לשכת עורכי הדין צירפה לשורותיה באחרונה 2,092 חברים חדשים נוספים. עורכי הדין הטריים התמודדו בשנה האחרונה עם מכבש לחצים גדול במיוחד. ההחלטה שלא לאפשר למתמחים הלומדים לבחינות הלשכה זכאות לדמי אבטלה, אילצה חלק גדול מהם לעבוד בד-בבד עם הלימודים האינטנסיביים לבחינות. במקביל, חגה מעל ראשם כל העת הידיעה כי יותר מ-50 אלף עורכי דין יתחרו איתם על נתח משרות מוגבל במשרדים הנחשבים והמובילים.
לרגל הסמכתם של עורכי הדין החדשים ולבקשת "גלובס", בדקה חברת ההשמה המובילה בארץ לענף המשפט, קודקס, את מצב העבודה של עורכי הדין הצעירים בישראל (שהוסמכו למקצוע בשנה האחרונה). ממצאי הבדיקה אינם מבשרים טובות לעורכי הדין הצעירים.
מבדיקת קודקס עולה כי ברבעון הראשון של שנת 2012, חלה ירידה של 17% בכמות המשרות שנפתחו עבור עורכי דין צעירים, לעומת הרבעון הראשון של 2011. בנתונים מספריים מדובר בירידה מ-124 משרות ל-103 משרות.
בחינה של הנתונים ביחס למשרדי עורכי הדין הגדולים מאוד (המעסיקים יותר מ-36 עורכי דין) ומשרדי עורכי הדין הגדולים (המעסיקים בין 16 ל-35 עורכי דין) מעלה כי "הגדולים מאוד" צירפו לשורותיהם ברבעון הראשון של 2012, באמצעות קודקס, 16 עורכי דין מתחילים, לעומת 19 בתקופה המקבילה אשתקד. במשרדים "הגדולים" נקלטו רק 22 משרות לעורכי דין מתחילים, לעומת 33 משרות בתקופה המקבילה אשתקד.
על-פי בדיקת קודקס, התופעה הבולטת בגיוס עורכי דין מתחילים על-ידי משרדי עורכי הדין הגדולים והגדולים מאוד היא שרובם המוחלט מגויס מתוך המתמחים של המשרדים.
דור ההמשך
למנכ"לית קודקס, אלינור מור-סיטבון, יש הסבר לתופעה: "שנת 2012 נפתחה על רקע אי-ודאות כלכלית כלל-משקית. באופן טבעי, לאור עלות הגיוס הגבוהה יחסית של עורכי הדין המנוסים והוותיקים, מתחזקת המגמה של המשרדים המובילים במשק להעדיף בתקופה זו, אפילו יותר מהעבר, להעסיק כעורכי דין את מתמחי המשרד".
לדברי עו"ד לימור שופמן, אחראית על הגיוס במשרד גולדפרב-זליגמן הגדול בארץ, החזרת מתמחים מצטיינים למשרד כעורכי דין היא אג'נדה של המשרד. "אנו רואים במתמחים את דור ההמשך של המשרד, והם מאותרים ונבחרים לאחר הליך סינון קפדני. בתקופת ההתמחות אנו מעניקים להם ידע מגוון, הכשרה וניסיון מעשי כדי לאפשר לטובים ביותר בין המתמחים לשוב אלינו כעורכי דין".
לדברי שופמן, "בשנת התמחות אפשר ללמוד על טיבו של המתמחה, על הפוטנציאל הגלום בו ועל יכולתו להתמודד עם עבודה משפטית מאומצת. מכאן טבעי שההעדפה שלנו היא לשלב את המתמחים הטובים כעורכי דין במשרדנו".
גם השותף-המנהל במשרד גורניצקי, עו"ד מוריאל מטלון, אומר כי משרדו נוקט מדיניות שבה הרוב המוחלט של עורכי הדין המתחילים במשרד באים מקרב מתמחיו, ומכנה אותם "מנוע הצמיחה של המשרד".
לדברי מטלון, מדובר בתופעה כללית שאינה מאפיינת רק את גורניצקי. בין שליש לחצי מהמתמחים במשרדים הגדולים נשארים לעבוד בהם לאחר הסמכתם לעריכת דין. מטלון מציין כי במשרדים הגדולים קיימת מגמה להשקיע רבות בגיוס מתמחים מקרב הסטודנטים המצטיינים למשפטים.
