מקדש של בודהה בסין / צילום: רויטרס
לפני קצת יותר משנה ישבו צור טמן (42) ואשתו במסעדה ודיברו על שגרת החיים המתישה. שניהם הסכימו שהחיים הם יותר מלקום בבוקר לשגרת היום, לקחת את הילדים לבית הספר, לנסוע לעבודה וליפול בערב מול הטלוויזיה - ושהם זקוקים לחופשה ארוכה. טמן, עובד ותיק במארוול ישראל, ואשתו, שעבדה בטבע, החליטו להתפטר מהעבודה ולנסוע לחופשה ארוכה בחו"ל.
"הודעתי למנהליי שאני עוזב כי אני נוסע לטיול של חצי שנה. להפתעתי, בחברה הציעו לי לקצר את הטיול לארבעה חודשים וחצי ולחזור למשרה שלי. נסענו ללאוס, קמבודיה, וייטנאם ותאילנד - וזו הייתה אחת ההחלטות הטובות שקיבלנו בחיים. כשחזרתי אפילו קיבלתי קידום".
המקרה של טמן אמנם לא נפוץ, אבל בהחלט לא חריג. לא רבים מהמרים על הקריירה שלהם ומחליטים לעזוב וגם לא מעזים לבקש חופשה כזו ארוכה מהעבודה, אבל בקשות לחופשות של יותר מחודש כבר לא מפתיעות מנהלי משאבי אנוש בחברות. השעות הארוכות, הדרישה ליצירתיות והסתגלות מתמדת, הדרישות הגבוהות מהעובדים - כל אלה שוחקים אותנו - וחלקנו לא מוכנים להשלים עם זה.
רוב המבקשים לצאת לחופשה ארוכה הם עובדים צעירים, אחרי לימודים, שרוצים לקחת שאיפה ארוכה לקראת הצלילה לקריירה; חלקם הופכים את ירח הדבש לחופשה ארוכה, וחלקם, כמו טמן, הם בעלי משפחות באמצע החיים, שרוצות לקחת פסק-זמן מהמרוץ המטורף. בקשה שעולה בזמן האחרון היא יציאה לחופשת התנדבות הומניטרית ביעד אקזוטי בחו"ל.
לדברי אביעד גוז, יו"ר קבוצת מומנטום הדרכה ומפתח מודל ניווט הקריירה N.E.W.S, "החופשה הארוכה דומה לרעיון של שנת שמיטה, שהוא רעיון מאוד עתיק, שאומר שאחרי תקופה של התעסקות אינטנסיבית צריך לנוח, כפי שצריך לתת מנוחה לשריר שעבד על טונוס גבוה".
ירידה בשחיקה
"יש כל מיני רווחים בחופשה", אומרת מינה וסטמן, פרופ' אמריטוס בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב. "מעבר ליתרונות הבריאותיים שהוכחו במחקרים, החופשה מפחיתה את השחיקה, וזה בולט בייחוד אצל נשים, שרמות השחיקה שלהן נמצאו גבוהות יותר מאשר אלה של גברים. כלומר, החופשה מועילה יותר למי שזקוק לה יותר. כמעט אין מחקרים על השפעת החופשה על תפקוד בעבודה כי כדי לבצע אותם צריך הערכות ביצוע מהממונים, אבל ברור ששביעות הרצון עולה ויש תחושה חזקה יותר של שליטה, כי העובד עושה מה שהוא רוצה ולא מה שאומרים לו. כל אלה מעלים את התפקוד בעבודה. במחקר שערכתי נמצא כי ההיעדרויות שלא בגלל מחלה, פחתו בקרב עובדים בתקופה שאחרי החזרה מחופשה - וגם זה מדד של ביצוע".
- ולכמה זמן נמשכות ההשפעות החיוביות של החופשה?
"אכן שואלים את השאלה הזו: הרי אחרי שבועיים שלושה רואים חזרה לאותן רמות של שחיקה, אז האם זה שווה? זה נושא שנבדק, אבל תשובה אפשרית יש במחקר מדהים שהראה שבקרב אנשים שלא לקחו חופשה במשך תשע שנים, שיעור תחלואת הלב ואפילו התמותה היה הרבה יותר גבוה. באותה מידה אפשר לשאול את השאלה למה אני צריכה לישון טוב? הרי אהיה עוד פעם עייפה. אבל החופשה נותנת פסק-זמן מהלחצים של העבודה והמשפחה והעובדים הרבה פחות שחוקים ויותר מאוזנים. בעבודה אנחנו מאבדים משאבים: של זמן, של דימוי עצמי, של קשר עם משפחה וחברים. החופשה עוצרת את האובדן של המשאבים".
- יש השפעה לסוג החופשה שבוחרים?
"בהחלט. במחקרים נמצא כי אורך החופשה משמעותי פחות מסוג החופשה: פעילויות חברתיות ומפגש עם אנשים חדשים, חיזוק קשרים משפחתיים ופעילות ספורטיבית - מגדילים את האפקטיביות של החופשה. חשוב מאוד שהחופשה תאפשר לי להתנתק, כי אם שומרים על קשר עם המשרד ההשפעה שלה תהיה מינימלית. לכן חופשה אפקטיבית יותר כאשר כל המשרד בחופש.
