התהליך של קליטת עובד חדש בחברה דורש הליכי מיון וגיוס ארוכים ויקרים. לאחר קבלת העובד לחברה נדרש המעסיק להכשיר את העובד ולהקנות לו ידע וכלים שיסייעו לו להצליח.
הצורך בחדשנות הופך את ענף ההיי-טק לסגמנט שבו ישנה התפתחות מואצת. במקביל לצורך בעובדים מוכשרים, קיימת תופעה נרחבת של ניוד עובדים בין חברות שונות.
מה עושה מעסיק שהשקיע זמן רב וממון כדי להכשיר עובד ואז מגלה שהעובד מעדיף לחפש מקום חדש? עו"ד עינת כרמי-ברק, ראש תחום דיני עבודה ושותפה במשרד עו"ד שנהב, קונפורטי, שביט ושות' מציינת כי התופעה הזו עוררה אצל המעסיקים את הצורך להגן על הקניין שלהם, באופן מפורש, בהסכמי העבודה.
המעסיקים דורשים מהעובד להתחייב לתקופת עבודה מינימלית ולפצות את החברה, בסכום מוסכם, במקרים שבהם הכלל הזה מופר.
"בתי הדין לעבודה", אומרת כרמי-ברק, "מכירים בכך שההתחייבות של המעסיק להכשיר את העובד, מאפשרת לחייב את העובד לפרק זמן מינימלי של העסקה, על מנת 'לקצור את הפירות'. לחילופין נקבע פיצוי מוסכם במקרה של עזיבה לפני תום התקופה המינימלית.
"התנאים האלה", היא מוסיפה, "צריכים להיות מוסכמים מראש". בית המשפט קבע בהקשר זה, כי הנטל להוכיח העדר סבירות בין הפיצוי שנקבע לבין הנזק שנגרם למעסיק, מוטל על כתפי התובע (הוא העובד).
בית הדין הארצי ביטא את הגישה הזו כאשר התייחס לסכסוך שפרץ בין מנהל פיתוח של חברת תקשורת מחשבים, אשר החליט להתפטר לאחר שנודע לו כי המנכ"ל החליט להעבירו מתפקידו. זמן קצר לאחר סיום יחסי העבודה, עבר העובד לחברה מתחרה, שעוסקת באותו תחום.
תקופה סבירה
לדברי כרמי-ברק, בית הדין קבע כי במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצל המעסיק תקופה מינימלית, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק למשך תקופה שהצדדים הסכימו עליה.
לסיכום אומרת כרמי-ברק, כי נראה נכון וצודק, במקרים בהם העובד זוכה להכשרה מקצועית אמיתית מהמעביד, לעגן בהסכם העסקה סעיף התחייבות לתקופת העסקה מינימלית וכן לקבוע פיצוי מוסכם במקרה של הפרה. כמו כן, כדאי לקבוע תקופת העסקה מינימלית שהינה סבירה ומשקפת את טיבה של ההכשרה, על-מנת שבית הדין ייטה לכבד את ההתחייבויות.