תהליך מיון מורכב
לדברי מטלון, "תהליך המיון של המתמחים הוא קשה ומורכב. במשרד גורניצקי, למשל, אנחנו מקבלים כ-700 פניות להתמחות בשנה. מקרב 700 הפונים אנחנו מזמינים לראיונות כ-100 סטודנטים וסטודנטיות. רק 30 מתוכם יתקבלו לבסוף לעבודה במשרד. המשמעות היא שלהתקבל אלינו ולמשרדים גדולים אחרים להתמחות, יותר קשה מלהתקבל לקורס טיס".
- נשמע שהליך המיון דורש הוצאות כספיות ניכרות?
מטלון: "בהחלט. אני עורך כ-100 ראיונות התמחות בשנה. כל ראיון כזה נמשך בממוצע כשעה. שעת עבודה שלי שווה 300 דולר ויותר. המשמעות היא שההוצאה השנתית של הפירמה על גיוס מתמחים מגיעה לכמעט רבע מיליון שקל. ועדיין זה שווה כל פרוטה, כי אין תחליף לגיוס מתאים של ההון האנושי במשרד. לכן גם אני עורך את הראיונות בעצמי".
"מוחות משפטיים מבריקים נמצאים על הרדאר של המתחרים"
מנכ"לית קודקס, אלינור מור-סיטבון, ממליצה לפירמות עורכי הדין להקפיד על מספר כללי-אצבע לחיזוק תהליך הגיוס של המתמחים ועורכי הדין. "קודם כל, יש להגדיר מראש את ה-DNA של הארגון, ובהתאם לגזור את פרופיל עורכי הדין המתאימים למאפייניו; כמו כן, חשוב להקפיד על קיום מינימום שני ראיונות למתמחים או לעורכי דין פוטנציאליים, לרבות עם שותף-מגייס בעל ניסיון.
"כדי למשוך את המצטיינים, חובה להקשיב היטב במהלך הראיונות לצרכים הייחודיים ולדגשים שהם מעלים, להחצין את הדברים שבהם המשרד חזק, להדגיש את הערך המוסף האישי שעובדי המשרד נהנים ממנו לאורך זמן, בשונה מעובדים במקומות אחרים, ולבסוף להדגיש בפני המועמדים את אפשרויות הקידום ואופק ההתפתחות העומדים בפני עובדי המשרד המובילים".
- מה הן הדרכים לשימור עורכי דין מצטיינים בפירמות?
מור-סיטבון: "במהלך תהליכי הגיוס וההשמה זיהינו ואפיינו בחברת קודקס מספר דרכים מרכזיות וייחודיות לענף המשפט, המבטיחות שימור כישרונות צעירים וחיזוק מחויבותם לארגון. בין היתר, מומלץ למעסיקים לבסס עבור עורכי הדין הצעירים ציר התפתחות מקצועי ואישי, שיאפשר להם שמירה על חיים אישיים מאוזנים. בנוסף, קיימת חשיבות להענקת חוויית עבודה מאתגרת, שתאפשר לצעירים להשפיע ולתרום וכן להשיג הישגים משמעותיים שיוכלו לזקוף לזכות עצמם.
"אלמנט נוסף משמעותי בהקשר זה, שחשוב מאוד לעורכי הדין הצעירים, הוא הוגנות. חשוב מאוד לשדר לעורכי הדין הצעירים והמבטיחים כי קיים מתאם גבוה בין ההשקעה והתרומה שלהם לארגון לבין התגמול שלהם, שיתבטא הן בהיבט החומרי והן בהיבט ההערכה המילולית".
לצד החשיבות בניהול פרסונלי של עורכי דין צעירים ומבטיחים, מור-סיטבון ממליצה לפירמות עריכת הדין לבנות מערך ארגוני מערכתי, שיבטיח בנייה ושימור של צוותי עבודה מנצחים.
"בניית מערך ארגוני איתן ומבוסס יעלה במידה רבה את הסיכוי למניעת בריחת מוחות משפטיים מבריקים, אשר נמצאים 'על הרדאר' של שותפים-מגייסים במשרדים מובילים במשק. מערך כזה כדאי שיכלול הפעלת תוכניות שימור מותאמות לצורכי העובדים ולערכם, החל משלב גיוסם".
מרכיב קריטי נוסף שעליו מדברת מור-סיטבון כדרך לשימור עובדים הוא הבטחת ביטחון תעסוקתי לעורכי דין נבחרים באופן שעשוי להשפיע על נאמנותם למשרד, ללא תלות בהזדמנויות אחרות העומדות בפניהם.
"לא ניתן להתעלם מהשכר ומההטבות. מעסיקים שישכילו ליצור פתרונות כלכליים גמישים להבטחת אטרקטיביות, לרבות שיפור התנאים הנלווים, אופציות לשכר מדורג ומתן בונוסים, יעלו את הסיכוי לשמר עורכי דין מצטיינים אצלם".