באחרונה חברות נאלצות להתמודד עם עובדים שמחפשים באופן תדיר אחר העבודה החמה הבאה, גם אם בקושי השלימו שנה אחת במקום העבודה הנוכחי שלהם. התחלופה הגבוהה במצבת העובדים, גוררת את המעסיקים, שלא התכוננו לסיטואציות כאלה מראש, לאתגרים פיננסיים וארגוניים לא קלים.
"חלק מהחברות לא דואגות להשקיע מספיק מחשבה בדיון עם העובדים לגבי האופק התעסוקתי שלהם, מעבר לתפקיד שאליו הם מיועדים כמועמדים או שאותו הוא ממלאים", אומרת אורית גורן, מומחית למשאבי אנוש שששימשה עד לאחרונה כסמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Voltaire. "העובד הצעיר חי בעידן של מסרים קצרים, שינויים תכופים וחשיפה תמידית לפיתויים והזדמנויות חדשות. בעידן כזה, יציבות לאורך שנים בתפקיד או במקום עבודה אחד לא תמיד נתפסת כיתרון".
השפעת ניידות העובדים על הארגונים היא כמעט מכרעת. ארגונים נמצאים באופן תמידי במצב של גיוס עובדים וחוסר הידיעה המתמשך, כמו גם אי התמקצעות של חלק מהעובדים, משפיעים על ההתנהלות.
גורן מציעה כפתרון לשקול יישום של מודל העסקה חדש בחברות היי-טק, שמאומץ מהתפיסה הארגונית בצה"ל, המאפשר לשמר חיילים וקצינים מוכשרים בתפקידי מפתח, על אף שרמת הפיתוי מחוץ למערכת גבוהה ביותר, באמצעות יצירת תוכניות שירות מובנות.
על-פי המודל, המעסיק מציע לעובד תוכנית פיתוח וקידום רב-שלבי, הנותנת מענה כשהעובד מעוניין ללמוד לתואר שני. לעובד המתאים יוצע כי החברה תישא בעלויות מימון לימודיו, שבמהלכם תעסיקו החברה במשרה חלקית, בתפקיד דומה לתפקיד שאותו הוא ממלא כעת. בתום לימודיו, תתחייב החברה להמשיך ולהעסיק את העובד במשרה מלאה, בתפקיד המגלם את הכישורים הנוספים והמיומנות שרכש העובד במהלך לימודיו. אין מדובר בחתונה קתולית, מכיוון ששני הצדדים, יכולים לסגת מהתוכנית תמורת פיצוי כספי הנקבע מראש, כמו למשל, החזרת עלות הלימודים.
בנוסף, ישנם לא מעט עובדי היי-טק שנתקפים במהלך עבודתם בכמיהה עזה לצאת מגבולות הקובייה המשרדית ולטייל בחו"ל למספר חודשים. על-פי המודל המוצע, עובדים כאלה ייצאו לחופשה ללא תשלום, כשהחברה מתחייבת להעסיקם עם שובם ארצה, בדומה למצב בו עובדת יוצאת לחופשת לידה. על-מנת לזכות בחופש המיוחל, העובד צריך להתחייב לעבוד במשרה מלאה עם שובו מחו"ל לפרק זמן שייקבע מראש, שיאפשר לחברה ליהנות מכישוריו.
דרור אפשטיין, מנכ"ל משותף של פורטל דרושים, מציע פתרון נוסף לבעייתיות בהתניידות המהירה של עובדים. לדברי אפשטיין, חברות רבות בחו"ל משקיעות כסף במיתוג שלהן כמעסיקים על-מנת לשמר עובדים איכותיים, כשהמטרה היא לגרום לעובד תחושת שייכות לארגון ולערכיו. לדבריו, חברות בישראל צריכות לנהוג באופן דומה ולמתג את עצמן, אחרת לא יחול שינוי מהותי בדפוסי עזיבת העובדים.