חדר כושר בסאנדיסק / צילום: תמר מצפי
פעם, לא כל כך מזמן, כשדיברו על סביבת עבודה בריאה התכוונו בעיקר לסביבה שמונעת תאונות כמו פציעות או הרעלות במהלך העבודה. היום כבר לא מדברים רק על מה שהארגון יכול לעשות למען הבריאות שלך, אלא על האופן שבו הבריאות שלך יכולה לעזור לארגון. יותר נכון, איך הארגון יכול להגן על עובדיו מפני התנהגויות מזיקות שפוגעות בבריאותם ואגב כך להרוויח עובדים פרודוקטיביים יותר, מעורבים יותר בארגון וחסכוניים יותר לארגון מבחינת ביטוח הבריאות.
עניין הביטוח רלוונטי במיוחד בארה"ב, שבה ארגונים גדולים משלמים על ביטוח עובדיהם וככל שהם צורכים פחות שירותי ביטוח באותה שנה, או שהפרמיות שלהם נמוכות יותר, סך כל הביטוח יהיה זול יותר לארגון. לכן לא מפליא שטרנד הארגון הבריא התחיל שם. כך או כך, היום כבר ניתן למצוא אותו במדינות נוספות, וגם לישראל הוא מחלחל, באמצעות התאגידים הבינלאומיים.
המוטיבציה: חיסכון בהוצאות הבריאות
הפורום הכלכלי העולמי (WEF) העריך ב-2010 שלו ניתן היה לשלוט בשלושה פרמטרים בריאותיים בלבד - משקל, פעילות גופנית ועישון - יכול היה ארגון לחסוך כ-700 דולר לעובד בממוצע בהוצאות ביטוח, מניעת היעדרות בתשלום ושיפור פרודוקטיביות. מחקר נוסף שנערך בארה"ב הראה שעובדים בריאים גם מעורבים יותר במקום עבודתם, ועובד אכפתי יותר ומעורב יותר בארגון הוא גם בדרך כלל בריא יותר.
היום רק 30% מהעובדים בארה"ב חשים מעורבות של ממש בארגון שלהם, והפרודוקטיביות שלהם נמוכה בהתאם. לא ברור מהי הביצה ומהי התרנגולת כאן, אך תוכניות הבריאות אמורות לשפר את שני הפרמטרים: לעודד בריאות וגם מעורבות. מחקר נוסף מצא שעובדים רבים נמצאים במצוקה משום שהם חשים שיש להם "חסך בכיף" (fun deprived). כ-54% מהעובדים טוענים שהחסך הזה נובע ממחסור בזמן, אבל 30% (ובעיקר נשים) טוענים שהדבר נובע מעייפות רבה מדי, ולעתים הם מאשימים את מקום העבודה בכך. האם שיפור בבריאותם יהפוך אותם לבליינים?
לדברי פרופ' יונתן סמילנסקי מהפקולטה למינהל עסקים באוניברסיטת תל אביב, המתמחה בתהליכי ניהול כישרונות, הערכה ופיתוח של מנהלים בכירים, "תוכניות בריאות טובות הן כאלה שנותנות לעובד תחושה שלארגון אכפת ממנו, ולכן גם לעובד יהיה אכפת לעשות דברים עבור הארגון. תוכנית היא טובה דווקא כשהיא כוללת רכיבים שלא קשורים לעלייה מיידית בפרודוקטיביות של העובד, אלא לכל היבטי החיים שלו".
חלק ממפעילי תוכניות הבריאות רואים בטרנד הבריאות ערך נוסף של מיתוג פנים ארגוני. מבחינתם, בריאות, ובעיקר ספורט, מזוהים עם ערכים של מצוינות ותחרותיות, שהם גם לרוב ערכים רצויים לארגון. השאלה היא התוכניות הללו, שעשויות להועיל באמת לעובדים, עלולות גם להיות חרב פיפיות.
הפרקטיקה: סופרים צעדים
תוכניות הבריאות בארגונים כוללות היום לרוב שלושה נדבכים: מתן תנאים לפעילות בריאותית, עריכת תוכנית אישית לכל עובד ותחרויות. תוכנית הבריאות של חברת סאנדיסק היא דוגמה טובה, משום שהיא כוללת כמעט את כל המרכיבים המאפיינים תוכניות בריאות ארגוניות מודרניות.
