לא מכבר הודיע היזם שי אגסי, בן 45, כי הוא מזמין "50 צעירים אמביציוזיים עד גיל 35", לצפייה משותפת בהקרנה של כנס המדע והתרבות TED. מלבד הגיל, לא צוינה מגבלה כלשהי. לא מעט קשישים בני 40, או אפילו ישישים בני 45, עיוו פניהם אל מול המודעה. גם הם מרגישים צעירים, אמביציוזיים, אנשים שמלוא יכולותיהם עדיין לא באו לידי ביטוי. והנה, בא בימים בן 45 החליט בשבילם כי 35 הוא ה-45 החדש: מעתה, עוד לפני שהתחלת את החיים באמת, אתה כבר זקן מכדי להיות "צעיר אמביציוזי". לא רק לדעת אגסי, אלא גם לדעת מעסיקים רבים.
האם האנשים האלה צודקים? האם באמת יש לבני 45 ומטה, או אפילו 35 ומטה, יכולות ייחודיות שנשחקות ונעלמות עם הגיל? והאם אין להתבגרות יתרונות שיכולים לחפות על היעלמות רוח הנעורים הנחשקת הזו?
לא נשאיר אתכם במתח: השורה התחתונה היא שהם טועים, ובגדול. מבחינה מדעית, כדאי להעסיק את ה"מבוגרים" בני ה-45, ואפילו בני ה-60. אולם התמונה המלאה מורכבת יותר: יש משימות ספציפיות שבביצוען חלה התדרדרות עם הגיל - אך כאן גיל 60 רלוונטי יותר למציאת ההבדלים האלה, ולא 45. יש משימות אחרות, רבות ומגוונות, שבהן הגיל לא משנה. ויש כאלה שבהן הגיל מהווה יתרון אדיר.
לעיתים קרובות, ארגונים לא מצליחים להוציא את המרב מן העובדים המבוגרים יותר. אם יעשו כמה שינויים קטנים, הם יוכלו להעלים כמעט לחלוטין את החסרונות של המבוגרים וליהנות מהיתרונות.
תחת זאת, המעסיקים מעריכים את הפרודוקטיביות של העובדים המבוגרים שלהם, שהם מכירים ומעריכים בעצמם, כנמוכה יותר מכפי שהיא באמת. הם מעריכים את תפוקת המבוגרים כנמוכה מזו של הצעירים, כשבפועל היא בדרך-כלל שווה או גבוהה ממנה.
"הבעיה של העולם המערבי היא תעסוקת צעירים, ולא תעסוקת מבוגרים", אומר ד"ר רפי גלברט, המנהל האקדמי של מכון שיפור לפיתוח אישי ומקצועי, המתמחה בתעסוקת הגיל השלישי. גלברט, שהיה בעבר סגן המדען הראשי של משרד העבודה והרווחה ומשמש כיועץ בנושא תעסוקה בפורטל מוטק'ה, הוביל מספר פרויקטים לשילוב מבוגרים בשוק העבודה - האחד עם פורטל המבוגרים מוטק'ה, המיועד לבני 50 פלוס, והשני עם מכון אשל, לבני 65 פלוס. גלברט טוען, כי לא התקשה בסופו של דבר לאתר משרות עבור מבוגרים עם ערך מקצועי מוסף, משום שיש להם מה להציע - ניסיון, ידע וקשרים. "הבעיה הכי קשה היא אצל צעירים, שלא קיבלו עדיין את המשרה המשמעותית הראשונה שלהם", הוא אומר.
סחורה עבשה? אולי זה התפקיד
עוד לפני שננסה לבחון במה יש לצעירים יתרון על פני מבוגרים ולהיפך, הכירו את אחת ההטיות הקוגניטיביות העיקריות שגורמות לנו לחשוב שצעירים טובים יותר לכל עבודה. העיקרון הפיטרי גורס, כי כל עובד יתקדם בסולם הדרגות כל עוד הוא מצליח, עד שיגיע לתפקיד שהוא גדול עליו - שם כבר לא יצליח ואז לא יקודם עוד. כך, כל עובד יתקע בסופו של דבר בתפקיד שהוא אינו מוכשר עבורו.
