אם תנסו פעם לדובב מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש בפירמות גדולות על "כאב הראש שמביאים איתם ימי החופש הגדול אשר כרוכים בהיעדרויות עובדים (הורים לילדים), מחסור בכוח אדם וירידה בתפוקות", תיתקלו באחת משתיים: תגובת הפוליטקלי קורקט ("אין לנו בעיה עם זה. אנחנו אוהבים ילדים. ילדים זה שמחה") או בתגובת ה"לא תודה. נוותר הפעם. אני לא רוצה להיות מצוטט על הנושא הרגיש הזה בעיתון". שלא לציטוט הם מספרים עד כמה הם מתעבים את העונה הזו ומחכים שהיא תעבור.
"אני שונא את תקופת החופש הגדול", מודה מנכ"ל מוכר של פירמה בענף הרכב, אשר מונה 700 עובדים.
"אני מסתייג מיולי-אוגוסט, לא רק בגלל שהעולם העסקי מוריד פרופיל, אלא כיוון שהרבה עובדים (בעיקר אימהות), מתחרים על אותו פרק זמן, סוף אוגוסט, שבו הם מנסים לרכז את חופשתם השנתית. תקופה זו מאופיינת בכמה תופעות ארגוניות בעייתיות: מחסור בכוח אדם, איחורים לעבודה, יציאות מוקדמות בלי לדווח, או שלפתע יש עלייה בהיקפי ה'חולים המדומים'.
"המשמעות היא שאנחנו בהנהלה חייבים לדאוג בתקופה הזאת לגיבוי בכוח האדם, וכן להזיע קשה יותר כדי לצמצם את הפגיעה בתהליכים השוטפים", הוא מספר.
כששואלים את אותו מנכ"ל מדוע הפירמה שלו לא מארגנת קייטנה או גנון לילדי העובדים בתוך הארגון עבור ימי החופש הגדול, הוא מתלהט: "אני מאוד לא אוהב את הרעיון הזה שילדים מסתובבים להורים בין הרגליים בעבודה, כיוון שזה פוגע בתפוקות. חד משמעית.
"אני גם לא אוהב שבימים רגילים (מעבר לחופש הגדול) הורים מביאים את ילדיהם לעבודה, פשוט כיוון שבאותו יום ההורה לא עובד: הוא צריך להעסיק את הילד, ובל נשכח שילדים הם Eye catchers: הם מסיחים את דעתם של עובדים אחרים בסביבה. בקיצור, אם לעובד אין סידור לילד, אני מעדיף שהוא ייקח יום חופשה. חד וחלק".
- מה באשר להחלת חופשה מרוכזת לכלל העובדים במהלך תקופת החופש הגדול?
"גם הרעיון הזה על הפנים", אומר המנכ"ל. "מהלך כזה יוצר מיד תחושת איפה ואיפה: כל העובדים הרווקים או הנשואים ללא ילדים מתמרמרים ומרגישים שכופים עליהם מלמעלה ובכוח את תאריכי החופשה, ושנוטלים מהם את החירות לבחור לעצמם את התאריך".
"שם המשחק הוא מידתיות ומינונים סבירים"
מי שממתנת מעט את הגישה הזו היא דלית ברג, סמנכ"לית משאבי אנוש יורוקום נוקיה בישראל. "ילדים הם לא אפידמיה או איום על הארגון", היא אומרת. "החופש הגדול הוא תקופה שגם ההורים וגם המעסיקים חייבים לעבור, אבל צריך לחדד: התקופה הקשה לארגון מתרכזת בשלושת השבועות האחרונים בלבד. עד השבוע הראשון של אוגוסט ההורים מסודרים עם קייטנות (שני מחזורי קייטנות) ועד אז עולם כמנהגו נוהג והתהליכים השוטפים בארגון לא נפגעים. רק אחרי השבוע הראשון של אוגוסט מתחילים לשמוע את המצוקה של העובדים עם אמירות בנוסח: 'אני צריך למצוא סידור עם הסבתא/הדודה', 'אני צריך לצאת מוקדם', או 'מחר לא אגיע לעבודה'. אבל לפחות בתפיסת עולמנו, ילדים הם לא עונש ולא תחרות עם העבודה - אם כי זה מחייב אותנו בהנהלה להיערך קצת אחרת לקראת סוף החופש הגדול".
- איך נערכים לזה?
