התקופה שלפני הערכת עובדים תקופתית מעוררת חששות רבים בקרב עובדים, אך בזמן שרבים נושמים לרווחה בסיום התהליך, אחרים מקבלים משוב שלילי, ולא ממש יודעים איך להתמודד עם זה.
הכינו את עצמכם לגרוע מכל
חובה להגיע לפגישת ההערכה בידיעה שהכל יכול לקרות בה. גם הגרוע מכל. גם עובד שיודע שהוא עובד טוב, וחש מוערך, צריך להיפרד מכל שמץ של שאננות, ולקחת בחשבון שתוכן המשוב התקופתי מושפע לעתים משיקולים פוליטיים וארגוניים שאינם ידועים לו (ולא בטוח שמשקפים את תפקודו האמיתי).
למשל, כשהמנהל מקבל הנחיה לקצץ, וכדי להצדיק את בחירתו של אותו עובד, הוא נותן לו משוב שלילי - ומותירו מופתע וחסר אונים.
פתחו אוזניים
ההכנה הנפשית חשובה, אך אין משמעה להיכנס לחדר מוכנים לקרב. עובדים רבים מגיעים לפגישה במצב מגננה או התקפה, וכך אינם פנויים להקשיב לתוכן הדברים. זה חבל, כי הערכת עובדים, למרות הכל, היא הזדמנות לקבל תובנות חשובות בקשר לתפקוד העובד ולקריירה שלו.
קשה לעשות זאת, במיוחד כשחשים שנשפטים שלא בצדק. באופן טבעי נקלטים חזק הדברים הקיצוניים: לחיוב - אלה שאנחנו רוצים לשמוע, או לשלילה - אלה שפוגעים באגו שלנו. בנוסף לכך, קשה להימנע מהנטייה לתרגם אמירות לרגשות ולפרשנויות באופן מיידי (המנהל הצביע על בעיה נקודתית בהתנהלותי - הוא מאוכזב ממני, ואני שונא להרגיש שמאוכזבים ממני).
אולם אין מנוס מהתגברות על הנטיות הללו. יש להגיע לפגישה עם תודעה של מי שאינו יודע דבר לגבי מה שייאמר, ומעוניין להקשיב לדברים וללמוד מהם. בפגישה עצמה יש לאפשר למנהל לסיים את דבריו, להישיר מבט, להביע עניין בשפת הגוף, להימנע ככל האפשר מתסריטים, מפרשנויות ומתגובות מידיות בלא מחשבה.
חמישה כללי זהב
1. במקום להיבהל - חשבו בפרופורציות: יש ארגונים שבהם נהוג להלל את העובדים ללא הרף. יש ארגונים שבהם די במבט רגוע ונטול מילים של המנהל כדי לשדר: הכל בסדר, אני מרוצה ממך. יש מנהלים שידועים כדרמטיים שמתחממים בקלות, אך העובד, שמכיר את מנהלו, יודע שזוהי דרכו ושאין זה אומר בהכרח שהמצב גרוע כל כך כפי שהוא נשמע. יש מנהלים שידועים כחסרי טקט, ומתקשים להביע ביקורת בונה. כדאי לקחת בחשבון את אלה כשמקבלים ביקורת שלילית, ולתפוס אותה בהתאם לפרופורציות המוכרות שמאפיינות את הארגון ואת המנהל.
2. בקשו המחשה: כל נקודה לביקורת צריכה להיות מובנת עד תום, כדי שאפשר יהיה לשנות ולשפר לאורה. לכן חשוב להקשיב, להבין את הדברים, ולבקש הסבר נוסף והדגמות מן השטח לכל אמירה ביקורתית. למשל, כשהמנהל אומר שגישת העובד מפריעה לו, יש לבקש ממנו להדגים את התנהגות העובד במקרים ספציפיים.
3. בקשו הנחיות: לאחר מכן, יש לבקש הנחיות בהקשרים הספציפיים שנאמרו: מה עליי לעשות כדי להשתפר בנקודה זו? כך, במקום לנהוג כקורבן, העובד מפגין מקצועיות, רצון להישאר, יכולת התמודדות במצבים מלחיצים ולא מחמיאים, ונכונות בוגרת ואחראית לעשות כל מה שצריך כדי להיטיב עם הארגון. בדרך זו הוא מרוויח גם למידה על עצמו, שהרי מעטים האנשים שמסוגלים להסתכל על עצמם מהצד ולשפוט את תפקודם בצורה אובייקטיבית. אם יצליח בסופו של דבר להתמקד באותן פעולות שעליו לעשות כדי להשתפר, ליישם את הביקורת ולהוכיח ביצועים משופרים - כולם ירוויחו מזה.
4. שמרו על כבודכם - אבל גם על כבוד המנהל: אם המנהל הדגים את הביקורת ונמצאה טעות בידיו, יש להסב את תשומת לבו לכך. הדבר אפשרי רק אם העובד מקפיד לתעד את מעשיו בשגרה. למשל, המנהל יכול לטעון שהעובד משלים רק שלוש פגישות שבועיות עם לקוחות, בזמן שעליו לקיים חמש פגישות, ואילו העובד יכול לתקנו, בעדינות ובלי לפגוע בכבודו, תוך הצגת דו"חות המתעדים חמש פגישות שבועיות כמצופה.
5. קחו את הזמן: אם נאמרה ביקורת קשה, לא כדאי לעובד להגיב בפרץ רגשות ולהגיד דברים שיצטער עליהם לאחר מכן. כדאי לקחת זמן לעיכול ולמחשבה ולבקש לקיים פגישת-המשך. בצורה כזאת העובד משדר למנהל שאכפת לו ממה שנאמר וממקום העבודה שלו, ובינתיים, יוכל לאסוף הוכחות המתעדות את עבודתו במקרה הצורך, לחשוב על אסטרטגיית תגובה שקוּלה, ולהתייעץ בנושא.
שכחו מהאגו, והתעוררו
בעולם לא מושלם, אין כזה דבר עובד מושלם. במקרים רבים ביקורת שלילית היא "קריאת השכמה" בשביל העובד, ולמרות הקושי לקבלה - זה עדיף פי כמה מלקבל מכתב פיטורים בלי כל הזדמנות לשפר.
*** יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.