זה לא קורה לכולם, אבל זה קורה לרבים. חישבו על הארגון שלכם: האם אין אצלכם מבוגרים עייפים בתפקידים שגדולים עליהם וצעירים שמתקדמים במהירות? מי שמסתכל עליהם יכול לחשוב בטעות שמבוגרים הם סחורה עבשה. אבל הבעיה היא לא בעובד המבוגר, אלא בתפקיד שאליו הגיע.
זה בערך מה שקרה, אגב, לאגסי עצמו. בגיל 17 היה מטאור. בגיל 40 וקצת, הוא ניסה משימה קצת יותר קשה: רק להפוך לחלוטין את תעשיית הרכב. בגיל 17 הוא היה מוכשר לגמרי למשימה שלקח על עצמו. בגיל 45, הוא לכל הפחות איתגר את כישוריו. אנחנו יכולים לנחש ששי אגסי בגיל 45 שווה יותר למעסיק פוטנציאלי מאשר בגיל 17, אבל כיוון שהוא מראש מכוון גבוה יותר, קשה לו יותר להיות "מטאור".
אז למה אגסי עצמו מחפש "צעירים מוכשרים" ולא מוכשרים באופן כללי? נראה כי מעסיקים, ובמיוחד אלה המשקיעים ביזמים, רואים את העובד כמעט כמו מניה שאפשר לרכוב עליה. אם איתרת אדם מוכשר במיוחד כשהוא צעיר, תוכל להפיק ממנו עבודה יוצאת דופן ובתחילת הדרך לא תצטרך לשלם הרבה. אם תתפוס אותו כשהוא כבר מבוגר, הוא מגיע עם דרישות, והיכולות שלו כבר פחות או יותר ידועות. אין ריגוש למעסיק בלראות עד היכן הוא יכול להגיע. השקעה סולידית - תמחור מתאים.
אלא שעל-פי אותו עיקרון, מניה "צעירה" היא פחות בטוחה. "עובד צעיר שלא יודע איך מדברים ללקוחות מבוגרים, יכול לגמור לך את העסק", אומר גלברט. עובד צעיר דורש יותר השקעה בהכשרה, ואין ביטחונות אמיתיים שהוא אכן יכול לעשות את העבודה שאתה מייעד לו.
כך שאולי צריך, כמו בכל תחום, לגוון את התיק. מעת לעת להשקיע בכמה "מניות צעירים" כאלה, ואל היתר להתייחס כאל השקעה מניבה.
מחשב לכל סבא
אם כך, מה לגבי התפיסות בדבר היכולות הקוגניטיביות המתדרדרות של מבוגרים, חוסר הגמישות שלהם וחוסר היכולת שלהם לאמץ טכנולוגיה? המומחים והמחקרים בתחום מסכימים כי אלה בעיקר מיתוסים. לא נמצא הבדל ממשי בין מבוגרים לצעירים ביכולות פתרון הבעיות, ולא ביצירתיות.
למבוגרים יש חיסרון קל שבקלים בשלושה תחומים: אימוץ מהיר של טכנולוגיות, לימוד מהיר של חומר חדש וביצוע מהיר של משימה הדורשת קשר מוח-גוף. אבל זהו. "העניין הטכנולוגי הוא אחד הסטריאוטיפים החזקים כלפי עובדים מבוגרים", אומרת פרופ' אסתר יקוביץ', חוקרת בתחום הגרונטולוגיה (חקר ההזדקנות) באוניברסיטת בן גוריון. "אבל עובדים מבוגרים לא מפסיקים ללמוד ולרכוש ידע בטכנולוגיות חדשות".
