כיום קל יותר מתמיד להמליץ על מכר לעבודה מסויימת, ישנם גם פחות מחסומים במקרים של המלצה גרועה על עובד לשעבר. למה זה קורה, ומה רע בזה?
פייסבוק זולג למציאות
בהסתכלות נקודתית בהקשר של עולם העבודה, הרשתות החברתיות מאפשרות ניהול נטוורקינג בקלות ובנגישות רבה יותר, זה דבר חיובי. אולם בהסתכלות רחבה, טושטשו מספר גבולות: בין קשרי חברות לקשרים מקצועיים, ובין מה שמותר לכתוב בעולם הווירטואלי למה שאסור להגיד בעולם האמיתי.
איך כל זה קשור להמלצות על עובדים? ובכן, טשטוש הגבולות זולג לעולם האמיתי, בין היתר הנטייה לשתף, לקשר ולהתקשר גוברת.
עובדים, מעסיקים ומתחרים - כולם מנהלים גם קשרים פחות רשמיים, וקל מתמיד למצוא עובדים וספקים. די בפרסום מודעה כבדרך אגב על "קיר" הפייסבוק, ותגובות מצוידות במילים חמות ובתיוגים מתחילות לזרום. כמה קל להמליץ כך על "חברים", באופן לא רשמי ולא מחייב.
האומנם חדשות טובות, או שצריך לחדד מחדש את אותם גבולות שנראה שנעלמו?
מועדון חברים
להמלצה על חבר כעובד חדש לארגון יש השלכות ברמה הבין-אישית. לדוגמה, כשהחבר מיועד להיות עובד של הממליץ שלו. על הממליץ לחשוב קדימה, ולצפות האם יהיה מסוגל להתמודד עם ניהול חבר - מצב שצפוי ליצור קונפליקטים שלא נולדים באינטראקציה שגרתית בין חברים.
לא מזמן התוודעתי למנהלת שהכניסה לצוות שלה אישה שהתחברה עמה דרך פורום קריירה וירטואלי שניהלה. היא ידעה שנזקקה לעבודה, ובשל הקשר הקרוב שנוצר ביניהן, ברגע שעלתה האפשרות הכניסה אותה לארגון כעובדת בצוות שלה. כעבור חודשיים, הגיע למנהלת מידע על כך שזו מלכלכת עליה עם חבריה לצוות. היא התחרטה על העזרה שהגישה לה, אך ידיה היו כבולות משום שחששה לנקוט בצעדים שיפגעו במעמדה בפורום שניהלה.
יתרה מזו, מוניטין שלילי זו מחלה מדבקת: עובד ממליץ על חברו באוזניי מנהלו, המנהל סומך עליו ומקבלו לעבודה. בדיעבד, זה מתברר כגיוס כושל, והמנהל המאוכזב זוכר את ה"אשם" העיקרי - העובד הממליץ. מהימנותו בעיני מנהלו נפגעת, כמו גם יכולת השיפוט שלו, והדבר עלול להובילוֹ למשבר תדמית אישי בארגון.
סכנה זו קיימת גם בהמלצה על חבר לארגון אחר. אז, כשהחבר לא מוכיח את עצמו, הממליץ מאבד אוטומטית את קרנו בעיני אותו מגייס. אפילו שאינו מנהלו - אם אי פעם היה כאן פוטנציאל לקשר עסקי, הוא צפוי להיפגע. ואם מדובר במגייס בעל שם והשפעה זה אף מסוכן יותר, שכן הדבר עלול להגיע, בקלות בלתי נסבלת בימינו, גם לאוזני אושיות אחרות מתחומו ("תשמע, הבחור הזה המליץ לי על חבר שלו, והכניס אותי לבעיה רצינית. ראיתי שגם אתה חבר שלו בפייסבוק, ורציתי להזהירך מפניו").
חוקי הג'ונגל
הסיפור מסתבך במקרים של המלצות שליליות. ישנם מעסיקים שחשים צורך לומר את המילה האחרונה כשעובד עוזב בנסיבות בעייתיות, או להזהיר מעסיקים אחרים מפניו. ייתכן ויש אמת בהמלצה השלילית, אולם היום, יותר מתמיד, הדבר לא נעשה בזהירות מרבית. מעסיקים אומרים יותר מדי - ולא רק למעסיק הפוטנציאלי שמתעניין לדעת - ומסתבכים בהוצאת לשון הרע.
פעמים רבות העובד לשעבר מגלה שקיבל ממעסיקו המלצה שלילית, ובקלות הידועה יוצר קשר עם קולגות לשעבר מהארגון ומספר להם על כך. באופן זה נוצרת למנהל תדמית שלילית, לא רגישה ולא מגבה, שאין לתת בה אמון. הדבר מסכן את יחסיו עמם, ובהיותם שגרירי הארגון, הפגיעה במוניטין שלו עלולה לגלוש גם אל מחוצה לו.
כשהמידע מתגלגל במהירות הרשת, מעסיקים צריכים להיזהר שבעתיים בדברם על עובדים לשעבר. וכשמעסיק מתקשר עמם לקבלת המלצה, עליהם לברור את המילים היטב: לא להציג מצג שווא, אך להצהיר הצהרות ודאיות רק באשר לנתונים הניתנים לבדיקה ולגיבוי, למשל: "שניים מהפרויקטים שהעובד השתתף בהם בוטלו בשל אי עמידה ביעדיהם".
יד על השכל
מה בכל זאת יש לעשות כשגואה האמפתיה במפגש עם מכר מובטל, ועולה הצורך להמליץ עליו לעבודה? ראשית, לשאול שאלות: האם אני באמת מכיר אותו? האם ההיכרות מעמיקה? עדכנית? נוגעת לפועלו התעסוקתי?
גם כשנדמה שההיכרות מספקת, חשוב לנהוג כמגייס ממש, ולחקור את האדם שעליו ממליצים. זאת כדי להימנע ממצבים מביכים, כדאי לעמוד גם על מידת רצינותו ולשוחח עמו על התרבות הארגונית, דרישות המשרה, חובות התפקיד, המדדים להצלחה בארגון וסגנון האנשים המועסקים בו. בהתאם לתגובותיו למידע ולשיתוף הפעולה שלו, אפשר להבין עד כמה הוא מעוניין בעבודה.
ובאשר לדעה שלילית על עובד לשעבר - זהירות. חשוב לנסח את הדברים כדעה אישית ומסויגת, ולא כעמדה נחרצת. למשל, במקום לקבוע "הוא היה עובד גרוע", לומר "אני חושב שהוא לא התאים למשרה". ואם בעקבות זאת מבקש המידע ירצה לדעת עוד על המשרה (כדי להבין מדוע "לא התאים" לה), אפשר לספר מעט ובאובייקטיביות על ה"טייטל" של התפקיד, משך הזמן שהחזיק בו, האם קוּדם או קיבל תגמולים ופרסים כלשהם אך לא יותר מזה.
לבסוף, מומלץ להימנע מתיאורים קיצוניים ("אידיאלי", "מדהים", "נוראי"). הם לא אמינים, ולרוב אינם מתארים את המציאות ומקדמים אכזבות. יש לשמור על ענייניות, ולספק רק מידע הרלוונטי לצרכי המגייס.
- אילו עוד בעיות אתם מכירים בהקשר של המלצות? איך אפשר להתמודד איתן?
- המלצתם על חבר לעבודה, והוא התגלה ככישלון גמור. כיצד תפעלו כעת למול הארגון והחבר?
יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם.
פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.