הקמת אתר אינטרנט / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
מעל שולחן העבודה שלי תלוי עד היום מכתב הזימון שקיבלתי לפני 25 שנים לראיון עבודה באינטל. את קורות החיים שלי, שנכתבו אז ביד, שלחתי במעטפה עם בול בדואר. גם את מכתב הזימון לראיון קיבלתי בדואר. מאז השתנה לא רק האופן שבו מתבצעת התקשורת בין חברה למועמד, אלא גם הסדר בתהליך. החברה שבה אני עובדת זה 25 שנה לא הייתה יודעת על קיומי אלמלא שלחתי את המכתב ההוא. היום, ארגון שמחפש אנשים כבר אינו מחכה למכתב, גם לא למייל.
מאגר המועמדים הוא כל מי שנמצא אי שם, בין שהוא מחפש עבודה ובין שאינו מחפש. וזה לא אומר דווקא קורות חיים מקוונים ברשתות מקצועיות כמו LinkedIn, אלא בכל מקום רלוונטי שבו מה שעשיתם השאיר חותם, משך תשומת לב, גרם למישהו להגיד שכדאי לברר עליכם. כבר לא מספיק לומר שאתם יודעים לתת שירות מסוים; בעולם של היום, זה של הלייקים והמשובים, צריך גם להיראות.
כשאנחנו מחפשים עבודה כשכירים, לרוב קודם כול נכתוב קורות חיים ונשלח אותם, בין אם למשרות שהתפרסמו ובין אם לחברות נבחרות או באמצעות הרשת שלנו. אנחנו מקדישים הרבה זמן ומחשבה לקורות החיים הללו, שכן הם נתפסים ככרטיס הביקור המקצועי שלנו. אבל זה נכון בשנים הראשונות של בניית הקריירה; בשלב שבו אנחנו כבר "מנוסים" ומתמודדים על הזדמנויות, קורות החיים הם כבר לא כרטיס הביקור הנכון.
חברת הגיוס האמריקאית Jobvite עושה בכל שנה סקר גיוס, ובזה של 2015 כבר רואים בבירור שמגייסים עושים שימוש בכל כלי אפשרי כדי לאתר מועמדים מתאימים, וכמעט כולם נעזרים ברשתות החברתיות (ראו גרף). אחרי "חבר מביא חבר", מקור הגיוס הגדול ביותר עדיין, מציינים המגייסים את הרשתות החברתיות והמקצועיות כמקור הגיוס המשמעותי ביותר. ומה מחפשים המגייסים ברשתות? באופן לא מפתיע הם רוצים לראות כמה זמן אתם עובדים בממוצע בתפקיד וגם אצל המעסיק הנוכחי, אבל הם גם רוצים לראות את מי הם מכירים ברשת הקשרים שלכם והיכן אפשר למצוא דוגמאות לעבודה שלכם ברשת.
IMDb של שוק העבודה
קורות החיים לא מתו, הם רק קיבלו צורה אחרת ופלטפורמות אחרות. המעבר של מועמדים ומגייסים בחברות לחיפוש דרך לינקדאין שינה את האופן שבו מספרים המועמדים על עצמם ואיפשר למעסיקים לחפש באופן אקטיבי עובדים פוטנציאליים, אבל במהותה, לינקדאין היא עדיין מאגר קורות חיים גדול.
אבל מגייסים רוצים לראות לא רק מה אתם מספרים על עצמכם אלא גם להתרשם בעצמם או באמצעות גורמים נחשבים אחרים. ובדיוק על כך מנסה הסטארט-אפ הישראלי Yodas לתת מענה. האתר הזה מבוסס על הרעיון של אתר הסרטים הידוע IMDb. אם חיפשתם מתישהו בגוגל המלצה או מידע כלשהו על סרט באנגלית, התוצאה הראשונה שתראו, זו עם דירוג הכוכבים, מגיעה מ-IMDb.
האתר הזה התחיל כתחביב של אוהבי סרטים שרצו לאסוף במקום אחד את כל הפרטים שניתן לאסוף על סרט מסוימם, ושניתן יהיה לחפש את הנתונים הללו. כך, ניתן לחפש מי היה המאפר ב"מלחמת הכוכבים" ולראות באילו סרטים נוספים הועסק. קחו את הרעיון הזה אל עולם העבודה ותקבלו את Yodas. האתר בונה "תיק עבודות" עבור אנשים, הוא יוצר מעין מאגר מוצרים ומפרט מי עומד מאחוריהם. הרעיון הוא לאפשר חיפוש של אנשים מתאימים באמצעות המוצר או דרך אנשים שעבדו עם כאלה שאתם כבר מכירים.