מסקר שערך ארגון משאב, מאגר ידע לתכנון בתחום הזקנה, 27% מבני ה-65 ועד אנשים בגילאי פרישה מתקדמים, השתמשו במחשב בשנת 2009 ומהם 90% השתמשו באינטרנט. מכאן, כי בקהל של בני 45 ומעלה לא ניתן להניח כי אדם הוא לא טכנולוגי.
במאמר שפורסם לפני כשנה בכתב העת Behavior & Information Technology נמצא, כי בעיקרון המבוגרים מסוגלים ללמוד טכנולוגיה כמו הצעירים, אך יש קבוצה של טכנופובים שלה קשה יותר, והגיל מחמיר את הבעיה. בקרב עובדים שאינם טכנופובים, גם המבוגרים וגם הצעירים מאמצים טכנולוגיה. רק שהמניע שונה: הצעירים עושים זאת ממניע פנימי של סקרנות, והמבוגרים עושים זאת במאמץ, כדי להישאר רלוונטיים - אבל בשורה התחתונה, בסוף הם עושים זאת.
ומה לגבי יכולות קוגניטיביות ספציפיות שנפגעות עם הגיל? "ככלל, אנו מתחילים להזדקן ברגע שאנו נולדים", אומרת יקוביץ'. "עם הגיל, יכולת הלמידה שלנו, מהירות התגובה ועיבוד המידע נחלשים מעט. לעומת זאת, יש שיפור או אין שינוי במיומנויות השפה והיכולת לפתור בעיות מורכבות. האטה במהירות ובדיוק יכולה להיות מפוצה בניסיון, בחוכמה ובמוטיבציה גבוהה".
מחקר שנערך בלא פחות מ-6,000 נבדקים, העלה כי אנשים בגילאים 40-69 השיגו ציונים טובים יותר מאשר בני 20 ב-4 מתוך שישה מבחנים. הם הצטיינו בעיקר בהסקה אינדוקטיבית, אוצר מילים, זיכרון מילולי ובמודעות מרחבית - יכולות מנטליות גבוהות ומורכבות.
הולך ומשתפר הדור
יש מחקרים המעידים על ירידה ביכולת ההסקה, מהירות וזיכרון לאחר גיל 50, אך מחקרים אחרים טוענים כי הירידה הזו עד גיל 70 היא מינימלית והדרגתית, וכי ידע נצבר ויכולת ורבלית נשארים גבוהים. כך, בסקירה שערכו החוקרות ההולנדיות מריה פיטרס והטי ואן אמריק, הן הגיעו למסקנה כי האינטליגנציה נשארת יציבה עד גיל 80 בממוצע. גם אם נמצאו הבדלים בעבר, ייתכן שהיום הם פחות רלוונטיים. "בדורות החדשים של הזקנים", אומרת יקוביץ', "רואים פחות ירידה קוגניטיבית לעומת מה שהיה בדורות קודמים, והבדלי הגיל הולכים וקטנים. רק כ-5% מבני ה-65 סובלים ממה שהרופאים יכנו כירידה בתפקוד הקוגניטיבי".
בנוסף, ככל שהעבודה מראש היא יותר מגוונת ומאתגרת מנטלית, כך הסיכוי לשמר את היכולות הקוגניטיביות עולה. פרופ' פיטר ואר מאוניברסיטת שפילד באנגליה, הציג באחד ממאמריו את היתרון בהשגת ניסיון וידע ספציפיים בעולם תוכן מסוים, ידע שמקנה לעובדים יכולות מומחה ייחודיות אשר מוכרות גם בשם "אינטואיציה": הם מסוגלים לראות במידע מתוך תחום העיסוק שלהם דפוסים באופן מודע ובלתי מודע, והדפוסים האלה מנחים את התנהלותם והופכים אותה ליעילה הרבה יותר מזו של הבלתי מנוסים.
