התמורות שחלו בשנים האחרונות בערוצי חיפוש העבודה, גורמות לדורשי העבודה להקטין את המשקל שהם מייחסים לחברות ההשמה. "זוהי הנחת עבודה שגויה", אומרת יעל מירון, מנהלת חברת ההשמה Top Management, "כי בשנים האחרונות מספר המועמדים לכל משרה גדל משמעותית, והתחרות הולכת ומחריפה. דווקא בתנאים אלה יש יתרון ברור לחברות ההשמה, על-פני משלוח סתמי של קורות החיים למעסיקים, כי היא יודעת 'לשווק' את המועמד לארגון וליצור עבורו יתרון יחסי".
איילת ורשביאק, מנכ"לית קולגה משאבי אנוש, חושבת כי "בשוק התעסוקה החדש, למחפשי עבודה אין את הלוקסוס לדלג על חברות השמה, כי הרבה פעמים נמצאות אצלן משרות בלעדיות".
כך קורה שריבוי הערוצים - אתרי המעסיקים, נטוורקינג, רשתות חברתיות וכו' - מבלבל את דורשי העבודה וגורם להם להתעלם מחברות ההשמה ומהקשרים שעדיין יש להם עם ארגונים גדולים. כשהם בכל זאת מחליטים לתת להן צ'אנס, חוזרים מחפשי העבודה שוב-ושוב על אותן טעויות בהתנהלות מולן. מה הן הטעויות הנפוצות ביותר וכיצד אפשר לתקן אותן.
1. התנשאות
מירון: "ישנם מועמדים המגיעים לחברת ההשמה בגישה ארוגנטית בבחינת 'ישחקו הנערים לפנינו'. הם מצפים שהכול יתנהל כרצונם ועל-פי הדרך שהם מכתיבים. למשל, הם לא מוכנים למלא את טופס הפרטים האישיים שנהוג למלא לפני הריאיון כי 'הכול כתוב כבר ממילא בקורות החיים', הם משדרים שהם בכלל עושים טובה בכך שהם הגיעו להתראיין".
- למה זה קורה?
"בהרבה מקרים מדובר במועמדים שבאו מעמדות בכירות יחסית. אין להם הערכה או סובלנות לחברות ההשמה, אחרי הרקורד והניסיון שהם צברו. הם מתבלבלים מתייחסים אל המראיינת כאל כפיפה שלהם, תוך שהם מוציאים עליה את התסכול מהתהליך המתיש של חיפוש העבודה. הם עושים לעצמם נזק כי הם לא מבינים שהם זקוקים לסיוע של חברת ההשמה. חוסר היכולת שלהם לקבל ולהפנים את הנתון הפשוט הזה, מקשה מעביר עליהם מסר בעייתי: זה אומר שהם לא סתגלנים למצבים משתנים, שיש להם קושי בקריאת המפה, שכושר האיפוק והשליטה העצמית שלהם לא גבוה; אבל הרבה מעבר לכך, הם מתקשים להבין שגם איש ההשמה הוא אדם ושלנוכח ההתנהגות המקטינה הזו מצדם מתעורר אצלו, באופן טבעי, אנטגוניזם שמחסל את החשק שלו לעזור להם".
2. וכחנות ונדנוד
ורשביאק: "יש מועמדים ששולחים את קורות החיים שלהם בביטחון מוחלט שהמשרה שפורסמה תפורה על מידותיהם. מועמדים כאלה נוהגים להתקשר לחברת ההשמה ולחלק להן הוראות, או להפציץ במונולוגים המתארים את התאמתם למשרה. חלקם גם דורשים לדעת 'מדוע את מתמהמהת מלשלוח אותי לחברה?!'. המועמדים הנודניקים מטלפנים חדשות לבקרים או שולחים אי-מיילים בסגנון: 'מה קורה? עברו שבועיים ולא חזרתם אליי...'. אנשים כאלה בדרך-כלל מאמינים כי בלי נדנוד אף אחד לא יזכור אותם, ורק תזכורות חוזרות ונשנות יביאו את התוצאה המיוחלת".
- למה זה קורה?
"ההתנהגויות הללו נובעות לרוב מתסכול: תהליך חיפוש העבודה מייגע וגדוש חוסר ודאות. כשפתאום מתפרסמת משרה שנראית למועמד מתאימה לו, הוא משנס מותניו ומתחיל להפנות את כל האנרגיות שלו כדי לשכנע (לנדד או להתווכח) על היותו ה-מועמד ולמה אין בלתו. בדרך הוא שוכח שעומד לפניו איש מקצוע בתחום מיון העובדים, ובלי לשים לב הוא משדר חוסר כבוד לשיקול דעתו. אשר לנדנוד, אפשר להבין שהוא נובע ממצוקה ועדיין מומלץ לערוך תיאום ציפיות עם חברת השמה (למשל, לשאול 'איך נכון לכם לשמור על קשר?') כדי שהתהליך יהפוך ידידותי יותר".
