מנהלים בכירים מחוץ למעגל העבודה נתקלים היום לא אחת בסיטואציה הבאה: אחרי מספר חודשים של חיפוש ג'וב התואם לכישורים, למיומנויות ולשאיפות הקריירה שלהם, מגיעה אליהם משרה ניהולית ש"קטנה על מידותיהם" בהיקף האחריות, בדרגת הבכירות, בשכר או ברמת המיתוג של הארגון. הם יכולים להרשות לעצמם להמשיך את תהליך החיפוש ולהמתין ל"משרה טובה יותר". מצד שני, אף אחד לאמבטיח להם שמשרת החלומות שלהם ממתינה להם מעבר לפינה. מה עושים?
בעידן שבו תובנות דור Y מככבות בכל עולם הניהול, מרבית היועצים יאמרו להם לדחות בשתי ידיים הצעת עבודה שאינה עולה בקנה אחד עם כישוריהם - כל עוד יש להם מספיק חסכונות ואורך נשימה להמתין למשרה הניהולית השווה והנכונה. במסגרת המלצה זו הם יהלכו אימים על אותו מנהל מתלבט ויגידו לו שהתפשרות על משרה ניהולית נחותה - אולי עם שכר נמוך יותר - תפגע לו בפנסיה, בהעלאות שכר עתידיות, בקידום, במוטיבציה וברקורד לעתיד לבוא.
אבל האם המלצות הקריירה הללו נכונות גם היום, כשתחזיות הצמיחה האופטימיות אכזבו? כשבאוויר מרחפים דיבורים על מיתון עולמי חדש? האם רעיונות בשפה אימונית שמטיפים להגשמה עצמית ("קריירה, לא עבודה"), תקפים כשהחודשים הקרובים לא נושאים איתם בהכרח הצעות למשרות ניהוליות פתוחות חדשות? האם ראוי להזכיר לכל אותם מנהלים, שבדיוק כמו בנדל"ן - ערכך נקבע על-פי מה שהשוק מציע?
שלושה מנהלים בתחום ההשמה וההד-האנטינג לבכירים מסבירים איך מתמודדים עם הדילמה הנפוצה הזו, מתי כדאי לבכירים לחטוף כל משרה ניהולית שמוצעת להם ואיך עליהם למזער את הנזקים העתידיים.
גיא הולצמן, מנכ"ל קיוטה המתמחה בהד-האנטינג בארץ ובחו"ל:
"כשאין לו יתרון יחסי מובהק שמבדל אותו בשוק"
"אם המנהל מוצא את עצמו כבר חודשים בתהליך של חיפוש עבודה, שווה לו היום לנסות להתפשר וליטול על עצמו משרה שאינה נמצאת במסלול הקריירה המקורי שהוא התווה לעצמו.
מהלך כזה ייצר עבורו כרית ביטחון ומרווח נשימה, והוא יהיה כדאי בתנאי שהמרווחים - בין כישורי המנהל הנדרשים למשרה המוצעת לבין כישוריו האישיים - אינם דרמטיים מדי.
לעומת זאת, אם למנהל המחפש יש יתרון יחסי מובהק - שמבדל אותו בשוק העבודה משאר המנהלים מחפשי העבודה, למשל, תחום התמחות ספציפי ונדיר שאין למועמדים אחרים - אני ממליץ לו להמשיך לשבת בבית עוד מספר חודשים - כדי להמתין להופעת המשרה הטובה היותר שהולמת את כישוריו".
למה לעשות זאת?
"בגלל המצב הגלובלי הנפיץ והשינוי שלא נראה באופק"
"משתי סיבות. במישור האובייקטיבי, שוק העבודה בישראל מושפע מאוד מהפרמטרים הכלכליים בארצות הברית ובאירופה. בתקופה הנוכחית המצב הגלובלי נפיץ מאוד - הצמיחה בארצות הברית נמוכה, האבטלה בה נמצאת במגמת עלייה, וכפי הנראה לא צפוי שינוי מגמה משמעותי בעתיד הנראה לעין. הזהירות של מנהלי הגיוס - שקוראים את תמונת המצב הזו - מתחילה לחלחל גם אצלנו בארץ. מסיבה זו, אני ממליץ למנהל המתחבט להקדים תרופה למכה וליטול עליו את המשרה הניהולית הזוטרה שמציעים לו היום, מכיוון שאף אחד לא מבטיח לו זרימה של הצעות נוספות בחודשים הקרובים.
"במישור הסובייקטיבי, ייתכן שאצל מנהל כזה שישב מספר חודשים בבית, קיים פער בין הערך שהוא קובע לעצמו לערכו האמיתי בשוק. תרחיש כזה לא נובע בהכרח מעודף הערכה עצמית, אלא לעתים ממודיעין לקוי. למשל, לא תמיד הוא מעודכן שבתחום העיסוק שלו הביקוש לעובדים צנח באחרונה".
איך ממזערים את הנזק?