הארגון מעסיק כ-7,000 איש ברחבי העולם, ומתוכם מעט יותר מ-500 בישראל, מספרת רונית רונן-קרפול, סמנכ"ל משאבי אנוש אירופה, המזרח התיכון ואפריקה בקבוצה. ברובד הראשון - תנאים לפעילות - החברה מעמידה זה זמן רב חדר כושר לטובת העובדים, אך באחרונה הגדילה לעשות והחליטה שניתן לצאת להפסקת כושר בשעות גמישות בזמן העבודה, ובתנאי שזה לא יפגע בבפרודוקטיביות. בחדר האוכל, שתמיד סיפק אופציות בריאות, הרחיבו עוד את המגוון ונרשם הערך הקלורי על כל ארוחת בריאות. בפינת הקפה מגישים פירות וירקות חתוכים לצד העוגיות, "אבל יש שם עדיין גם מספיק דברים משמינים", מודה רונן-קרפול.
הנדבך השני הוא תוכנית בריאות ייחודית, שהושקה השנה בתקציב גבוה במיוחד (ולכן לא בטוח שתימשך גם בשנה הבאה). בהתאם להמלצות בבניית תוכנית בריאות בינלאומית, חולקו בסאנדיקס שאלונים לעובדים והם התבקשו לענות מהם צורכי הבריאות שלהם מעבר למה שכבר קיים, ולדברי רונן-קרפול "הם ציינו חמישה נדבכים לתוכנית האידיאלית: כושר, תזונה, בדיקות וטיפולים רפואיים, שקט נפשי פיננסי וחיבור רב יותר לקהילה". שני הנדבכים האחרונים הם מפתיעים בהקשר של בריאות, אולם העובדים התעקשו שהם חווים לחץ נפשי רב בשל אי-ודאות ותחושת חוסר שליטה לגבי המצב הפיננסי שלהם.
בארגון אחר שבו התלוננו העובדים על לחץ נפשי הוקצתה לעובדים "שעת סידורים" כדי שיוכלו להשלים סידוריהם בשעה שהמוסדות השונים ריקים יחסית והם יכולים להשלים אותם במהירות.
"בתוך חודש 60% מהעובדים נרשמו לבדיקות סקר בריאותיות ולפגישת בריאות אישית", מספרת רונן-קרפול, "ובהמשך הם יוכלו לבחור בין כמה אופציות: חמישה מפגשים עם מאמן אישי, מפגשים עם 'מאמן בריאות' שעוזר לעובד לעשות מעין 'ריסטארט' לגישה שלו לבריאות, או מפגשים עם תזונאית בעלות זניחה".
בנוסף מקיימת החברה "שבוע בריאות" ובו מגיעים לחברה ארגונומית המלמדת את העובדים כיצד לשבת נכון מול המחשב, מסז'יסטים ומרצים בתחום הבריאות, ומתקיים יריד של בגדי ספורט. וזה מחבר אותנו לנדבך השלישי - תחרות. בסאנדיסק חולקו העובדים לצוותים - שחבריהם אינם דווקא מאותו אזור גאוגרפי, כדי למנוע פיתוח גאוות יחידה מקומית על חשבון שיתוף הפעולה הבינלאומי.
כך, עובד בישראל יכול להיות חבר בצוות המנוהל על ידי עובד בסין. התחרות היא אלקטיבית, כלומר רק לעובדים המעוניינים בכך, אך כנראה נעשה לתחרות שיווק פנים-ארגוני אינטנסיבי, שכן כ-70% מהעובדים משתתפים בה. התחרות, הנמשכת מאה ימים, מתבצעת באמצעות מדי צעדים שהעובדים עונדים על גופם כל היום, גם בבית. העובד מזין את מספר הצעדים פעם ביום למערכת הארגונית. ההנהלה למעשה יכולה לראות סטטיסטיקות של בריאות כל העובדים, אבל לא של עובדים ספציפיים.
חברי הקבוצה מנטרים זה את זה יותר מקרוב. "בשעה מסוימת מנהל הקבוצה מעבר לים יכול לדרבן עובד ולומר לו, 'עוד לא העלית את הצעדים שלך'. או 'יאללה, כולם לצאת להפסקה, אנחנו צריכים עוד 1,000 צעדים היום", אומרת רונן-קרפול.