3. פסיביות
מירון: "גם פסיביות (ההתנהגות ההפוכה לווכחנות ולנדנוד) בעייתית מאוד. ישנם מועמדים ששולחים את קורות החיים שלהם לחברות ההשמה, ובזאת רואים את סיום תפקידם. כששואלים אותם למה הם נוהגים כך בתהליך כל-כך קריטי וחיוני מבחינתם, הם יגידו לך משהו בנוסח: 'אם למישהו יהיה משהו, הוא כבר יתקשר אליי'".
- למה זה קורה?
"גישה כזו, של 'יצאתי ידי חובתי', משדרת חוסר אמון ביכולתן של חברות השמה לסייע במציאת מקום עבודה; ולעתים זה פשוט נובע מכך שלמועמד כבר אין אנרגיה ומשאבים נפשיים ל'תחזק' את הקשרים עם חברות ההשמה".
- לחלופין ייתכן שהוא לא יודע כיצד לנהל את הקשר.
מירון: "קשר אישי הוא מפתח חשוב בתהליכי חיפוש עבודה אפקטיביים. חשוב לוודא שחברת ההשמה קיבלה את קורות החיים ולנהל שיחה טלפונית ראשונית, שעיקרה הצגה עצמית קצרה.
"גם אם שיחה זו לא תקדם אתכם, לפחות יצרתם לעצמכם איזשהו יתרון בעצם המודעות אליכם על-פני מועמדים שהסתפקו במשלוח קורות חיים. אחר-כך מומלץ לשמור על קשר אחת למספר שבועות כדי להזכיר את קיומכם ולשדר רצינות בתהליך".
4. שימשו בכולן
מירון: "לא מעט מועמדים מפיצים את קורות החיים שלהם ללא אבחנה לעשרות חברות השמה, בלי קשר לתפקיד ספציפי כזה או אחר שפורסם על-ידן".
- למה זה קורה?
"המטרה שלהם היא להיכנס לתוך מאגר המועמדים של החברה כדי לקבל ממנה הצעות עבודה קונקרטיות ברגע שתהיינה כאלו".
- המחשבה היא שאם זה לא יועיל, זה בטח לא יזיק.
מירון: "ניתן לחשוב שאין מה להפסיד אם מפיצים כמה שיותר את מסמך קורות החיים ולכמה שיותר חברות השמה, אבל זו שגיאה גסה מפני שהם מחבלים באפקטיביות של החיפוש. מטבעו תהליך חיפוש העבודה מתיש, ארוך ומעייף, ובסופו של דבר משאבינו מוגבלים. לפיכך, צריך למקד אותו באופן מכוון אל המקורות ואל ערוצי החיפוש שישרתו אותו בצורה היעילה ביותר. למשל, כדאי להתרכז בפנייה יזומה לכשבע-שמונה חברות השמה, שמתמחות בנישות הספציפיות בהן המועמדים מחפשים עבודה. לא פחות חשוב להתרכז בטיפוח הקשר איתן ובתחזוקו, מכיוון שרק שליחת קורות החיים ברוב המקרים לא מועילה".
5. הצבת תנאים
מירון: "מציבי התנאים משדרים מראש שהם משחקים את המשחק על-פי תנאים שהם קובעים לעצמם מראש. למשל, קורה לעתים שחברת השמה מתקשרת למועמד כדי להזמין אותו לראיון היכרות והוא מסרב להגיע בטענה כי 'אני מגיע רק אם יש משרה קונקרטית עבורי'.
- מבחינתו זה בזבוז זמן שהוא לא יכול להרשות לעצמו בתקופה כל-כך רגישה.
"נכון, אבל הגישה הזו גם משדרת חוסר אמון באפקטיביות של חברות השמה, וזו טעות שעלולה לעלות למועמד ב'מחיקתו' מהמאגרים שלה. הוא גם נתפס כמתנשא והוא גם מאבד את ההזדמנות לאינטראקציה בינאישית. אגב, אינטראקציה כזו מאפשרת לו להציג את עצמו ואת איכויותיו פנים מול פנים. זהו כלי השכנוע החזק ביותר, הכלי שיגרום לאיש ההשמה 'למכור' אותו למעסיקים, הכלי שמבדל אותו והופך אותו מ'עוד נייר של קורות חיים' לאישיות ייחודית, זכירה ובת-שיווק. לפיכך, אני ממליצה להגיע אל חברת ההשמה באופן פתוח, עם כמה שפחות תנאים. במילים אחרות, לתת כבוד וקרדיט אמיתי לתהליך החיפוש דרכן".