ברג: "היו שנים שבהן חשבנו להקים קייטנה פנימית. הפכנו ודנו ברעיון הזה, אבל ירדנו ממנו כי ראינו שלארגון שלנו הוא לא מתאים. פשוט לא נעמוד בזה. השנה אנו שוקלים להחיל שבוע חופשה מרוכזת בשבוע האחרון של אוגוסט, אבל גם הנושא הזה עדיין בדיונים ולא בטוח שנלך עליו בסופו של יום. ישנם בארגון רווקים שרוצים לקחת את החופשה שלהם דווקא בספטמבר כשאתרי התיירות פחות צפופים, וגם את הצורך הזה של עובדים כאלה עלינו לקחת בחשבון ולכבד. היערכות נוספת שלנו היא ברמת התכנון מול העובדים: בשלושת השבועות האחרונים של אוגוסט לא נקיים פגישות מנהלים משמעותיות חשובות, מתוך התחשבות בעובדים שהם גם הורים ומחליטים לחפוף את חופשתם עם החופשה של הילדים".
- מה לגבי הבאת ילדים קטנים לארגון בימי החופשה שבו ההורה לא מוצא סידור?
"שם המשחק הוא מידתיות ומינונים סבירים. באחרונה אחת המנהלות שלנו הייתה חייבת להופיע לישיבה קריטית ולא היה לה סידור לילד. היא ביקשה להביא אותו לישיבה מחוסר ברירה, והיא נתנה את האינפוטים המקצועיים שלה (היא הייתה דמות מפתח באותה ישיבה) כשהוא יושב על ירכיה ונרדם לה על הידיים. תרחיש כזה בהחלט קורה אצלנו, אבל מצד שני, לא מקובל עלינו שהורים יביאו את הילדים שלהם לעבודה כעניין שבשגרה. ילדים אמנם משרים אווירה של שמחה בארגון, אבל אין ספק שקשה לתפקד איתם: המזכירה מוצאת את עצמה צריכה להעסיק אותם, הם מסתובבים במסדרונות, נכנסים לחדרים, מתחילים לצייר עם הטושים על הלוחות, ההורים שלהם חשים מדי פעם לעזוב את שולחן העבודה השוטפת ולבדוק שהכול כשורה. למעשה, אי-אפשר לתפקד באופן כזה כהלכה. העובדים מבינים את זה בעצמם".
- מה קורה לתפוקות של הארגון בעונת החופש הגדול?
"בלי קשר לסוגיית ה'סידור לילדים' והחופש הגדול, צריך לזכור שאוגוסט הוא עונת מלפפונים שבמסגרתה העולם העסקי מוריד פרופיל: זוהי תקופה של קיץ ישראלי, חם, יש עייפות, אנשים חוזרים מחופשה ונמצאים לפני חופשת החגים, בקיצור - אין בארגון סטרס מטורף. נאמר זאת כך, זוהי לא תקופה של שיא האטרף בפעילות העסקית, לא אווירה של שיא היעילות ויש לגיטימציה מובנת להרפות ולהאט את הקצב. זהו משהו טבעי בסייקל העסקי השנתי של החברה, ובמסגרתו מעסיקים נאלצים להתגמש מול עובדים שהם הורים לילדים קטנים. אם, למשל, העובד מגיע ומודיע מהיום למחר שהוא יהיה בחופשה כי 'אשתי קיבלה כרטיסים ללונה-גל ואני חייב להיות עם הילדים', אתה כמעסיק חייב להבין שזו תופעה המהווה חלק אינטגרלי מהעונה הזו ושפשוט צריך לעבור אותה. גישה נוקשה מצד מעסיקים בסגנון 'ביזנס זה ביזנס - והחופשה של הילדים הוא בעיה שלך', היא גישה ניהולית מוטעית. אתה הרי רוצה את ההזדהות ואת המחויבות של העובדים שלך גם הלאה, מחוץ ל-21 הימים הבעייתיים של החופש הגדול".
"אם זה חוזר על עצמו כמה פעמים, מעירים לו"
בהתאחדות התעשיינים לא יודעים להעריך אמפירית עד כמה נפגע פריון העבודה בתקופת החופש הגדול, אבל בארגון בהחלט מכירים בתופעה. לדברי אבי ברק, יו"ר אגף עבודה ומשאבי אנוש, הבעיה קיימת בעיקר בקרב עובדי צווארון לבן. "מי שעובד במשרד מרשה לעצמו להביא את הילד, אבל עובדי ייצור במפעלים, שעובדים במשמרות ומתחילים בשש או שבע בבוקר, לא חושבים אפילו על האפשרות הזאת. דיברתי היום עם כמה מנהלי מפעלים, והם הסבירו לי שכל עוד מדובר במקרים ספורדיים של עובד שמביא את הילד, הם מעלימים עין. אם זה כבר חוזר על עצמו כמה פעמים, הם בהחלט מעירים לו". ברק מציין גם את החקיקה שהרחיבה את היכולת של העובד להיעדר מהעבודה, אם או בלי קשר לחופש הגדול: "היום אתה יכול לקחת חופשת מחלה של שמונה ימים, גם אם לילד שלך יש בסך הכול חום, ואפילו אם הוא בן 16. אני לא זוכר את אימא שלי נשארת בבית רק בגלל שהיה לי חום בגיל כזה".
