בעקבות פסיקת בית הדין הארצי לעבודה מינואר השנה - שאסרה על המעסיקים להביע עמדה או ביטוי בנוגע להתאגדות עובדיהם - הגישה היום (ד) לשכת התיאום של ארגוני המעסיקים עתירה לבג"ץ נגד פסיקת בית הדין לעבודה.
מה חושבים על כך מומחים לדיני עבודה? סטיב אדלר, לשעבר נשיא בית הדין הארצי לעבודה, תומך בפסיקה; ואילו פרופ' שרון רבין-מרגליות, דיקן בית-הספר למשפטים במרכז הבינתחומי הרצליה, מתנגדת אליה.
סטיב אדלר: בעד
בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון, בשבתו כבית משפט גבוה לצדק (בג"ץ), חזרו וקבעו בפסיקתם כי לעובדים זכות יסוד חוקתית להתארגנות, ובתוך כך לבחור אם להצטרף או שלא לארגון עובדים.
בפועל, במרבית המקרים המעסיק הצליח להכשיל את הליך ההתארגנות, ולא היה די בפסיקת בית הדין כדי להבטיח את מימוש זכות ההתארגנות של העובדים הלכה למעשה.
בפסק דין פלאפון הלך בית הדין הארצי לעבודה צעד חשוב קדימה במאבק על ההגנה על זכות ההתארגנות בשלב הראשוני, לפני שנקבע מעמדו של ארגון העובדים כארגון היציג במקום העבודה.
פסק הדין קבע את העיקרון המנחה לפיו השיח בעניין זכות ההתארגנות ומימושו הוא עניינם של העובדים בינם לבין עצמם לבין ארגון העובדים בלבד. בכך קבע בית הדין הארצי מחיצה ברורה המונעת באופן מעשי מהמעסיקים מלהתערב בהחלטת העובדים אם להצטרף לארגון עובדים או לאו.
המעסיקים טוענים: "מדובר בעובדים שלנו, תן לנו לדבר איתם". אז לא, חברים, העובדים אינם "שלכם" בנושא התארגנות. הם אנשים חופשיים להחליט בעצמם אם להצטרף לארגון עובדים, לפי מצפונם, בלי לחץ ואיומים.
בשעתו אף חשבתי בסוגיה זו שאם נציג ארגון עובדים נכנס למקום העבודה לדבר בפני כלל העובדים בנושא התארגנות ראשונית, אז לשם האיזון גם נציג ההנהלה רשאי לדבר. וכן, אם העובד מבקש לדעת מה עמדת המעסיק לגבי ארגון עובדים זה או אחר, רשאי המעסיק להשיב בתנאי שאינו מאיים על העובדים או מפעיל לחץ עליהם, או מעביר מידע מוטעה.
אולם, כפי שהעיר בית הדין הארצי, בשלב הראשוני של ההתארגנות מעמדם של העובדים המבקשים להתארגן שביר ביותר, נוכח פער הכוחות בין העובד למעסיקו.
לאור הניסיון של הליכים רבים, ובמיוחד סכסוך פלאפון, הובהר ללא ספק כי כל הבעת עמדה של מעסיק בנושא התארגנות בשלב הראשוני שלה מייצרת מעצם מהותה צל כבד של לחץ ואיומים במקום העבודה, של השפעה בלתי חוקית ובלתי הוגנת על החלטת העובד.
למה הדבר דומה? לו הביע אלוף בצה"ל את עמדותיו הפוליטיות בפני חייליו לפני הבחירות, היה הדבר מהווה התערבות בלתי ראויה ופסולה בחופש הבחירה של כל חייל. נכון, "הם חייליו", ולאלוף יש "חופש דיבור", אבל לא בכל דבר הוא רשאי להביע עמדה. כך, אין למעסיק זכות לדבר עם עובדיו בנושא התארגנות.
להערכתי, עמדת המעסיק בהליך פלאפון לא עמדה במבחן החוקתי. ראשית, ספק אם התבטאות המעסיק במהלכי התארגנות ראשונית כלפי עובדיו נמצאת בגדר "חופש הביטוי". כך שגם אם איסור על התבטאות המעסיק במהלכי התארגנות ראשונית מהווה פגיעה ב"חופש הביטוי" של המעסיק, לטענתו, הרי שמדובר בהגבלה לתכלית ראויה ומידתית ההולמת את עקרונות היסוד של מדינת ישראל כמדינה דמוקרטית.
ההגנה על חופש ההתארגנות של העובדים היא יסוד בסיסי בפסיקתו העקבית של בית הדין לעבודה ובית המשפט העליון מימים ימימה, וחשיבותה גוברת בהתחשב במציאות יחסי העבודה בישראל.
הדברים נכונים ומידתיים במיוחד בענייננו, כאשר מדובר בהגבלת "חופש הביטוי" של המעסיק בשלב ההתארגנות הראשונית בלבד, ולא בשלב שבו הארגון הוכר כיציג.
אשר לאלה הרוצים להיות "כמו באמריקה", שם בתי המשפט אימצו מדיניות של "חופש הדיבור" המרשה למעסיקים להתנהג כראות עיניהם כלפי עובדיהם המבקשים להתארגן. מדיניות זו מבטאת גישה בלתי אוהדת מעיקרה השוללת בפועל מהעובד האמריקאי את זכות ההתארגנות.