זה נכון במיוחד בתפקידים שבהם נדרשת יכולת פתרון בעיות ברמה גבוהה (כמו אבחון רפואי), אבל גם לתפקידים שנראים פשוטים לכאורה. כך התברר, כי קלדניות צעירות וקלדניות מבוגרות מסיימות להקליד מסמך בערך באותה המהירות. זאת, למרות שהקלדניות הצעירות לחצו על כל כפתור קצת יותר מהר. כיצד הדבר מוסבר? הקלדניות המבוגרות, בשל ההיכרות ארוכת השנים עם המונחים ודפוסי הביטוי בתחום שלהן, הצליחו לקרוא רחוק יותר קדימה במסמך בעודן מקלידות, וכך הצליחו לשמור על קצב. מה אפשר ללמוד מכך? שכדי למצות את המקסימום מהעובדים המבוגרים, צריך פשוט להשקיע קצת יותר בלהכשיר אותם בטכנולוגיות ובחידושים, בעוד שבמקומות עבודה רבים מפנים את ההכשרה רק אל הצעירים.
והנה נתון לכאורה סותר: לדברי יקוביץ', מחקר שנערך על-ידי פרופ' יוסף זעירא מהמחלקה לכלכלה באוניברסיטה העברית וד"ר אבנר אחיטוב ממכללת כרמל, בקרב 4,000 עובדי הייטק בני 50 ומעלה בארה"ב, מצא כי מספיקה עלייה של 1% ברמת התחכום הטכנולוגי כדי להגדיל את ההסתברות לאובדן עבודה ב-3% בקרב עובדים מבוגרים. זאת, משום שההשקעה בהכשרת עובדים אלה אינה כדאית למעסיקיהם, לדעתם, בשל טווח הזמן הקצר שנותר להם לעבוד.
חבל, כי בפועל מבוגרים רבים נשארים בארגון זמן רב יותר מהצעירים. "בהכללה, הם פחות תזזיתיים, פחות מחפשים את ההתחדשות והריגוש", היא אומרת. "הארגון יכול להתאים עצמו למבוגרים לא רק כשהוא עוזר להם להתגבר על הנקודות החלשות שלהם אלא גם בכך שהוא מאפשר להם לנצל את היכולות שלהם. כך, עובדים שפיתחו מומחיות ייחודית, יכולים להפוך למנטורים לעובדים הצעירים יותר. הרעיון הזה נובע גם מממצאים שלפיהם עובדים מבוגרים פחות מונעים מאגו, פחות תחרותיים ויותר פתוחים לתרום לארגון".
נעדרים פחות
ואם בכישורים הבין-אישיים של העובדים המבוגרים עסקינן, ובשינויים האישיותיים שמתרחשים עם הגיל, הרי שבעיני גלברט הדבר החשוב הוא ה"שירותיות" של המבוגרים.
למה הכוונה? בהכללה, מבוגרים כבר למדו להתמודד עם אנשים אחרים בדרך יותר, ובכן, בוגרת. מחקר של תומס נג ודניאל פלדמן מצא, כי אצל עובדים מבוגרים יש פחות סיכון ליצירת עימותים במקום העבודה, פחות סיכון לאלימות ופחות סיכון להגעה לעבודה תחת השפעת חומרים מסוכנים. על-פי אותו המחקר, אף שהעובדים המבוגרים לוקחים קצת יותר ימי מחלה, הם כמעט שלא נעלמים מהעבודה ללא התראה והם נוטלים פחות ימי חופש ספונטניים. חופשותיהם מרוכזות, מאורגנות וצפויות.
אפשר להעריך, כי בעוד שצעירים נוטלים יותר ימי מחלת ילד, הרי שאלה מתקזזים עם ימי טיפול בהורים מבוגרים.
ואם העובד שלכם הוא האחד מבין כמה אחים שעול הטיפול בהורים נופל עליו באופן בלתי פרופורציונלי, זה כנראה גם העובד שאתם מאוד רוצים בארגון - הוא כנראה יותר אחראי, יותר אמין, יותר מוסרי ויותר אנרגטי, ובסופו של דבר ישתלם לכם.