"דואגים שלמשרה הזוטרה יותר יהיה טייטל זוהר"
"כדאי לנסות - לפני חתימת החוזה - לבקש מהמעסיק החדש להרחיב את תחומי האחריות של התפקיד הזוטר לזירות נוספות בחברה. אבל אם המשרה החדשה צרה מדי גם בהגדרות התפקיד, גם בשכר וגם בסמכויות, המלצה שלי היא להתעקש על טייטל שנושא בתוכו מילים 'זוהרות', למשל, 'ניהולי' ו'אסטרטגי', כדי שלפחות ברמת התדמית מסלול הקריירה של המועמד לא ידגים צלילה דרמטית.
"בדרך-כלל בתהליכי משא ומתן הפתרון הזה הוא WIN-WIN: מעסיקים לא יפילו עסקה על התעקשות כזו מצד המועמד, כי 'מילים לא עולות להם כסף', ולמנהל שמתפשר על משרה ניהולית נחותה, טייטל כזה יתגלה כמועיל במו"מים עתידיים, כי אז ה'שבירה כלפי מטה' תיראה הרבה יותר מטושטשת ברקורד והנזק למיצוב ולמיתוג האישי שלו יצטמצם".
צביקה קינד, מנכ"ל חברת ההשמה הבינלאומית אדקו:
"כשמדובר בנסיגה המצטמצמת לנושא השכר בלבד"
"בין שני הקטבים של 'לא לקחת כל תפקיד' ל'לקחת כל דבר', האמת נמצאת איפשהו באמצע. למנכ"לים שעסקו בתחום נישתי שווה לעבור 'נסיגה' אל תפקיד זוטר יותר, כשתחומי העיסוק של הארגון החדש רחבים יותר. מפני שבארגונים כאלה קיים פוטנציאל גדול להתפתחות והם יכולים להוות קרש קפיצה לתפקידים ניהוליים גבוהים בעתיד.
"סיבה ראויה נוספת לנסיגה היא הגיל. ככל שהמנהל מתקרב לסיום הקריירה שלו, לגיל 55 ומעלה, שווה לו בהחלט לקחת תפקידים ניהוליים זוטרים. כי למרות הפתיחות של המעסיקים לסוגיית הגיל, עולם הניהול הבכיר מורכב כיום מאנשים צעירים מאוד.
"עוד משהו, כשבתפקיד החדש הנסיגה מצטמצמת לנושא השכר בלבד והוא נמוך עד 15% מהקודם, כדאי לקחת את המשרה, במיוחד אם היא כוללת תחומי אחריות מרובים".
למה לעשות זאת?
"כי אם אתה לא שם אתה לא קיים"
"כי 'אם אתה לא שם אתה לא קיים'. קרי, אם מנכ"ל היה חודשים רבים מחוץ למשחק, הוא עלול לגלות שלא סופרים אותו. גם אם הוא 'שועל קרבות ותיק', הוא יגלה שבעיני המגייסים הוא 'שועל קרבות פאסה'. זוהי תופעה נפוצה מאוד. אנו רואים אותה כשמול מנהלי הגיוס עומד מנכ"ל ותיק שיושב בבית לעומת מנהל זוטר שמכהן: הם תמיד יעדיפו את החלופה השנייה. כך קורה שמנכ"ל שהיה ב'פסגת העולם' מוצא עצמו בעמדת נחיתות כשהוא מתמודד על התפקיד הבא, גם כשהוא מתהדר ברקורד נאה.
"למה זה קורה? כי תחום גיוס הבכירים נעשה בעיקר דרך הד-הנטינג, שבהגדרה עובד על מי שמכהן כמנהל בפועל. שנית, מנהל כזה אמנם עשוי להצטייר בעיני המעסיקים לעתיד באופן חיובי כמנהל שלא מתפשר ומאמין בעצמו, אבל גם באופן שלילי - כמנהל שלוקה בחוסר גמישות, בנוקשות, בחוסר יכולת לקרוא את המפה וכאחד ש'לא מוצא את עצמו'".
איך ממזערים את הנזק?
"מצטרפים כדירקטורים בחברות מובילות"
"פעמים רבות רואים מנהל שהתפשר על תפקיד ניהולי קטן ונכנס ל'מעגל שוטים'. הוא חושב אינסטינקטיבית: 'אני ממילא בתפקיד זוטר, אשקיע רק 70% מהיכולת שלי'. אני ממליץ למנהל כזה לברוח מהלך מחשבה כזה ולעשות ההפך: לקחת את התפקיד הזוטר בשיא הרצינות ולתת 120%. זהו מהלך חשוב מאוד לשיקום הדימוי העצמי שנפגע. למשל, אם מנכ"ל הפך להיות מנהל מחלקה, הדבר הראשון שנפגע לו זה הביטחון ומה שיחזיר לו אותו הוא עבודה איכותית והפגנת יכולות שיגדילו את סיכוייו להתקדמות בעתיד.
