כולם מכורים לקנדי קראש. ליתר דיוק, לא כולם אלא כל אלה שכנראה לא הזהירו אותם שלא להתקרב למשחק הממכר הזה, שמשקף כמעט במדויק את עולם העסקים והעבודה.
אסטרטגיה ואחריות אישית
אפשר לשבת ולשחק קנדי קראש כדי להעביר את הזמן (להעלים ממתקים שמסתדרים בקו בלי מחשבה), ואפשר להתייחס ברצינות למטרת כל שלב ושלב ולנסות להשיגה. ברור מבין שני סוגי השחקנים הללו מי באמת מגיע להישגים.
בדומה לכך, גם בעבודה ובעסקים מי שמצליחים הם לרוב בעלי החזון והיעד, ולא בעלי הראש הקטן שעושים "וי" ושואפים בעיקר להרוג את היום. אלה שמכירים במטרה ומבינים אותה, שיודעים ורוצים לקחת אחריות (למשל, מסוגלים לקבוע לוחות זמנים, דרכי פעולה ויעדי ביניים מתוך הבנת צרכי הארגון ויעדיו), ושמתכננים מראש ופועלים על פי אסטרטגיה (אסטרטגיה היא גם מנת חלקם של בעלי תפקידים זוטרים או כאלה שכלל לא נוגעים למכירות או עסקים, למשל - אסטרטגיה לקידום עצמי וניהול יחסי אנוש טובים עם הקולגות והמנהלים).
יד על הדופק
ישנם שלבים בקנדי קראש שמגבילים את מספר המהלכים עד להשגת המטרה. אם ממש רוצים אפשר לרכוש עוד מהלכים ולהמשיך לשחק, אבל זה כרוך בהוצאה מיותרת שעם תכנון יעיל אפשר להימנע ממנה.
כמו לשחקני הקנדי קראש, גם לשחקנים במגרש העסקי צריכה להיות יד תמידית על הדופק בענייני משאבים ותקציב. כספים, זמן, השקעה, כוח אדם - כל אלה צריכים להיות מדודים ומוגבלים ביעילות לרמת ההכרחי על מנת להשיג את המטרה, שהרי אם לא יהיו, אין סיכוי להגיע לרווחים.
להודות בכישלון
לא כל העובדים והמנהלים מסוגלים לעצור מהלכים לא מוצלחים. רבים מתקשים להשליך לפח את מאמציהם, במיוחד כשהפרויקט קרוב ללבם, והם מוצאים את עצמם ממשיכים להשקיע בדיוק באותן דרכים שמובילות אותם לכישלון, ובסוף שוקעים בבוץ.
קנדי קראש מוביל את השחקנים למצבים שבהם הם חייבים להרים ידיים ולהתחיל מחדש, בידיעה שהמשך משחק עם תקציב מהלכים דל הוא בזבוז זמן שלא יובילם להצלחה. בכך, הוא משקף בצורה הכי פשוטה את המקרים הללו בעולם העסקים, שבהם רעיונות ופרויקטים כושלים ולא משיגים את מטרתם, ואין מנוס מלנטוש מהלכים ורעיונות שלא עובדים, לשנות עקרונות מהותיים בתוכם, ופעמים רבות לעצור ולהתחיל מחדש, למרות המשאבים שהושקעו עד לאותו שלב.
זריקת מוטיבציה: מה עושים כדי שהעובדים יתמכרו לעבודה כמו לקנדי קראש?
1. מאתגרים אותם: חשוב לספק לעובדים משימות מאתגרות, קשות אך פתירות, כמו שקנדי קראש מספק. עובדים שמגרים אותם וגורמים להם לחשוב, בגבולות המסוגלוּת שלהם ומעט מעלה מהם (אולם לא יותר מדי, כדי למנוע תסכול) - מוּנעים להתאמץ ולהצליח יותר, ונהנים מהאפשרות להוכיח שהם חכמים ומסוגלים לפתור בעיות ולהשיג הישגים משמעותיים לממונים, ובעקבות כך לעצמם.
2. מחדשים להם: חידוש וגיוון הם הכרחיים כדי לשמר את העניין והסקרנות של העובדים. חזרה על משימה אחת ללא התפתחות מובילה לשעמום ומרפה את ידי העובד. יחד עם זאת, חשוב שהשינוי יהיה במינון סביר, לא מוגזם, ונתון לשליטתם.
3. יוצרים עליות וירידות מתח: קנדי קראש מתוכנן כך ששלבים מסוימים הם קלים יחסית, הבאים אחריהם קשים יותר, ולאחריהם שוב שלבים קלים. זה עיקרון חכם שגם תורם לתחושת החידוש מהסעיף הקודם, וגם מאפשר התרעננות, מנוחה לפרקים, ואגירה מחודשת של כוחות לקראת הבאות. בטווח הרחוק, הדבר משפר את תחושת המסוגלות של העובדים, שבעולם האמיתי לא תמיד מצליחים במשימות הקשות, ומחזקם.
4. דואגים לאווירת שיתוף ועבודת צוות: קנדי קראש מאפשר את ניצול נוכחותם של שחקנים אחרים כדי להצליח. שיתוף ונדיבות מובילים לקבלת עזרה ומועילים להצלחה במשחק, אולם לא כל שחקן נהנה ממצב שיתופי שכזה. זה תלוי איך הוא מתנהל עם חבריו ברשת (ואם הוא עוצר את השעון במחשב). בדומה לכך, לא כל עובד מסוגל לפעול בשיתוף עם שאר חברי הצוות שלו. עבודת צוות לא נוצרת מעצמה ולא מובנת מאליה, ומנהלים צריכים להתאמץ כל העת כדי לייצרה.
5. שומרים על תחרותיות ושקיפות: כדי לייצר מוטיבציה הנובעת מיצר התחרותיות של העובדים, חשוב לדאוג לשקיפות בארגון, כך שהעובדים מודעים לנתוני ההצלחה של הקולגות שלהם ומוּנעים להתעלות מעליהם. וכמו בקנדי קראש, למנהל השואף לייצר מוטיבציה יהיה יעיל יותר לפרסם את ההצלחות של עובדיו, ולא את כישלונותיהם.