ברק נזכר בשנים שבהן מקומות עבודה במשק החזיקו במעון או במשחקיה לילדים, כמו פולגת למשל. "זה אפשר יותר פתרונות להורים, אבל זו תופעה שנעלמה. אני כבר לא רואה מקומות עבודה שמפעילים מסגרות כאלו".
- למה בעצם? אין יותר צורך במסגרות לילדים בתוך מקום העבודה?
ברק: "כנראה שבסופו של דבר הנושא הזה לא לוחץ כמו שחושבים. בדרך-כלל מחפשים פתרונות כשבעיה מסוימת מציקה מאוד לאחד הצדדים או לשניהם, מעסיקים ועובדים, אבל כנראה שזה לא כל-כך מציק. בסוף אתה רואה שמסתדרים".
"הטיפ הכי טוב למעסיק הוא ללכת עד הסוף עם הצרכים של העובדים"
ד"ר אילון קפלן, פסיכולוג ארגוני ומנכ"ל חברת הייעוץ גילון-יעד, ממליץ למעסיקים לא להתעמת עם העובדים
"הטיפ הכי טוב שאני יכול לתת למעסיקים הוא ללכת עד הסוף עם הצרכים של העובדים: פיתחו גנון, פיתחו קייטנה פנימית, קחו ילדה מהתיכון שתעשה את הפעילות לילידם, צרו מסגרת שלא תייצר אצל העובדים רגשי אשמה.
"בגדול, בתקופה הזאת, הורים נקרעים בין המחויבות שלהם לארגון ולילדים. תקופה זו מייצרת באופן טבעי ניגוד עניינים מובנה בין העבודה לאחריות מול הילדים, ולעולם בדילמה הזו האינטרסים של הילדים ינצחו. כדי לצאת 'הורים טובים' מול הילדים, העובדים ירמו את המעסיק או ירמו את עצמם. כלומר, הם באמת יהיו חולים כתופעה פסיכוסומטית כדי לא להרגיש אשמים. תחת העננה הזו של רגשי אשמה מול הילדים, נוצרות תופעות מאוד לא בריאות בארגון: לגיטימציה לא מודעת להרבות בשיחות טלפון ממושכות ותכופות עם הילדים, לצאת מהעבודה מוקדם בלי לדווח, לאחר לעבודה בלי להודיע, ולהפוך רגישים לתחלואה הכי קטנה".
- מה אתה מציע למעסיקים שמחויבים בסופו של יום לביזנס, לתפוקות ולשורה התחתונה?
"ראשית, לעשות תכנון יזום של חופשות מדורגות, וכאן הייתי ממליץ להעביר את המקל לעובדים ולאפשר להם לסדר ולתאם את תאריכי החופשות בינם לבין עצמם. ככל שתיתן לעובדים הרגשה שהם בשליטה על התאריך של החופשה שלהם, ככל שתיתן להם לבחור אותו בעצמם - ככה הם ירגישו יותר מחויבים לארגון".
- האם החלת חופשה מרוכזת היא רעיון טוב?
"נושא זה מאוד תלוי ארגון ואופי הביזנס. ברור לגמרי שחופשה מרוכזת בימים הבעייתיים של עונת החופש הגדול תייצר התמרמרות אצל הרווקים, אצל הנשואים נטולי הילדים או אצל נשואים עם ילדים גדולים - שרוצים לתכנן את החופשה השנתית שלהם דווקא בפסח או בחורף. לפיכך, הייתי ממליץ להנהלת הפירמה לערוך חישוב עלות-תועלת ולבחון האם חופשה מרוכזת בסוף אוגוסט אכן כלכלית עבורם. בהחלט יש סוגי עסקים, למשל, עסקים שהקיץ הוא לא העונה שלהם, שבהם מתאים להם לעשות את מה שהצרפתים עושים: 'לסגור את הבסטה'. לעומת זאת, חופשה מרוכזת לא תתאים לעסקי שירות שוטף או למפעלים בהם יש תלות ברציפות הקו".
בטיחות וגהות הילדים
"תקופת החופש הגדול", מסביר קפלן, "מחייבת את המעסיק לקחת קצין בטיחות מיוחד לנושא של ילדים ולהיערך באופן מסודר". והוא מסביר, "צריך לזכור שילדים יכולים להסתבך גם עם אקדח סיכות משרדי פשוט, ואז המעסיק ימצא את עצמו בצרות עם חברת הביטוח או בתביעות אחרות מהעובדים. ההיערכות מראש כוללת גם לא רק ייצור סביבה מוגנת לילדים, אלא העלאת המודעות של העובדים, שיחות מקדימות על הנושא, שליחת חוזרים ותליית שלטים גדולים היכן אסור לילדים לשהות.