ובחזרה למחקרים: ראוי כי המנהלים ידעו שבהכללה, עובדים מבוגרים הם חביבים יותר. שביעות הרצון שלהם מהעבודה גבוהה וכך גם המוטיבציה. "מחקרים מצביעים על כך שלעובדים מבוגרים יש יותר מוטיבציה לשמור על מקום עבודתם, ביודעם כי האופציות שעומדות בפניהן הולכות ומצטמצמות", אומרת יקוביץ'. "לכן הם מוכנים להשקיע יותר שעות, הם יותר גמישים בשעות והם יוזמים מעבר לתפקידם".
כך, מחקר שכלל 1,500 נחקרים בני 50-75 באנגליה ופורסם בשנת 2009, מצא כי כמחצית מהעובדים ביטאו שביעות רצון רבה מעבודתם וכ-75% מהנחקרים דווחו כי הם נהנים מעבודתם, וכי היא מעניינת וחשובה להם.
עם זאת, שביעות הרצון לא כללה את אלה שעסקו במקצועות טיפול, עיסוקים לא מקצועיים או ברמות השכלה נמוכות יותר. נותרה, אם כך, שאלת המשכורת. האם עובדים מבוגרים יותר ידרשו משכורת גבוהה יותר? בדרך-כלל, כן. "בהכשרה שאנחנו עושים לעובדים מבוגרים המעוניינים לשוב ולהשתלב בשוק העבודה, אנחנו מלמדים אותם לא לבקש משכורת לפי הוותק שלהם - זה פס מהעולם - אלא לפי התרומה הפוטנציאלית שלהם לארגון", אומר גלברט. לדבריו, 70% ממשתתפי הפרויקטים עם פורטל מוטק'ה ועם מכון השל, השתלבו בעבודה והתמידו בה.
האם עובד מבוגר יסכים להתפשר על השכר שאתם חושבים שהוא שווה? אולי כדאי שפשוט תשאלו אותו.
המיתוס: עובדים מבוגרים חווים ירידה ביכולות הקוגניטיביות שלהם
הממצאים: בגילאי 45-60 יש ירידה קלה מאוד במשימות מסוימות, אך הניסיון ויתרונות אחרים מחפים על כך. בגיל 60 והלאה יש ירידה מורגשת אצל 5% בלבד. בגיל 80 עוד יש עובדים חדים כבצעירותם.
המיתוס: המיתוס: עובדים מבוגרים יקרים יותר
הממצאים: עובד מבוגר יבקש לרוב משכורת גבוהה יותר לעומת צעיר חסר ניסיון, אולם בשוק העבודה של היום, תמיד יש על מה לדבר.
המיתוס: עובדים מבוגרים נוטים פחות לפשל
הממצאים: נכון. בהכללה, עובדים מבוגרים מצליחים יותר בתפקידים הדורשים שירותיות. הם מאחרים פחות, אלימים פחות, רבים פחות עם המנהלים ושומרים היטב על נוהלי בטיחות.
המיתוס: קשה לעובדים מבוגרים לאמץ טכנולוגיה
הממצאים: יש עובדים טכנופוביים שהבעיה מחמירה אצלם עם הגיל. אנשים שאינם טכנופוביים מסוגלים לאמץ חידושים בתחום הטכנולוגי, ויאותגרו אולי רק בסביבה שבה חדשות לבקרים מטמיעים טכנולוגיות חדשות.
המיתוס: לא כדאי להשקיע בהכשרה של עובדים מבוגרים, כי אופק הקידום והתעסוקה שלהם מוגבל
הממצאים: עובדים מבוגרים נאמנים לארגון יותר מאשר עובדים צעירים, ולכן בפועל עשויים להשתמש בהכשרה זמן רב יותר.
המיתוס: עובדים צעירים "רעבים יותר"
הממצאים: עובדים צעירים אולי מחפשים יותר את הקידום, אבל העבודה משמעותית מאוד גם עבור העובדים המבוגרים, והם רוצים להוכיח את עצמם לא פחות.