כלי נוסף שנכנס חזק לתחום הגיוס הוא האלגוריתמים. במאמר שפורסם ב-HBR, שכותרתו In Hiring, Algorithms Beat Instinct ("בגיוס עובדים, האלגוריתמים מביסים את האינסטינקט"), נטען שניתוח נתונים של מועמד יביא לשיפור של 25% בגיוס עובדים. לכן אין זה מפתיע שגל חדש של חברות סטארט-אפ מנסה להכניס אוטומציה לתהליכי הגיוס.
כך, לדוגמה, רק לפני כמה חודשים הודיע אתר ההיכרויות האמריקאי eHarmony על הרחבת פעילותו לשירותי גיוס (באמצעות האתר Elevated Careers), המבוססים על ניתוח מידע על ידי אלגוריתמים. אם חושבים על זה, יש הרבה מהמשותף לחיפוש עבודה ולחיפוש אהבה. בשניהם מתקיים תהליך של חיפוש ומתווכים מפעילים מערכות מורכבות של קריטריונים, והזיווג צריך להתאים לשני הצדדים. מעבר לכך, יש הטוענים שדווקא יכולות "רכות" והתאמה תרבותית, כמו אלה שמחפשים באתרי היכרויות, משמעותיות יותר להצלחת גיוס של מועמד מאשר פרטים יבשים על השכלה וניסיון.
eHarmony לא היחיד. לטרנד האלגוריתמים הצטרפו חברות דוגמת Gild, Entelo, Texito ו-Doxa. על מה בעצם מסתכלים האלגוריתמים? ב-Gild, לדוגמה, מסתכלים לא רק על LinkedIn אלא גם במקומות מקצועיים שבהם סביר להניח שיימצאו מועמדים מתאימים. בעולם התוכנה, למשל, זה אומר מקומות כמו GitHub, פלטפורמת שיתוף וקהילה של יותר מ-12 מיליון איש, שבה מתכנתים משתפים ומשתתפים בתהליכי פיתוח. או StackExchange, מהאתרים הפופולריים בעולם לשאלות ותשובות בכל התחומים.
כשהמקצועי והאישי מתנגשים
מה כל זה אומר? שאם אתם מנוסים בדבר מסוים, מצפים מכם שתהיה לכך עדות במקומות הנכונים ברשת. וכאן אנחנו מגיעים לחלק שלנו. כבר ב-1959 דיבר הסוציולוג ארווינג גופמן, בספרו "הצגת האני בחיי היומיום", על כך שאנחנו מציגים לעולם "אני" מסוים שמביא בחשבון את הרושם שאנחנו רוצים ליצור, בעוד ש"מאחור" יש "אני" נוסף, פרטי וחבוי, המאפשר לנו להניח בצד את התפקיד שאנחנו מציגים. אבל מה קורה כשהעולמות האלה מתנגשים? בשנים האחרונות, הרבה מה"אני" המקצועי והאישי שלנו גלוי לעיני כול ברשת. גם אם אנחנו מתנהלים בפלטפורמות נפרדות, עולמנו הפרטי נגיש. לכן אנחנו למעשה יוצרים את המותג שלנו בהתנהלות שלנו בכל המגרשים ברשת.
את הרעיון הזה שמעתי לראשונה לפני כמה שנים מד"ר ליעד ברקת-בוימל, חוקרת ומרצה במרכז האקדמי פרס. לטענתה, בין שאנחנו עושים זאת במודע ובין שלא במודע, אנחנו בוחרים איך להציג את עצמנו ברשת ובכך משפיעים על המותג שאנו יוצרים לעצמנו. מחקר שנעשה באוניברסיטת וורטון ובדק את התנגשות הזהויות המקצועית והאישית במרחב הווירטואלי מצא אף הוא שאין הפרדה חדה ברשתות החברתיות בין הרשת המקצועית לרשת החברתית, ואופי השיתוף ברשתות הללו מזמין חשיפה רחבה שנעשית באופן הרבה פחות מנוהל מזה שאנחנו מורגלים בו בהקשרים של עבודה.
החוקרים מציינים שבכל השיח הזה שלנו ברשת, יש לנו קהל סמוי שרואה או יראה את מה שהעלינו אבל הוא לא בהכרח מגיב אליהם באופן פעיל. איננו מודעים לקהל הסמוי הזה ולכן לא בהכרח נותנים את הדעת על קיומו כשאנחנו מעלים תגובות, שאלות, תמונות, אבל דווקא אלה יכולות בעתיד להשפיע על המותג שלנו יותר מכל קורות חיים שנשלח.
אם נחזור לסקר המגייסים של Jobvite, אחת ההמלצות שעלו בו היא לשים לב כיצד מגיבים ברשתות בנושאי אקטואליה, לוודא שאינכם כותבים בטעויות כתיב ושפה ולהקדיש תשומת לב למה שמספרות התמונות שלכם. כי בסופו של דבר, המקומות שבהם אתם נמצאים ברשת והמידע עליכם שם משחקים תפקיד ביצירת המותג המקצועי שלכם. ההמלצה? נהלו את המותג הזה, כדי שהוא לא ינהל אתכם.
הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com