"אבל ההמלצה הכי חשובה למעסיקים, זו שהייתי כותב באותיות קידוש לבנה, היא: 'להתרחק מכל אזורי האשמה וההאשמה ובשום פנים ואופן לא להפעיל משמעת נוקשה כלפי עובדים בחודשי החופש הגדול'. משמעת נוקשה מול עובדים שהם הורים לילדים לא יוצרת שום דבר חוץ מאשר להפנות אצבע מאשימה כלפי המעסיק שקובעת כי 'הוא לא בן אדם'.
"המשמעות היא שאם הורה הופך חולה מדומה בתקופה הזאת, מאחר לעבודה, מוריד תפוקות, אוכף על המעסיק חופשות 'מהיום למחר' - מוטב לך כמעסיק להעלים עין, כיוון שסנקציות מייצרות רק נגטיביזם.
"מעסיק חייב להבין שאם הוא נכנס לפינה המסוכנת הזו של אשמה וההאשמה סביב סוגיית הילדים - תמיד הוא יפסיד. מוטב לא להיכנס לשם.
"ואשר לתפוקות היורדות? קבלו אותן בהבנה. זכרו שהן לא רק תולדה של ילדים וחופש גדול. מדובר בעונת מלפפונים רוחבית שמאופיינת גם בירידת מכירות. הנהלה נבונה מלכתחילה לוקחת את התקופה הזו בחשבון והופכת אותה לחלק מתכנית העבודה השנתית של הארגון.
105 ימי חופשה לתלמיד, 10 ימי חופשה לעובד
ימי החופשה של תלמיד ישראלי לא גבוהים מהנהוג בעולם המערבי, הבעיה היא במספר ימי החופשה להם זכאים העובדים
כדאי, כבר בהתחלה, לשבור את אחד מהמיתוסים הגדולים שקיימים פה: מסתבר שמספר ימי החופשה הממוצע של תלמידי ישראל (105) לא גבוה מהנהוג בעולם המערבי. התלמיד הישראלי לומד 185 ימים בשנה, לעומת 180 בארה"ב ו-188 בפינלנד. הבעיה האמיתית, בטח ניחשתם, נובעת מהמספר הנמוך של ימי החופשה לו זכאי העובד הישראלי. המינימום הקבוע בחוק הוא 10 ימים במקרה של שבוע עבודה בן חמישה ימים (כפי שנהוג במרבית מקומות העבודה כיום), ו-12 ימים בשבוע עבודה בן שישה ימים. מספרים אלה גדלים באופן מתון מאוד עם הוותק של העובד (ראו טבלה), כך שעובד עם ותק של 10 שנים ומעלה זכאי ל-18 ימי חופשה.
הצרה היא שהמעסיק הישראלי, כך על-פי מחקרים שונים, נוטה להיצמד אל המינימום הקבוע בחוק, כך שמספר ימי החופשה הממוצע של העובד הישראלי עומד על 14-15 בלבד. מכיוון שהמעסיק מחויב לשלם לעובד לפחות על תשעה ימי חג ומועדים שונים, מספר ימי החופשה המינימלי של עובד בישראל עומד על 19 בלבד. זה מציב אותנו במקום לא מחמיא ביחס לאירופה, שם בריטניה השמרנית מעניקה 28 ימי חופשה בממוצע ואילו צרפת (הנדיבה) מעניקה 37 ימי חופשה בממוצע. אפשר להתנחם: לאמריקני הממוצע יש 17 ימי חופשה בלבד.
עו"ד נעמי לנדאו, לשעבר ראש הלשכה המשפטית של האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות, טוענת כי במכלול ימי ההיעדרויות של עובד בגין ימי חופשה וחגים העובד הישראלי בסך-הכול במצב טוב באופן יחסי. "במקומות עבודה רבים הבינו, למשל, שבחול המועד העבודה לא אפקטיבית, ולכן הם מוציאים את העובדים לחופשה מבלי לקזז להם לגמרי את ימי החופשה, אלא מתחלקים יום על חשבון העובד ויום על חשבון המעביד", היא אומרת.
עם זאת, לנדאו, חסידה של עבודה מאורגנת, טוענת כי התארגנות של עובדים תחת הסכמים קיבוציים היא פתרון גם להארכת ימי החופשה ולהסדרתם. "מספר ימי החופשה הופך למקח וממכר בין המעסיק לוועד, כך שברוב מקומות העבודה המאורגנים נראה ימי חופשה ארוכים יותר".