- האם עובדים לא עלולים להתבלבל ביחס למטרות האמיתיות שלהם בארגון? נניח, יש לי דדליין להגשת פרויקט, ומצד שני הבוס מסין רוצה שאצא לצעוד.
"כל הטבה או פעילות רווחה היא פתח לשימוש לרעה, אולם העובדים של סאנדיסק הם בדרך כלל עובדים מחויבים מאוד. הם מגיעים מוקדם ועוזבים מאוחר ויודעים שצריך להשלים את העבודה. כולם יודעים שאם ההטבות ינוצלו לרעה לא נוכל להמשיך לתת אותן".
רונן-קרפול מעידה שהיא עצמה אינה מנצלת את מלוא ההזדמנויות של הארגון לספורט. אף שהיא מפעילת התוכנית בישראל, היא לא מרגישה לחץ "לשמש דוגמה" ולהפוך לספורטאית צמרת.
התוכנית בסאנדיסק היא כאמור רק דוגמה, ויש עליה וריאציות שונות, הן מבחינת רמת ההשקעה של הארגון והן מבחינת רמת הפיקוח על העובד. חלק מהתוכניות מבוססות על מתן הטבות ואחרות דווקא על שלילתן. כך, למשל, באוניברסיטה מסוימת הציעו לחברי סגל אייפד אם יתמידו בפעילות בחדר הכושר, וברשת מזון בריא הציעו הנחה למי שישמור על משקל ורמת לחץ דם מסוימים, בעוד בארגון CDC, הארגון האמריקאי למניעת מגיפות, דובר על "הפסקות חובה" לפעילות גופנית או "איסור" חניה קרוב מדי למקום העבודה.
במקומות מסוימים, תוכניות בריאות כאלה יגרמו לכם לזוע באי נוחות בכיסא. למשל, בחברה ישראלית מסוימת התבקש כל עובד לדווח על הגובה, המשקל והיקף המותניים שלו ולאחר מכן קיבל דוח בריאות אישי ובו נכתב על כל פרמטר "תקין" או "לא תקין" ולעובד ניתן ציון בריאות שנע בין "טוב" ל"רע". לעובדים שהציון שלהם התקרב ל"רע", נקבעו "קבוצות מיקוד בריאות" שפעלו במשך שנה. אחרי כל זה עקב קולגה מהעבודה, שמונה לתפקיד "נאמן בריאות". האם הייתם רוצים לעבוד במקום כזה?
האתיקה: תנו להשמין בשקט
ד"ר יופי תירוש, המתמחה בין השאר בהשפעת המראה החיצוני על הדיון המשפטי ובתחום של "הזכות לחירות אישית לגבי הבריאות ומידות הגוף", טוענת שאין ספק שכוונתן של התוכניות הללו טובה, אך הן עלולות להציג דרישות קיצוניות. "ביפן ראינו מקרה שבו תאגיד הכניס את העובדים שלא עמדו במדדי הבריאות שקבע ל'תוכנית גמילה' חובה ומי שעדיין לא הצליח לעמוד ביעדים, אוים בהפחתת משכורת ואפילו בפיטורים", היא מספרת. "בארה"ב, במכללה שמאופיינת באופן מסורתי בסטודנטים ענייםקהל עני דווקא, מתוך כוונה טובה לעזור לבוגרים למצוא עבודה, מנעו מסטודנטים במשקל גבוה בלבד את תעודת הסיום אלא אם כן השתתפו בקורס כושר ותזונה. הם חזרו בהם אחרי שזכו לביקורת ציבורית".
"כולנו אוהבים בריאות", אומרת תירוש, "אבל החופש האישי הוא ערך חשוב יותר. במיוחד בעולם שבם הסטנדרטים של מה זה להיות בריא רחוקים מלהיות אובייקטיביים והם מונעים גם מאינטרסים זרים. למשל של חברות הביטוח, שיודעות ש - אם הן יגדירו רף קשוחנוקשה יותר של משקל יתר הן יוכלו לייקר את הפרמיות ליותר מבוטחים, או לסרב לבטח אותם. כך גם שלהם, או חברות התרופות - ככל שיגדירו רמת כולסטרול נמוכה יותר תקינה, הן יוכלו לשווק יותר תרופות להורדת כולסטרול".
