צורך זה מתעצם בעידן המודרני, שבו יציבות מקום העבודה נחלשת ונעלמת, והחלפת מקומות עבודה היא חיזיון נפרץ.
אחריותה של המדינה לבנות את הכללים שיאפשרו לאזרחיה, לענות על הצרכים ההכרחיים שלהם. בנוסף, ניידות תעסוקתית היא גם אינטרס כלכלי של המשק. עובדים ניידים יותר, ימצאו מקומות עבודה מתאימים יותר, ויגבירו את הפריון בעבודה.
חוק פיצויי פיטורים מחייב שינוי, שיחיל על כלל העובדים את הנורמות התעסוקתיות של מגזר ההיי-טק. עובד שמתפטר, מסיבות אישיות או כלכליות, צריך להיות זכאי לכספים שהופרשו עבורו, וייקראו "מענק סיום עבודה".
הקניה של גמישות תעסוקתית כזו לעובדים תשפר את יכולת המיקוח שלהם מול המעסיקים, תעלה את שכרם כך שיתאם את העלייה בפריון העבודה, ותבטיח טוב יותר את יכולתם למלא את צרכיהם ההכרחיים.
הכותב הוא דוקטורנט לכלכלה באוניברסיטת תל-אביב וחבר ב"הדמוקרטים".