"בתהליך המו"מ לא הייתי מתעקש על נושאי שכר, אבל כן מתעקש על הגדרת סמכויות ואחריות רחבים והגדלת מספר העובדים בצוות, כי דווקא הנושאים הללו יתנו לו את קרש הקפיצה לעתיד. אני יכול לספר שבאחרונה חיפשנו מנהלים בכירים לחברות בינלאומיות זרות שקנו חברות ישראליות, והדבר הראשון שהמגייסים שם רצו לראות זה את הניסיון בתעשייה ואת רוחב יריעת הנושאים שבהם המועמד טיפל, ולא את תלוש השכר.
"טיפ נוסף הוא, לחפש תפקידים כדירקטורים בחברות מובילות: זה משאיר אותו במיליה העסקי, מטשטש את הצלילה בקריירה מול מעסיקים עתידיים, ומשקם את הדימוי העצמי".
פול צוקר, מנכ"ל קבוצת נישה המתמחה בהשמת בכירים:
"כשהמשרה המוצעת היא בארגון מוביל וממותג"
"בשני מקרים. כשהמשרה המוצעת הינה בארגון מוביל וממותג, שווה ליטול משרת ניהול שקטנה על מידותיו של המנהל, כי בארגון מסוג כזה הוא יקבל ערכים מוספים - מעבר לשכר ולאגו - בדמותן של מתודולוגיות עבודה ועולמות תוכן חדשים. בנוסף, בארגון ממותג יש למנהל שהתפשר הרבה יותר אופקי קידום ומסלולי צמיחה לרוחב ולגובה.
"המקרה השני הוא בחברות סטארט-אפ קטנות שיש להן מעוף: מוצר מעניין, משקיעים מעניינים או טכנולוגיה ייחודית שבכוחה לשנות סדרי עולם ולהותיר אימפקט. גם אם שכרו בסטארט-אפ כזה נמוך מאוד באופן יחסי, עדיין שווה למנהל בכיר 'לרדת בסטטוס' ולקחת על עצמו תפקיד זוטר למען פוטנציאל הגדילה".
למה לעשות זאת?
"כי תמיד יהיו יותר 'בכירים שווים' מ'משרות שוות'"
"תמיד יהיו יותר 'בכירים שווים' מ'משרות ניהול שוות', תופעה שמתחזקת במצבי טרום-משבר כפי שאנו חווים היום. בתקופות כאלו, כשיש סממנים למשבר ממשמש ובא, כדאי למנהלים שמחפשים עבודה לחשוב פעמיים אם לדחות משרה רק בגלל שהיא לא מחמיאה להם לאגו.
"אני יכולה לומר מניסיון העבר, כי בתקופות של משברים כלכליים משך האיוש בהשמות בכירים מתארך וייתכן מאוד שבעוד מספר חודשים אותו מנהל לא יקבל אפילו שיחת טלפון אחת או זימון לראיון. בתקופות כאלו השוק מתחיל להיכנס להלך רוח שמרני, גם מצד המעסיקים וגם מצד המועסקים: מעסיקים לא יפתחו משרות כמו 'סמנכ"ל פיתוח עסקי' או 'סמנכ"ל אסטרטגיה', וגם המועסקים חושבים פעמיים אם לשדרג קריירה.
"בנוסף, בתקופות נפיצות כאלו גם המנהלים הבירים מעדיפים להישאר צמודים לכיסא בארגון שבו הם מכהנים בפועל, מה שגם מקטין את כמות משרות הניהול הפתוחות".
איך ממזערים את הנזק?
"מוסיפים למשרה הזוטרה עוד תחומי אחריות"
"בשלבי המשא ומתן רצוי לנסות להוסיף לתפקיד תוכן, להרחיב את תחומי האחריות והסמכות - באותה רמת שכר שהמעסיק מציע - ולעשות את הכול כדי לבלוט ולהשפיע בארגון החדש. בהקשר זה קיימת שגיאה גסה נפוצה. מנהל בכיר שהחליט לקבל על עצמו משרת ניהול 'קטנה', עלול למצוא את עצמו שיפוטי מדי כלפי עמיתים או אפילו כלפי הממונים עליו באותו ארגון, כשהמהלך הנבון יהיה להפעיל אינטליגנציה רגשית ולדעת כיצד לייעץ, לייעל או לבלוט במשימות שמטילים עליו מבלי לאיים על הסביבה.
"אשר לשכר, כדי לצמצם את הנזק המיתוגי אני ממליצה למועמד להציע למעסיק החדש, בשלב המו"מ, שורה של פתרונות יצירתיים. למשל, לבנות את השכר על בסיס נמוך ועל בונוסים גדולים שייגזרו מעמידה ביעדים. מבנה שכר כזה יאפשר לו להראות בבוא היום למעסיקים עתידיים רמת שכר נאה, ובעיקר רמת אמון עצמי גבוהה".