קריירה / צילום: thinkstock
בשנים האחרונות, יותר ויותר מנכ"לים מדברים על "חשיבותו של ההון האנושי בארגון" ועל הצורך ב"פיתוח ושימור ההון האנושי". נראה כי מנהלים ומנהלות מבקשים להאמין ש"העובדים הם הנכס החשוב ביותר בארגון" ומבינים את הצורך בעובדים איכותיים שיאפשרו לארגון לעמוד ביעדיו ולשפר את ביצועיו העסקיים.
על אף פי כן, חשיבה אסטרטגית לגבי ההון האנושי בארגון ותכניות הפיתוח שלו עדיין אינה שכיחה. מנהלים רבים מאמינים שהם יודעים להבחין בתרומתו של המשאב האנושי והשפעתו על השורה התחתונה של הארגון, אך בפועל, כשמגיע הרגע לתקצב תוכניות ולקבל החלטות, האסטרטגיה לטיפוח ההון האנושי נדחקת לפינה חשוכה, ולכן דה פקטו המציאות אינה תואמת את ההבטחה.
יצחק הרפז ומשולם אילן מציגים בספרם "ניהול משאבי אנוש: הגישה האסטרטגית" מחקר שכלל 300 מנהלים בכירים, המדגים את הפער בין תפיסת העובדים כמשתנה חשוב בהצלחת הארגון, ובין החשיבות הניתנת להם בפועל על ידי כלל שדרת הניהול. כ־90% מהמנהלים שרואיינו במחקר, טענו שהעובדים הם המשתנה החשוב ביותר בהצלחת ארגונם. אך כאשר הם נדרשו לדרג על פי סדר עדיפות את חשיבות המיקוד האסטרטגי בארגון, ההשקעה בעובדים נתפסה כחשובה פחות משביעות רצון הלקוחות, הישגים כלכליים, תחרותיות ואיכות המוצרים. אם כך, כיצד ניתן להסביר את הסתירה בין הצהרות המנכ"לים והמיקוד האסטרטגי בפועל?
ייתכן שהבעיה נעוצה בכך שיכולת ההשפעה העסקית-אסטרטגית של משאבי אנוש עדיין לא הצליחה לחלחל לתודעה של כל שדרת הניהול, ולכן רוב המנהלים מתקשים לקשור בין ההון האנושי לביצועים עסקיים של הארגון. נראה שבהרבה ארגונים לא נוצר עדיין קשר בין מה שנמדד בחטיבות משאבי אנוש לבין ההיבטים "החשובים" בעיני ההנהלה הבכירה. מה שבטוח הוא שהחזר ההון על ההשקעה (ROI) אינו ברור דיו.
מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור מהפכה על ידי זיהוי, ניתוח ואפיון דרכים להצגת נתונים שיסייעו לשדרת הניהול הבכיר לראות בהשקעה בהון האנושי תשואה מובטחת, וזאת על ידי הישענות על חשיבה לוגית, מדידות וניתוחים כספיים אלמנטריים (במקום להסתפק בסקרי שביעות רצון). בכוחה של חשיבה זו להוביל לשינוי תפיסתי לגבי חשיבות המשאב האנושי ולתקצוב תכניות התערבות מתאימות. מערכת מדידה איכותית של המשאב האנושי תאפשר לארגונים להבין באופן לוגי את הקשר בין השקעות במשאב זה ובין החלטות אסטרטגיות לגביו.
כדי ליצור את השינוי המבוקש, אנשי משאבי אנוש חייבים לסגל לעצמם שימוש בשפה כלכלית - השפה אותה דוברים מנכ"לים - בהציגם תכניות פיתוח ותכניות עבודה. כמו-כן, הם חייבים להתמצא במושגי יסוד בתחומים כמו כספים, אסטרטגיות שיווק, טכנולוגיה, תפעול, לקוחות מתחרים ושירותים עסקיים אחרים בארגון.
גם במשאבי אנוש צריך להשתמש ברציונל דומה להערכות פיננסיות וכלכליות. האם כשאנשי משאבי אנוש מציגים תכנית עבודה למנכ"ל, הם מגבים ומחזקים את נחיצותה בעזרת נתונים פיננסיים? כשמציגים תכנית הדרכה או תכנית ניהול ביצועים, האם עדיף לדבר על רווחת העובדים וחשיבות ההשקעה בהם במסגרת השיח 'השחוק' על קשר בין השקעה לביצועים, או שכדאי להציג נתונים המראים שהתכניות יובילו ליעילות משופרת של תהליכים וכתוצאה מכך לרווח כספי והגברת פריון ב-15% ו/או צמצום תחלופת עובדים ב-18%? ניתן אפילו לגבות את הדברים עם Benchmark בינלאומי המציג תוצאות עסקיות ברורות. ברור למדי איזו מהאפשרויות תשכנע את המנכ"ל לתעדף תקצוב תכניות לפיתוח ההון האנושי.
המציאות מחייבת את אנשי משאבי האנוש להבין ולתרגם לכל שדרת הניהול את המשמעות של הקשר בין ניהול ההון האנושי לתוצאות העסקיות של החברה. מדידה ומעקב אחר התוצאות הופכת, אפוא, לצורך הכרחי להשגת מטרות אלו. מנהלי משאבי אנוש נדרשים להיות שותפים אמיתיים לתוצאות עסקיות ולא רק לתרום לשיפור מעורבות עובדים או להגדלת שיעורי השתתפות ביוזמות כאלה ואחרות. לכן, מומחים רבים בפרקטיקה ובאקדמיה קוראים לאנשי משאבי אנוש להשתמש בנתונים שיש לפניהם ולהבין כיצד ניתוח נכון שלהם יכול להקנות להם יתרון כשותפים אסטרטגיים. מימוש אסטרטגיית ההון האנושי מהווה גורם מפתח ביישום האסטרטגיה העסקית של הארגון ומביא לשיפור כושר התחרות, למצוינות ולחדשנות. בשוק התחרותי הקיים כיום, ארגונים שונים מתארים את היתרון היחסי שלהם על פני חברות מתחרות במונחים של הון אנושי איכותי המביא לידי ביטוי ומימוש את מגוון היכולות שלו. מדידה של תפוקות משאבי אנוש בארגון עשויה להראות האם התיעדוף שהארגון יצר מוכיח את עצמו והאם יש מקום לשיפור ולשינוי.
ארגונים בנויים מאנשים. פונקציית משאבי אנוש נמצאת בצומת קריטי המאפשר לקשור את עובדי הארגון לאסטרטגיה הארגונית. נוכחותה בצומת קריטי זה מאפשרת לה להביא לשולחן ההנהלה נקודת השקפה ייחודית המושפעת מתפיסה כוללנית את החברה, הבנה כיצד לתאם בין פעילויות שונות, ומומחיות בפיתוח ההון האנושי, בפיתוח תהליכים ובהובלתם. האתגרים העסקיים העומדים בפני ארגונים דורשים ממנהלי משאבי אנוש להרחיב את תחום השפעתם בארגון ולהפיק ערך בהיבט "העסקי" על ידי חישוב ומקסום התשואה על ההשקעה בהון האנושי. רק כך השיח על משאבי אנוש כ"שותף עסקי" ובעל "כיסא בשולחן ההנהלה" יקבל תוקף אמיתי.
הכותבת היא סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת עוף טוב (ודוקטורנטית באוניברסיטת חיפה)