חוזי עבודה / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
מעסיקים רבים מתלבטים בשאלה אם עריכת הסכם עבודה עם עובד, בעת קבלתו לעבודה, הוא צעד חיוני המקנה להם יתרון או שעדיף מבחינתם להסתפק ב"הודעה לעובד", מסמך קצר ופשוט העומד בדרישות החוק וחוסך את הטרחה ואת כאב הראש הכרוכים בניסוח הסכם עבודה מקיף ובניהול משא ומתן עם העובד.
מבחינת עו"ד עינת כרמי-ברק, ראש תחום דיני עבודה במשרד יעקב סלומון, ליפשיץ ושות', ועו"ד מרי ציון, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד ברנע ושות', התשובה ברורה: לחוזה עבודה יש חשיבות רבה אם עורכים אותו נכון.
כלי להטמעת מדיניות
"ניסוח חכם של חוזה העבודה יכול לספק למעסיק ביטחון וצמצום חשיפה לתביעות, לשמור על מוניטין החברה ולהגן על האינטרסים השונים של המעסיק והעובד גם יחד", אומרת כרמי-ברק. ובכל מקרה, מדגישות כרמי-ברק וציון, כל הסכם עבודה אינו יכול לגרוע מכלל זכויות המגן המגיעות לעובד לפי דין, ואינו יכול לבטל או להתנות קבלת זכויות אלה. כמו כן, מעסיק אינו יכול לשלול או להפחית בהסכם עבודה אישי זכויות המגיעות לעובד מתוקף הסכם קיבוצי או צו הרחבה החלים עליו. "מכאן, שבכל הסכם עבודה יש לכלול את זכות העובד לקבלת חופשה שנתית, דמי הבראה, דמי מחלה, דמי נסיעה, עבודה בשעות נוספות, הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים", אומרת כרמי-ברק.
כמו כן, מכוח חוק הודעה לעובד שחוקק בשנת 2002, כל מעסיק חייב למסור לעובד הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו העיקריים. פרטים נוספים שחובה לכלול בהסכם לפי חוק זה הם זהות הצדדים, תאריך תחילת עבודה, תקופת ההסכם, בסיס לתשלום השכר ועוד.
- מה בכל זאת מומלץ לכלול בהסכם העסקה מעבר לסעיפי החובה?
כרמי-ברק: "בהתאם לצורך, ניתן להוסיף להסכמי העסקה סעיפים הצופים פני הבאות, כהכנה לבעיות העלולות לצוץ במהלך יחסי העבודה בין הצדדים ובעת סיום היחסים, במטרה לצמצם מחלוקות בעתיד ולאפשר לצדדים פרידה מושכלת בתנאים המקובלים על שני הצדדים. לדוגמה, ניתן לכלול בהסכם העבודה סעיפים הנוגעים להתחייבויות ואמון העובד כלפי המעסיק, הסכמת העובד להשבת כספי פיצויים למעסיק במקרים שבהם יחסי העבודה מסתיימים בנסיבות מסוימות ובהתאם לדין, הגנה על הקניין הרוחני, הגדרה ברורה של מה שייך למעסיק ומה לעובד מבחינת המצאות ופטנטים, שמירת סודיות והגדרת מסמכים שהם בגדר 'סודות מקצועיים' וקניינו של המעסיק שלא ניתן להעביר הלאה, איסור על העובד להקים עסק מתחרה או לעבוד בחברה מתחרה לתקופה מוגדרת בתום תקופת העסקה ועוד".
עו"ד ציון מוסיפה כי חוזה עבודה יכול להיות כלי נהדר למעסיק להגדיר ולהטמיע נהלים ומדיניות בתחומים שונים, כגון נושאי בטיחות, מניעת הטרדה מינית, דיווחי נוכחות, הגנת הפרטיות ועוד. לדבריה, "העיגון בחוזה הוא דרך נוחה ליידע את העובד בנהלים השונים, בלי ליצור חוברת נהלים עבת כרס. הדבר לא רק יוסיף לבהירות ביחסי העבודה, אלא גם עשוי לעזור למעסיקים להתגונן בהליכים משפטיים שונים, כאשר המעסיק נדרש להוכיח שפעל להטמעת המדיניות הראויה ולנקיטת צעדי מניעה מתאימים".
דוגמה לכך היא סוגיית העיון בתכתובות המייל של עובדים. בית הדין הארצי לעבודה פסק בעניין זה שכדי שמעסיק לא ייחשב כמי שפוגע בפרטיות עובדיו, עליו לקבוע מדיניות ברורה לגבי השימוש בדואר אלקטרוני ולהביאה לידיעת עובדים. מדיניות זו רצוי שתפורט בהסכמי העבודה.
איפוס ותק? לא חוקי
כפי שכרמי-ברק וציון מציינות, סעיפים נוספים כאלה עשויים להציג פתרון לבעיות עתידיות, ואולם יש להביא בחשבון שבמקרים רבים פסקו בתי הדין לעבודה שעל אף שסעיף מסוים נכלל בהסכם העסקה שנחתם בין הצדדים, מדובר בסעיף בלתי חוקי ויש להורות על פסילתו.
- באילו סעיפים מדובר?
כרמי-ברק: "יש למשל פסיקה ברורה של בתי הדין לעבודה שלפיה עובד לשעבר אמנם מחויב בשמירה על סודות מקצועיים של המעסיק הקודם, כגון רשימת לקוחות וספקים, ואולם חובה זו אינה חלה על ידיעות שהן נחלת הכלל או ידיעות מקצועיות הנובעות מניסיונו המקצועי של העובד שרכש בתקופת העסקתו. לרוב בתי הדין לעבודה לא אפשרו פגיעה בלתי סבירה במטה לחמו של העובד, אלא בנסיבות שבהן הוכיח המעסיק כי העובד גילה סוד מסחרי מובהק וכי אין בהגבלת עיסוק העובד כדי 'לחנוק' את פעילותו הכלכלית בתחום עיסוקו".
ההלכה המנחה בעניין זה נקבעה בפסק דין צ'ק פוינט מ-1999, שבו נקבע כי הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי תקפה רק אם היא "סבירה ומגינה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, לרבות המעסיק הקודם ובעיקר על סודותיו המסחריים". בהעדר נסיבות מסוימות ובעיקר בהעדר "סודות מסחריים", גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון חופש ההתקשרות". הלכה זו אף אושרה על-ידי בית המשפט העליון.
כרמי-ברק מציינת מקרה נוסף שבו ביטל בית הדין לעבודה סעיף בהסכם: "בעת חילופי מעסיקים, בעקבות הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל ועוד, החתים המעסיק החדש עובד ותיק על הסכם שבו הוא מסכים להיחשב עובד חדש לצורך חישוב זכויותיו. בית הדין קבע כי סעיף כזה של "איפוס" ותק הוא בלתי חוקי והורה על תשלום מלוא הזכויות לעובד, בהתאם לוותק שצבר בכל תקופת העסקתו במקום העבודה".
דוגמה נוספת לסעיף שנפסל היא תשלום על שעות נוספות במסגרת המשכורת החודשית הכללית. "בית הדין קבע שאסור לעשות כן (פרט למקרים של עובדים במשרות ניהול המצריכות מידה מיוחדת של אמון אישי או כאשר מדובר על משרה שלא ניתן לפקח בה על שעות העבודה) והמעסיק אולץ לשלם לעובד את השכר המגיע לו בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה", אומרת כרמי-ברק.