שונה המצב בישראל, וטוב שכך. שיטת המשפט בישראל, בדומה לפסיקה באירופה, מבוססת על כבוד האדם וחירותו הכוללת הגנה על זכות ההתארגנות, על כבוד העובד כאדם, על כבוד הדדי בין העובד והמעסיק, על שיתוף-פעולה בין ארגוני עובדים לבין מעסיקים וכן על קביעת נורמות במקום העבודה התואמות משק מודרני ומשגשג, הן לטובת המעסיקים והן לטובת העובדים.
פרופ' שרון רבין-מרגליות: נגד
מהפכה שקטה מתחוללת כיום. קבוצות עובדים מנסות להתארגן בפעם הראשונה, וזהו משב רוח מרענן וחשוב, וישראל היא חלוצה בתחום. עם זאת, הלכת פלאפון הלכה רחוק מדי ביחס לאיזון בין חופש הביטוי של המעסיק מול חופש ההתארגנות של עובדיו.
אין מחלוקת שלמעביד אסור להתערב בהחלטה אישית של עובדיו האם להצטרף לארגון עובדים, אך נשאלת השאלה האם אכן כל התבטאות מהווה פגיעה בחופש הבחירה והאוטונומיה של העובדים לקבל החלטה ללא פחד.
מהנמקת בית הדין לא ברור האם ההחלטה התקבלה על רקע פרשיות העבר (כולל פלאפון), בהן היה ברור שכל אמירה של המעביד הייתה למטרות הפחדה ואיומים כדי למנוע מהעובדים להצטרף לארגון העובדים המתהווה.
פרשנות נוספת היא שהגבלת הביטוי של המעביד נובעת מכך שהמעביד מחויב להיות ניטרלי ביחס לשאלה האם העובדים ייבחרו להתארגן. על מנת להגן על עיקרון הניטרליות נקבע הכלל המחמיר שאסור לו להתבטא כלל.
אני חושבת ששתי ההנמקות הללו לא יכולות להצדיק את הכלל הנוקשה שנקבע.
ראשית, גם אם ניסיון העבר מלמד כי מעבידים עושים ניסיונות לסכל התארגנות ראשונית, עדיין יש מקום לקבוע כללים שמאפשרים ביטוי כלשהו. יש מידע שחשוב שהעובדים יקבלו מראש, כמו למשל שייתכן שלא ניתן יהיה לקבל הטבות אישיות מצד המעביד, או שההסכם הקיבוצי יחול גם על עובדים שאינם חברים בארגון, ושעובדים אלה יצטרכו לשלם דמי טיפול מקצועי אם ייחתם הסכם קיבוצי.
לדוגמה, ניתן היה לאפשר למעביד לשלוח אגרת עם מידע על משמעות ההתארגנות מבחינת יחסי העבודה, וזאת לאחר העברת תוכן ההודעה לוועד המארגן.
על-פי חוק, לארגון העובדים יש זכות להיכנס למקום העבודה ולהיפגש עם העובדים. במסגרת מימוש זכות זו ניתן היה לקבוע מנגנון בו מכנסים את העובדים, ושני הצדדים - הוועד המארגן והמעביד - היו מנהלים דיון פתוח, והעובדים היו שומעים את קשת הדעות בנושא. זה הכלל המשפטי הנהוג בארה"ב, שכידוע איננה מהמדינות האוהדות ארגוני עובדים.
שנית, התפיסה שהמעביד צריך להיות ניטרלי לגבי התארגנות עובדיו היא מוטעית. כמובן שלמעביד יכולה ומן הסתם גם תהיה לו, עמדה לגבי שאלה זו. מדובר בעסק אותו הוא מנהל ולאופן שבו יתנהלו יחסי העבודה יש משמעות רבה מבחינתו. אסור לבלבל בין השאלה האם יש לו עמדה בנושא לשאלה כיצד הוא יכול להביע עמדה זו מבלי שהדבר ייתפס כאיום כלפי העובדים.
דווקא מכיוון שברור שלמעביד יש אינטרס עסקי ולעיתים אידיאולוגי בשאלה האם העובדים יתארגנו, כלל ששולל לחלוטין את חופש הביטוי שלו בנושא זה איננו מידתי. מעבר לכך, לא ברור האם הכלל הדרקוני שנקבע ישיג את מטרותיו.
לאור הלכת פלאפון, כל תקשורת עם העובדים, גם כזו שאין בה איום, היא אסורה. ולכן, אם המעביד כבר בוחר להביע את עמדותיו - הרי שעדיף לו לעשות זאת במלוא העוצמה.
הלכת פלאפון לא תוכל לעמוד במבחן המציאות. לא ייתכן שלא תהיה כלל הידברות בין המעביד לעובדים על נושא כה עקרוני לשני הצדדים. צריך לקבוע כללים שמצד אחד אפשר לחיות איתם, ומצד שני ימנעו התנהגויות לא ראויות מצד המעביד בעת התארגנות ראשונית.