בתחילת שנות ה-2000 התמודדה חברת אינטל ישראל עם שיעור עזיבה גבוה יחסית בקרב נשים לאחר חופשת לידה, העובדות במשמרות במפעלי הייצור שלה. בעקבות תוכנית חזרה הדרגתית לעבודה שיישמה החברה, צנח שיעור העזיבה מ-21% ל-3% בלבד ב-2010 (השנה האחרונה שבה נבדק נושא זה).
נתון זה תואם לממצאים של מחקר שנעשה לאחרונה על ידי סיוון צדיק-אליאסף במסגרת לימודי התואר השני בהתנהגות ארגונית ברקאנטי, הפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב. ד"ר שרון טוקר מרקנאטי, הנחתה את העבודה.
מטרת המחקר היתה לבדוק מה הם השיקולים שמשפיעים על החלטות של נשים לגבי תעסוקה אחרי לידה. "בדקנו תוך כמה זמן נשים מתכוונות לחזור מחופשת הלידה, אם בכוונתן לחזור בכלל, האם הן מתכוונות לבקש גמישות בתנאי העסקה וכיצד דברים אלו קשורים לאופן שבו הן תופסות את הארגון", אומרת צדיק-אליאסף.
הנשים שרואיינו התבקשו להתייחס למשאבים שהארגון בהן הן עובדות מספק: תמיכה של מנהל ישיר בשילוב בית-עבודה; תנאי העסקה שמקדמים שילוב (אפשרות לעבוד מהבית, תשלום עבור ימי מחלת ילד מהיום הראשון, קייטנות במקום העבודה, גמישות בהיקף משרה); תרבות שמקדמת שילוב - האם בארגון חושבים שכדאי לעובדים לשלב מחויבות אישיות עם המחויבויות כלפי העבודה, האם הנשים חושבות שהן עובדות בארגון שישמור להן על משרתן.
כמו כן נבחנו דרישות הארגון: שעות עבודה, עומס עבודה כמותי ועומס רגשי. "המחקר התבסס על תפיסות הנשים", אומרת צדיק-אליאסף. "איך הן רואות את המשאבים והדרישות של מקום העבודה שלהן".
מהמחקר עולה, כי ככל שהאישה תופסת את מקום עבודתה ככזה שמספק לה משאבים שמאפשרים לה לשלב בין בית לעבודה - חופשת הלידה שלה תהיה קצרה יותר, והיא תיטה פחות לעזוב את מקום עבודתה - וזאת לאחר שמנטרלים את השפעות המצב הכלכלי של הנסקרות. כמו כן, הדרישות שלה לגמישות לאחר חזרתה מחופשת הלידה יהיו נמוכות יותר. עוד עלה מהמחקר, כי אם האישה תופסת את הדרישות במקום העבודה ממנה כגבוהות - חופשת הלידה תהיה ארוכה יותר. דרישות גבוהות לא השפיעו על הכוונה של נשים לעזוב את הארגון לאחר חופשת הלידה, או על כוונתן לבקש גמישות.
המחקר כלל 193 נשים בהריון ולאחר לידה בגיל ממוצע של 30.5, לרובן היה זה הילד הראשון. 34% מהנסקרות היו מנהלות, והוותק הממוצע של הנסקרות במקום עבודתן היה 3.5 שנים. 10% מהנשים העידו כי הן מתכננות לקחת חופשת לידה של יותר משבעה חודשים, 68% מהנשים אמרו כי הן מתכננות לקחת חופשת לידה של 3.5-6 חודשים ו-22% מהנשים ציינו כי הן מתכננות לקחת חופשת לידה של עד 3.5 חודשים.
31% מהנשים ציינו כי לא יבקשו גמישות מהמעסיק לאחר הלידה, 25% מהנשים יעלו דרישה אחת, 20% ציינו כי יעלו 2-3 דרישות, 3% יבקשו 4 דרישות ו-1% יבקשו 5 דרישות.73% מהנשים ציינו כי הן מתכוונות לחזור למקום העבודה שלפני הלידה ורק 26.9% מהנשים ציינו כי יתפטרו.
- מה המשמעות של הנתונים אלו עבור מעסיקים?
צדיק-אליאסף: "המחקר מראה כמה חשובה תרבות ארגונית שמאפשרת שילוב בין בית לעבודה. המחקר מראה שאם אם מעסיקים רוצים לשמר עובדות שיוצאות לחופשת הלידה - זה אפשרי. נהוג לומר על נשים שלאחר חופשת הלידה עזבו את מקום עבודתן, כי הן הבינו שהן רוצות משהו אחר. המחקר מראה שזה לא בהכרח נכון. למעסיק יש המון השפעה".
