תחום הגיוס מעולם לא הצטיין בתדמית של מצוינות ומקצוענות. אנשי ההשמה נתונים ללחץ בלתי נתפס, ולא כולם מסוגלים לעמוד בו ולהישאר מספיק רגישים, מקצועיים, ויעילים. הנה שלושה טיפוסים של רכזי השמה שאינכם רוצים שיטפלו בכם, ולבסוף - המלצות לרכז ההשמה השאפתן.
סיר לחץ
ישנם רכזי השמה שנתפסים על ידי המועמדים כאנשי מכירות סוג ז'. חלקלקים, מרפקנים, שהדבר האחרון שמעניין אותם הוא המועמד. הם רוצים למכור, לסגור עסקה, ולהמשיך הלאה לעסקה הבאה. כך הם נמדדים ומתוגמלים בעצמם.
כדי לעשות זאת, הם ישאירו למועמדים שלוש הודעות במשיבון, ישלחו שלושה מיילים בשעה, וימכרו להם את המשרה בשכנועים, שבחים ותיאורים מוגזמים שרחוקים מהמציאות. לא משנה להם שהיא לא לגמרי מתאימה לצרכים וליכולות של המועמד, ופחות מעניין אותם שהגיוס יתגלה ככושל כעבור זמן מה בגזרת החברה המגייסת. הם להוטים למכור מועמדים לחברות וחברות למועמדים, ולסמן "וי". יש להם דרך יעילה לשכנע מועמדים להיענות למשרות שלא היו מעלים על דעתם לקבל, הם מסוגלים לשכנע מומחים ובכירים להחליף תפקיד, והאבסורד הוא שהם נחשבים בזכות זאת למובילים בחברת הגיוס שבה הם מועסקים.
זה נכון, רכזי השמה אמורים להצטיין בשכנוע, בתקשורת בין-אישית, במכירה, אבל עליהם להיות קודם כל חוקרים טובים ומדויקים ויועצים קשובים, ורק אחר כך אנשי מכירות (הלא גם לחברת ההשמה ייפגע המוניטין כשעסקאותיה יתבררו ככישלון). המועמדים, מצדם, צריכים לעמוד איתנים מול הלחץ הזה, ולא להיענות להצעות עבודה שלא מתאימות להם ושהם לא ממש רוצים.
אף ארוך מדי
כשיועץ השמה מתקשר למועמד, יש לו לגיטימציה לנהל עמו שיחה לא רשמית וחסרת דיסטנס, כמתרחש פעמים רבות גם בראיונות טלפוניים. יועץ ההשמה מצייר עצמו כמעין חבר של המועמד, שילווה אותו באופן אישי וצמוד עד שיגיע ליעדו ותימצא לו עבודה.
להבדיל ממתווכים אחרים, למשל מתחום הנדל"ן, איש ההשמה נתפס כאלטרואיסט בעיני המועמד. הוא לא גובה תשלום, ומבין כולם הוא גם הנחמד שעושה בשביל המועמד את העבודה הקשה. זה לא שהמועמד לא יודע שזו עבודתו ושהוא מתוגמל על כל גיוס, אבל בעודו מובטל, מבולבל, חסר ודאות וביטחון כלכלי ותעסוקתי, איש ההשמה הנחמד מספק מעט חמלה ויחס אישי מעודד.
הבעיה היא שתחת המעטה החברי הזה, רכזי השמה רבים מרשים לעצמם לדחוף את אפם למקומות לא להם. הם שואלים שאלות אישיות מדי, ובצורה פחות סמויה מזו של המראיינים החודרים לפרטיותם של מועמדים. על הצבא שלא עשו, על הילדים שעדיין לא גדלו או על הרווקוּת הממושכת והמתמיהה. וזה כבר לא לעניין. החוקים למניעת אפליה צריכים להישמר - לא רק על ידי אנשי הגיוס בחברות המגייסות, אלא גם על ידי רכזי ההשמה.
חוסר יעילות
אנשי השמה רבים לא מספקים את המידע הדרוש והמספק למועמד, וגם כשהם מספקים מידע - הם מתמקדים בשכר ובתגמולים ולא נוגעים כלל באפשרויות הצמיחה, ההכשרה והקידום.
ישנם גם כאלה שאינם שולטים מספיק ברזי העולם המקצועי של מועמדיהם, ולכן לא מספיק מבינים את יכולות המועמד, את צרכי המשרה, ואת הדרך לעשות את ההתאמה הנכונה. מועמדים שפוגשים אותם מבחינים בכך, ומתוסכלים מחוסר המקצועיות שלהם. זו אחת הסיבות לכך שפעמים רבות הבטחות ומאמצים במסגרת התהליך הארוך לא נושאות שום פרי בפרק זמן סביר. סיבות אחרות הן חוסר זמינותם של אנשי השמה למועמדים, והיעדר קשב אמיתי והתעמקות בציפיותיו של המועמד.
לבסוף, ישנם רכזי השמה שלא מקפידים על שמירת על הדיסקרטיות כנדרש. בין עיסוקי האדמיניסטרציה, המכירות, ויצירת הקשר עם המועמדים והלקוחות - החברות המגייסות - קורה ש"מתפלק" להם. פשלה קטנה מבחינתם, סיבוך גדול ומורכב מבחינת המועמד שהופך לקורבן.
רכז ההשמה השאפתן - קווים לדמותו
עובד עם החברות הטובות ביותר: רכז השמה שעובד עם החברות הטובות והנחשקות. פעמים רבות, בזכות הקשר ההדוק עמן, הוא זוכה לזכות ראשונים לגבי משרות ותפקידים טובים, כולל מידע מלא ומספק אודותיהם.
יודע להקשיב: היכולת להקשיב למועמד היא קריטית לגיוס מוצלח. רכז השמה יעיל שואל את המועמד שאלות פתוחות ומעמיקות - אם כי לא חטטניות מדי - ומקשיב לתשובותיו עד להבנה אמיתית של העדפותיו ומטרותיו.
יוצר קשר כן וברור: רכז השמה טוב יציג את עצמו בצורה מאוד ברורה, יסביר אילו חברות הוא מייצג, מה הוא יכול ולא יכול לעשות למען המועמד, מהן שעות העבודה שלו, ועוד. יהיה לו מידע מלא על החברות שהוא עובד עמן, והוא ייתן למועמד הערכה כנה של סיכוייו למול כל משרה. הוא יהיה זמין למועמד, יחזור אליו כדי לעדכנו כמובטח, ישמור עמו על קשר פעיל גם אם התהליך עמו אורך זמן רב יותר, ויישאר דיסקרטי לאורכו.
יודע להרפות: במקום להשתמש בטריקים ובשכנועים שגורמים למועמד להיענות לתפקיד המוצע לו, רכז השמה טוב יודע מתי להרפות ולאפשר למועמד לקבל את ההחלטה בכוחות עצמו, וזאת בלי להלחיצו.
מבין עניין: אין מנוס מכך - רכז השמה לעניין צריך לדעת כמה שיותר על התחום שאליו הוא מגייס, ולהכיר באופן מקצועי ומעמיק את צרכי הלקוח והמשרה שבה הוא מטפל.
- יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.