"עם זאת, במחקר שעשיתי, מצאתי כי גם נסיעת עסקים, שבה אתה רץ מפגישה לפגישה, היא סוג של חופשה שגורמת לירידה בשחיקה. מספיק שלא נפגשים עם המנהל פנים אל פנים כל יום ורואה נופים אחרים - יש כאן פחות הפסד של משאבים ורווח של משאבים חדשים".
- ואיך הארגונים מתייחסים לזה?
"מבחינה פילוסופית, אנחנו כן רוצים ומאפשרים לעובדים לעשות את זה", אומר רון יניב, סמנכ"ל משאבי אנוש במארוול ישראל. "אנחנו מנסים לתאם את החופשות עם הפרויקטים שבהם העובדים מעורבים. לפעמים אנחנו נאפשר את החופשה אבל נבקש לדחות אותה בשלושה חודשים. אנחנו מודעים לזה שכשעובדים 'נשרפים', הם לא אפקטיביים בתוך העבודה. אז אנחנו מנסים להגיע למקום שהוא win win.
"היה לנו עובד מאוד מאוד טוב עם ידע מאוד מרכזי שהיה מאוד חשוב לו לנסוע להודו עם כל המשפחה. בפעם הראשונה אפשרנו לו את הנסיעה, והוא המשיך לעבוד מרחוק באופן חלקי. אחרי שנתיים הוא ביקש לנסוע שוב, והסכמנו, אבל הבהרנו לו שזו הפעם האחרונה".
גוז מכיר מקרוב את הצורך בחופשה, שכן הוא נוהג לנסוע לחופשה בת חודש לפחות אחת לשנה ורק לאחרונה חזר מחופשה כזו בפנמה. לדבריו, השאלה החשובה היא מה עומד מאחורי הבקשה. האם זה באמת רצון לפסק-זמן או הרגשת מיצוי של העבודה. "כמנהל של העובד הספציפי אתה יודע עוד דברים על העובד: האם הוא לא לקח ימי חופש בכלל או לחלופין האם הוא כבר השתמש בכל ימי החופש שלו? האם זה באמת מהלך שנועד להתרעננות ואיזון או סימן לחוסר מעורבות, חוסר מחויבות או שחיקה - ועלול לבשר על עזיבה קרובה?"
- ומה המנהל צריך לעשות עם המידע הזה?
"קודם כול בקשה כזו מזמינה שיחה, זה לא משהו אדמיניסטרטיבי עם תשובה של כן או לא. הבכיר יותר צריך להבין את הקונטקסט, את הסיבה, את המגמה. זה ברור שלא כל עובד יגיד כל דבר למנהל שלו, אבל מנהלים מיומנים יוכלו בשיחה של רבע שעה להבין מה קורה; הם הרי יודעים איך העבודה מתפקד, האם הוא מאחר, חולה או נעדר יותר".
- אילו שאלות המנהל צריך לשאול?
"בשיחה כזו יכולה לעלות השאלה ואיפה אתה רואה את עצמך בארגון אחרי החופשה או בטווח של שנתיים שלוש ממנה, ומתוך שאלה כזו אפשר להעלות תובנות אם זה באמת מהלך מאזן או מהלך שמסמן מגמה בעייתית. ואז, אם מבינים שהעובד בדרך החוצה, אפשר לטפל בזה לפני החופשה".
- ואם מאשרים את החופשה, מה עם צורכי החברה?
"אם עובד שחשוב לתפקיד מסוים יוצא לכמה חודשים - התפקיד הולך להיפגע. יש פה איזון מאוד עדין בין הצרכים השונים. אבל אם זה עובד חיובי ותורם, ומהלך כזה מגיע אחת לכמה שנים, גם עם הקושי שזה יכול להציג לארגון, צריך לברך על זה. אי אפשר שהאווזה תטיל ביצי זהב לנצח בלי לטפל באווזה".
- ובכל זאת, זה לא קל לארגון.
"נכון. צריך לזכור שזו לא רק החופשה אלא זמן ההסתגלות לחזרה לעבודה. בצרפת הווקאנס הקלאסי הוא חודש, אבל נמצא שאנשים שחוזרים מהווקאנס לוקח להם שבועיים שלושה לחזור לתפקוד מלא".
- אתה התמודדת עם בקשה כזו?
"לנו יש סמנכ"לית בחברה שצברה את ימי החופשה שלה במשך שלוש שנים ואז ביקשה לצאת לחמישה שבועות לבקר את המשפחה בארגנטינה. כשבחנו את הבקשה היה ברור שהיא מתחשבת: היא גם צברה ימי חופשה, גם חיברה אליהם את החגים וגם היעד מחייב חופשה ארוכה יותר - ולכן זה נראה לנו סביר - ואכן היא חזרה מלאת מרץ ואנרגיה".