תירוש טוענת כי מידות גוף וסגנון אכילה הם שאלה של חירות אישית, ובמובן זה הזכות לחיות בסגנון חיים לא בריא היא זכות בסיסית שדומה לזכות לחופש הביטוי וצריכה להיות מוגנת בחירוף נפש על ידי כל מי שחופש יקר לו. "יש תחום שהוא במסגרת האנטומיההאוטונומיה שלי וכבוד האדם שלי, שאיש לא צריך להתערב בו", היא אומרת ומזהירה שהדרישהשהציפיה לעובדים בריאים לבריאות העובדים עלולה להחביא בתוכה אפליה לא חוקית. "דרישות החברה לגבי משקל מנשים הן אחרותמחמירות יותר מאשר מגברים", היא מדגימה, "ולכן אפליה על בסיס משקל יכולה להסתיר אפליה נגד נשים. למבוגרים קשה יותר להיות אתלטיים ודקיקים מאשר לצעירים, ולכן זו עשויה להיות גם אפליה נגדם. כך גם לגבי בעלי מוגבלות שלא תמיד יכולים להשתתף בתחרות צעידות וירגישו אולי מודרים מהחברה בתחרות כזאת, ועניים שיש להם פחות הזדמנויות להתעמל ולאכול באופן בריא".
לדעת תירוש, החוק צריך לאסור באופן ברור עוד יותר על אפליה על בסיס מידות גוף. זה לא אומר שארגון אינו יכול להעדיף עובד בריא אם בריאותו קשורה ליכולתו לבצע את העבודה, היא מבהירה. "בית הדין לעבודה משתדל מאוד למתוח קו ביחס למה שמותר למקום העבודה לדרוש, וההנחיה היא שהדרישות צריכות להתחייב מההתאים לתפקיד: אם אתה יחצ"ן, זה כנראה בסדר לבקש שלא תתבטא גם באופן פרטי באופן שיביך את הלקוחות שלך. אם אתה עובד בחדר כושר, יכול להיות שלגיטימיאפשר לבקש שתייצג ערכים של בריאות. אבל מכאן נובע שכאשר הדרישה לא רלוונטית לתפקיד היא פסולה. כמו שלמתכנת יש זכות להביע דעה פוליטית באופן פרטי, כך גם למנקה מותר לשקול כמה שהוא רוצה, כל עוד הוא משלים את הניקיון כראוי".
קשה יותר לקבוע את קו הגבול כשההתערבות אינה מפורשת. "כשתוכניות הבריאות הללו מתחילות, עלול להיווצר לחץ חברתי. אנשים רוצים 'לא לקלקל', הם רוצים שהבוס יאהב אותם. ראיתי אנשים במקום עבודה מכובד מאוד שהולכים למחששה בהיחבא, כמו בתיכון, כדי שהבוס, שאינו חובב עישון, לא יראה אותם".
היעילות: לא תמיד התוצאה רצויה
תירוש טוענת דבר נוסף: בכלל לא בטוח שתוכניות הבריאות שמקדמים ארגונים הן בכלל מועילות באופן שמצדיק את ההשקעה בהן ואת ההתערבות בחיי העובד. הנתון של 700 דולר חיסכון לעובד מביא בחשבון מצב שבו תוכנית הבריאות אכן הובילה את רוב העובדים לרזות, להתעמל ולהפסיק לעשן. וזה לא מה שקורה באמת.
"גם המחקרים האופטימיים ביותר מפסיקים לעקוב אחר קבוצת המחקר אחרי שנה או שנתיים", אומרת תירוש. אם כבר יש מחקרים הבודקים את הנסיינים אחרי חמש שנים, חלק מהמעשנים שבים לעשן, רוב המתעמלים במסגרת התוכנית הפסיקו להתעמל ורוב המרזים העלו את כל המשקל חזרה, ועוד קצת. מחקרים אחרים מראים ש'האפקט החינוכי' עלול לעבוד כחרב פיפיות. אם מציגים לאנשים סרטון על הקשר שבין השמנה לנזקים בריאותיים, ויש בסרטון קצת לעג, האנשים שנחשפו אליו דווקא יאכלו יותר מאלה שנחשפו לסרטון שמציג נתונים על השמנה ובריאות בלי ללעוג לשמנים. גם שרת הבריאות שלנו, שמוציאה מכונות משקה מבתי חולים ומונעת סיגריות מחיילים, בכוונות טובות- לא בטוח שמעשיה משיגים את מטרתה".
