ב-3 השנים האחרונות הרוויחה חברת סלקום מעל 4 מיליארד שקל. לכאורה זו חברה מעולה לעבוד בה, אלא שהחודש התבשרנו כי חברת סלקום עתידה לפטר בקרוב כ-700 עובדים. זאת, אף שב-3 השנים האלה היו עובדי סלקום יעילים במיוחד, וכל עובד אחראי בממוצע לדיבידנד של יותר מחצי מיליון שקל שמשכו בעלי המניות של סלקום.
במקום לשמור על מקור פרנסתם של עובדים מצטיינים אלה, בוחרת הנהלת סלקום לשבור את מטה לחמם, לרסק את כבודם ולחבוט במשפחותיהם.
חברת סלקום אינה לבדה במעשה המכוער והנלוז הזה. גם חברות הסלולר האחרות, פלאפון ופרטנר, נוקטות מדיניות נוקשה כזו. גם חברות אלה גרפו רווחים של מיליארדים בשנים הקודמות, ומתעתדות לפטר מאות עובדים.
רווחי-העתק, שנקטפו כולם בעזרת פרי עמלם של העובדים, אינם משמשים ככרית ביטחון על מנת לשמור על מקומות העבודה שלהם, ובמקום זה העובדים מושלכים לדרכם.
אין מדובר במהלך מקרי. חברות הסלולר צופות כי הגברת הרגולציה וכניסת שחקנים חדשים לשוק תשחק את שולי הרווח שלהם, ורווחיהם עתידים להצטמצם. אם כי אין מדובר בצפי להפסדים, אלא רק לצמצום רווחים. אבל בעולם הערכים המגולם בהתנהגות רוב המנהלים, חובתם העיקרית היא לשמור על מתח הרווחים של הבעלים; ומחויבותם לעובדים היא אפסית. התנהגותם מורה כי הם אינם מבינים את הפסול המוסרי העמוק המגולם בפיטורים של עובדים בחברות רווחיות.
השחתה מוסרית עמוקה זו נובעת מהשתלטות התפיסה כי מקום העבודה שייך לבעל ההון, ואילו לעובד אין שום זיקת בעלות למקום עבודתו. מצב א-סימטרי זה גורם לשחיקת כוח המיקוח של העובדים, לשחיקת שכרם ולאובדן היציבות התעסוקתית. תפיסה זו והנגזרות שלה - כגון שימושים במיקור-חוץ ובקבלני כוח-אדם ועבודה במשרות זמניות וחלקיות - מובילות להדרה של האדם העובד מבעלות על מקום עבודתו.
המצב הקשה הזה מוסתר רוב הזמן על-ידי רטוריקה שמדמה את העובדים והמשתמשים למשפחה חמה ואוהבת. כך באה לעולם "משפחת סלקום". תפקידה של רטוריקה זו הוא לבנות מצגת-שווא רגשית של סימטריה לכאורה. מצד העובדים קיימת אמנם מחויבות למקום העבודה, אך המשפחה הזאת אינה חובקת את בניה - אלא מוכרת אותם בנזיד עדשים על מנת לשמור על גובהם של שערי המניות.
מקום העבודה שייך גם לעובד
שני מוסדות הגנו בעבר על רוב העובדים בישראל והקנו להם זיקת בעלות על עבודתם. הראשון הוא מוסד "הקביעות בעבודה", שמתקיים עדיין בשולי עולם העבודה המודרני כשריד מתקופה אחרת. הקביעות הקנתה לעובד בעלות מסוימת על מקום עבודתו, ואף שהיא לא הייתה בעלות קשיחה, היא הקנתה לעובד עמדת מיקוח מסוימת, כך שמנהלי הארגון נאלצו לשקלל גם את האינטרסים של העובדים במערך השיקולים שלהם.
המוסד השני הוא התארגנות עובדים. במקומות שבהם קיים ועד עובדים, גם האינטרסים של העובדים באים לידי ביטוי. לא ניתן לפטר עובדים ללא משא-ומתן עם נציגיהם, ויש צורך להתחשב גם בצרכים שלהם.
המצב החוקי בישראל, שבו רוב בעלי ההון ממנים את מנהלי הארגון והם משרתים את האינטרסים של הבעלים באופן בלעדי, אינו רצוי, והוא אחד הגורמים לשבר המוסרי של עולם העבודה. משטר תאגידי מאוזן יותר, יגרום לכך שלצד נציגי בעלי ההון יישבו בדירקטוריונים של החברות גם נציגים של בעלי העניין האחרים, וביניהם גם נציגי העובדים.
פיטורי מאות עובדים מחברות רווחיות לאחר שנים של גריפת רווחי-עתק היא חרפה שאין הציבור חייב להשלים עמה. חברה מתוקנת צריכה ליצור מצב שבו לעובדים יש זיקת בעלות למקומות העבודה שלהם.
עלינו לפעול לחידושם של המנגנונים המסורתיים שנחלשו בשנים האחרונות. כמו כן, יש צורך לתקן את המצב, כך שנציגות העובדים תהיה חלק מהדירקטוריון, ושפיטורי עובדים לאחר משיכת דיבידנדים יגרמו לתשלום מס חברות גבוה יותר על הרווחים העתידיים.
מקום העבודה שייך גם לעובד, וראוי שנשמור על כך.
הכותב הוא דוקטורנט לכלכלה באוניברסיטת תל-אביב ורמ"ט יו"ר מפלגת העבודה.