וטוקר מוסיפה: "מעסיקים רבים משקיעים משאבים בהקלות הניתנות לנשים בהריון: שעות עבודה נוחות יותר, הפחתת עומס העבודה, עבודה בישיבה במקום בעמידה וכן הלאה. הקטנת עומס זו עשויה להיטיב עם האישה בעת ההיריון אך לא משפיעה באופן ניכר על סיכוייה לחזור למקום העבודה לאחר הלידה. לעומת זאת, מעסיקים שישכילו כבר בזמן ההיריון או בעת חופשת הלידה להציע לעובדת משאבים ארגוניים התומכים באיזון בית-עבודה (גמישות בשעות, חלוקת עומסי עבודה, תמיכה של המנהל באיזון בית-עבודה, שמירת התפקיד לאחר הלידה) יגדילו את הסיכויים שהאישה תחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה, יגבירו את תחושת המחויבות הארגונית שלה ויקטינו את משך חופשת הלידה - דבר אשר יקל עליה להשתלב חזרה בשוק העבודה".
חודש חופשה על חשבון המעסיק
באינטל, כאמור, החליטו כבר לפני שנים לעודד את הגמישות הזו על מנת לסייע לנשים לאחר חופשת לידה המועסקות בחברה. בלה אברהמס, סמנכ"לית קשרי החוץ של אינטל ישראל, מציינת כי מדיניות זו נובעת מתפיסת החברה, המעסיקה כ-9,800 עובדים בישראל, המאמינה בשוויון הזדמנויות.
"יש לנו לא מעט תוכניות שתומכות בהורים לילדים קטנים ולא רק באמהות. חשובה לנו התחושה של ההורה שיש מספיק גמישות והבנה של הצרכים שלו", היא אומרת.
במסגרת תוכניות אלו, קיימת באינטל אפשרות לשעות עבודה גמישות: עובדים יכולים לבחור להתחיל את יום העבודה מוקדם יותר בכמה שעות ולסיים אותו מוקדם יותר. כמו כן, ניתן לפצל את יום העבודה ואף לעבוד מהבית חלק מהשבוע - הכול, כמובן, בתיאום עם המנהלים הישירים. תוכנית נוספת היא לחזרה הדרגתית לעבודה מחופשת לידה. "התוכנית מאפשרת לחזור ל-50%-70% משרה בהתאם לצורך המשפחתי. בהתחלה אמרנו שנאפשר את התוכנית הזו לאמהות לילדים עד גיל שנה. היום היא מיושמת עד שהילד בן 3 שנים", אומרת אברהמס.
בנוסף, החברה משתתפת במימון מעונות לילדי העובדים. ליד כל אחד ממפעלי החברה קיים מעון בו יכולים העובדים לשלב את ילדיהם, ואינטל מממנת את השעות שמחוץ לשעות המעון - לפני 7:00 ואחרי 17:00. כמו כן, בכל מפעלי החברה קיימים חדרי הנקה ייעודים שנבנו ועוצבו במיוחד למטרה זו. "במהלך שנותיי באינטל נולדו לי שלוש בנות, ותמיד הרגשתי שמאוד מתגמשים איתי ושתמיד יש אוזן קשבת ושאפשר למצוא פתרון לכל צורך", אומרת אברהמס.
גם במשרד יחסי הציבור והייעוץ התקשורתי שלום תל-אביב, החליטו לנקוט במספר צעדים על מנת להקל על ההורים הטריים. רינת פרידמן, שותפה ומנכ"לית, מציינת כי בסוף 2012 הנהלת המשרד החליטה על מספר הטבות להורים. כל עובד במשרד שנולד לו ילד זכאי ל-22 ימי חופשה נוספים במהלך השנה הראשונה להולדת הילד בנוסף לימי החופשה הרגילים שלו. "אנחנו מבינים כי בשנה הראשונה אתה מסתגל ללוח זמנים חדש: יש מחלות, הסתגלויות למסגרות חדשות ועוד, וזה לוקח זמן", אומרת פרידמן. עוד נהוג במשרד לאפשר להורים לצאת פעמיים בשבוע מוקדם מהעבודה, בשעה 15:00-15:30.
- ההתחשבות הזו לא קלה למעסיק, אז למה בעצם?
פרידמן: "תחלופה תדירה במקום עבודה לא מועילה לשום סביבת עבודה. עד שמקנים ידע וכלים, ומכירים לקוח מסוים, תחום מסוים לעומק - זה לוקח זמן. אם הידע הזה עוזב אותנו זה בעייתי. לכן כל הנושא של שימור עובדים נמצא על הפרק ומתבטא בעוד דברים שלא קשורים להורות. למשל, כל מי שיש ותק של שנה ומעלה מקבל משכורת 13. בלי העובדים שלנו אין לנו שום סיכוי להצליח".
אברהמס: "יש מעסיקים שמוותרים על נשים בגיל הפיריון ועל גברים שעושים מילואים. הגישה הזו מנותקת מהמציאות האינטלית. אנחנו מאמינים שחשוב לעזור לעובדים לייצר איזון, כי כשלאדם יש איזון בחיים, בית-עבודה, הוא מתפקד טוב בשתי הגזרות".
וטוקר מוסיפה: "למעסיקים יש אינטרס ברור לשמר עובדים. עלות החלפת עובד - גיוס והכשרה - יקרה לעין ערוך משימור עובד. כאשר מדובר באמהות עובדות הדבר נכון פי כמה וכמה. שימורן במקום העבודה תורם לכל הצדדים - רמת המחויבות שלהן גבוהה, הצורך התעסוקתי שלהן ברור והסיכוי שהן יחליפו מקום עבודה לעיתים קרובות נמוך יותר".