תירוש הייתה רוצה שלמנהלים יהיה אסור להתבטא בעניין בריאות העובד, כמו שאסור להםו היום לשכנע עובדים שלא כדאי להם להקים איגוד מקצועי, כדי לא להפעיל לחץ על העובדים ולפגוע בחירותם ובפרטיותם.
פרופ' סמילנסקי קצת פחות נחרץ. "ברוב תוכניות הבריאות שראיתי לא היה לחץ חברתי כי ניתן מגוון אפשרויות. לחץ נוצר דווקא באירועי הגיבוש החד-פעמיים, כשכולם צריכים לעלות על אבובים כי מנהל משאבי אנוש חושב שזה כיף". סמילנסקי טוען שהתנהגות כזאת עלולה ליצור את ההיפך מגיבוש, אם העובד חש שאין מתחשבים בו ואין מתייחסים אליו כאינדיבידואל.
- ישנה גם שאלת הפלישה לזמן הפרטי. למשל, תחרות ספירת צעדים, וגם התנגדות להשמנה או לעישון, פירושם שמקום העבודה שולט גם בזמן הפרטי של העובד.
תירוש: "אפילו הדוניסט שאומר 'מחר אני אמות ממילא. אני מעדיף בשעות האלה לכתוב בבלוג שלי' במקום לעשות כושר - זו אמורה להיות זכותו. מקום העבודה דווקא רוצה שהעובד יעשה כושר במקום העבודה, יאכל שם את כל הארוחות וינהל שם את חיי הפנאי, אבל יש אנשים שזקוקים להפרדה בין העבודה לבית. הטוטאליות הזאת של מקום העבודה היא מתעתעת - היום אתה מחויב כלפיהם בכל פן בחייך, אבל אם מחר הם מפטרים אותך, הם כמעט שלא חייבים לך כלום".
- אחד הדברים הטובים בשוק העבודה הוא שאנשים מתברגים למקומות שמנצלים באופן הטוב ביותר את יתרונותיהם. תוכניות בריאות שוב דורשות מכולם להיות אותו דבר.
תירוש: "זה עלול להגיע לכדי כך, ולכן תוכנית בריאות טובה תהיה זו שתפתח בפני העובד אפשרויות רבות יותר. להציע, ולא לחייב. הייתי רוצה שבמקום מד צעדים, יהיה צמיד שמודד את את רגעי הסיפוק. לו רק המעסיקים היו מכוונים יותר לכיוון הזה הם היו מקבלים תוצאה שמיטיבה עם העובד באופן שלם יותר. אני לא נגד בריאות אבל בריאות יכולה להסתיר המון כוחניות ומניפולטיביות, ולהוביל לשנאה עצמית".
סמילנסקי מסכים: "שונות וגיוון בכוח האדם חשובים להצלחת כל ארגון. אם אני רוצה מערכת יחסים טובה עם העובד, אני צריך לתת לו את מה שהוא רוצה ולא את מה שאני חושב שהוא רוצה".
בסופו של דבר, כפי שתוכנית בריאות גמישה, המעבירה תחושה של דאגה לעובד, תמתג את הארגון ככזה שכדאי לעבוד בו, כך תוכנית בריאות דרקונית מדי עלולה להבריח מועסקים פוטנציאליים. ברוח הכתבה, נאמר שהכול עניין של מידה, ולא מידות.
עניים משתתפים פחות
לאנשים דלי אמצעים, כפי שציינה ד"ר יופי תירוש, יש פחות נגישות לבריאות, ולכן דווקא מבחינתם תוכניות בריאות במקום העבודה יכולות להיות אמצעי ייחודי להגיע לשירותי בריאות הכרחיים, ולכן הן חשובות אם הן נעשות בדרך הנכונה.
למרבה האירוניה, מחקרים שנעשו מראים שדווקא העובדים הללו הם אלה שסיכויי ההשתתפות שלהם בתוכנית בריאות וולונטרית הם הנמוכים ביותר: אין להם זמן, הם ציניים ביחס לאמירות הארגון ש"אכפת לו" וחשדניים לגבי המעקב אחריהם.
איך מפחיתים את ההתנגדויות? לדברי המומחים מומלץ לשתף אותם בתכנון ולהקשיב לעומק לגבי הצרכים שלהם. למשל, ארגון צריך לוודא שניתן להשתתף בתוכנית הבריאות גם ללא הארכה של שעות העבודה או לוודא שהעובדים לא יפספסו את ההסעה הביתה.