להיות "איש ועד" זה אומר לרוב, עבודה כפוית טובה. כל מי שהיה פעם חבר באגודת סטודנטים, חבר ועד-בית וחבר בוועד ההורים של בית-הספר, יודע במה מדובר. התלונות רבות תמיד מהתשואות, התסכול מאיים תמיד לגבור על הסיפוק. אבל עם כל הכבוד להתמודדות עם הצרות של הסטודנטים, השכנים והמורים, ההתמודדות של חבר ועד עובדים מורכבת הרבה יותר.
חבר ועד עובדים, ונסו להתעלם לרגע מהוועדים החזקים והגדולים (עוד נגיע לאחד כזה בהמשך), ניצב בסופו של יום מול מי שמשלם לו את המשכורת. אלה לא סתם יחסים, אלה יחסי מרות. כשאיש ועד מנהל מו"מ עם המעסיק, כשהוא מתווכח מעט, מביך אותו עם טיעונים ונתונים, או משלהב את העובדים, הוא עושה את זה בידיעה שבכל רגע נתון אפשר יהיה לסגור איתו חשבון.
אמנם ועד עובדים הופך את מקום העבודה למאוזן יותר ביחסי הכוחות שבין העובדים להנהלה, אבל הצד שחותם על התלוש ועל המכתב שמזמן עובד לשימוע, תמיד יהיה חזק יותר. נכון, ישנם מקרים רבים שבהם המעסיק באמת ובתמים מעוניין לפטר איש ועד בשל סיבות ונסיבות שאינן קשורות לחברותו של העובד בוועד. לפעמים זה עובד בינוני ומטה, לפעמים זה עובד יקר מדי ביחס שבין עלות לתועלת, לפעמים זה עובד שהיה מזמן, עוד לפני שנבחר לוועד, "על הכוונת", ולפעמים זה הכול ביחד.
ולמרות זאת, חברי ועד עובדים חייבים בהגנה מיוחדת, הן באמצעות הסכמים והן על-ידי גיבוי מבתי-הדין לעבודה. פיטורי איש ועד צריכים להיות אסורים בתכלית, אלא במקרים מובהקים של עבירות משמעת, כישלון מקצועי מהדהד, או מהלך התייעלות שבמסגרתו נסגרה מחלקה שלמה שבה הועסק אותו עובד. למעשה, ראוי היה שכנסת ישראל תעביר חקיקה שתחייב מעסיקים לבקש היתר מיוחד ממשרד הכלכלה במקרה של דרישה לפיטורי איש ועד, כפי שנדרש במקרה של פיטורי עובדת בהיריון.
לכאורה, עובדיו של מעסיק הגון יכולים להינזק מזה, שכן המעסיק ייאלץ במקרה כזה לפטר עובד אחר רק משום שאינו חבר ועד. אולם האינטרס הכללי של העובדים, ודאי בטווח הארוך, הוא בהגנה על אנשי הוועד, שהיא בעצם הגנה עליהם העובדים. איש ועד שעומד בפני פיטורים לעולם יחשוב שפיטוריו נובעים בשל חברותו בוועד, גם אם לא כך הדבר, וכך חבריו האחרים לוועד יחשבו גם הם - ויעשו את החשבון.
איש ועד שפועל ללא הגנה כזו עלול למעול בתפקידו כנבחר ציבור, וכמי שאמור לשרת את האינטרס של בוחריו העובדים ללא משוא-פנים. ללא הגנה כזו הוא מתהלך על חבל דק, דק מדי, שבין הדאגה לחבריו העובדים ובין הדאגה לעתידו שלו. למעשה, ההגנה מפני פיטורים צריכה לחול תקופה מסוימת גם לאחר סיום הקדנציה של איש הוועד. זו הדרך היחידה לאפשר לחבר ועד לפעול ללא פחד מתמיד מפני סגירת חשבון "רגע אחרי"; ובמקביל לאפשר למעסיק זמן מסוים לשכוח, לשים בצד את משקעי העבר אם היו כאלה.
גם במקומות עבודה מאורגנים עם הסכמים קיבוציים ותיקים, שכוללים הגנה מיוחדת על חברי הוועד, יש למעסיקים דרכים רבות למרר את חייהם: "לחפש אותם" על כל צעד, או "לייבש" אותם מבחינה מקצועית ולמנוע בעתיד את קידומם. ההגנה הטובה ביותר במקרים כאלה היא באמצעות כוח ההרתעה והיכולת הארגונית של הוועד.
ולכן מי שזקוקים בעיקר להגנה, אפילו מצד המחוקק, הם כל אותם ועדים חדשים וחלשים יחסית שקמו בשנים האחרונות. ואכן, הכנסת ובתי-הדין לעבודה עשו בעשור האחרון כברת דרך עצומה לטובת העובדים שמבקשים להתארגן, אולם עידוד העבודה המאורגנת מחייב חיזוק הן של המתארגנים והן גם של "המאורגנים".
המקרה של ריקי בכר
יש גם צד שני לסיפור הזה: בצד ההגנה המתבקשת על הוועדים, יש צורך גם בהגבלת הקדנציות של אנשי הוועד. לא ייתכן שיו"ר ועד יכהן בתפקידו 30 שנה ברצף, כמו במקרה של יו"ר ועד דיסקונט, ריקי בכר.
זה מתכון לכוח עודף שלא משרת את העבודה המאורגנת, וטוב עשה בית-הדין לעבודה שקיבל את טיעוניו של בא-כוח הנהלת הבנק, עו"ד נחום פינברג, ודחה את דרישתו של בכר להאריך את העסקתו בבנק פעם נוספת, גם אחרי גיל 69. גם העובדה שכינה את אנשי ההנהלה "אפסים" והטיח בהם ש"יישקו לו בתחת", לא תרמה לטיעונים שהציב כנגד. במילים אחרות: הגנה - כן. חסינות מוחלטת? לא.