קריירה / צילום: thinkstock
רבים מרגישים עבדים בעבודתם, ולא רק אלה שמנהלם אימתני ומתעלל, שכן לארגונים דרכים פתלתלות לשעבד את עובדיהם.
מתנות קטנות
למשל, מזון חינם למשפחות העובדים, נשיאה בהוצאות חינוך הילדים, תשלום חשבון החשמל (בלי להזכיר שמות של ארגונים), השתתפות בהוצאות הרכב ואף שכר הדירה, ועוד. אין מדובר בהכרח על חברות המשתייכות למגזר הכלוב המוזהב הידוע (כלומר מתחום הייטק), שכן אלה הן מתנות קטנות.
אולם למרות קטנותן, הן משמעותיות ביותר, וכשעובד עורך רשימת בעד ונגד כאשר הוא שוקל לעזוב את עבודתו, הן יתרון שקשה שלא להכלילו בעמודת הנגד. וזה בדיוק הרעיון. המעסיק מפנק לכאורה את עובדיו לטובת נאמנותם. כל כוונתו היא להותירם אסירי תודה, גם כשעלות המתנה אינה עולה על שווי עבודתו.
העלאות קטנות
עובד שנתן את נשמתו מבקש העלאת שכר כביטוי לתרומתו לחברה. המעסיק המשעבד מסכים להיענות, אך העלאות השכר שהוא נותן זעומות, ונעשות טיפין טיפין. שחלילה העובד לא ירגיש שהוא ראוי לשכר גבוה, ושיהיה ברור שזו רק מחווה קטנה, ורק כי התחנן כדי לקבלה. לא כי זוהי זכות.
לרוב זה גם נעשה לאחר משא ומתן ממושך ומייגע, רצוף במשפטים נוסח "השכר שלך נחשב לגבוה בדרג הזה", ובסופו מתקבל הרושם שהמעסיק עמל קשות כדי להשיג אישור להעלאה (הזעומה), תוך העברת מסר שעל העובד להיות אסיר תודה על כך משום שזכה, כמעט, מן ההפקר.
בוז לחופש הגדול
בשם "שיימינג לחופשות" אני מכנה את התופעה המוכרת - צקצוקיהם של המעסיקים להודעת עובד על יציאה לחופשה. איך יתכן שאפילו את ימי החופשה שהחוק מקנה לנו אנחנו חוששים לבקש לנצל? איך זה שכשאנחנו יוצאים לחופשה אנחנו מרגישים ייסורי מצפון, וכמעט שלא מרשים לעצמנו ליהנות?
זה יתכן, כאשר נשמתנו משועבדת לעבודה. וגם כשהמעסיק המשעבד והמתוחכם לא אומר זאת מפורשות, לו ולעובדיו ברור שהזכות לקביעת המועד המתאים לחופשה (שלא תיפגע התפוקה) נתונה לידי הארגון. מה שאומר, למשל, שחופשה באמצע פרויקט חשוב לא באה בחשבון. ובעצם, גם לא בתחילתו. או בסופו. ומה שלא יהיה, עובד יקר, הֱיֵה זמין גם באיי סיישל.
בובות על חוטים
חברת Discovery Surveys , המתמחה בסיקור עמדות עובדים ושביעות רצון של לקוחות, מצאה כי עובדים רבים מתנהלים בחרדה מתמדת מפני איבוד מקום עבודתם. מעסיקים רבים חשים בכך באופן ברור ("העובד שלי לא יעז לעזוב. בימינו, ברור לי ולו שלא ימצא משהו טוב יותר"), וחלקם מנצלים את העובדה הזאת כדי להחזיק במקסימום שליטה, ולהשאיר את עובדיהם בגדר קטנים ותלותיים ככל האפשר. הרי אם לא יעזו לעזוב, ואם כל זה אפשרי - למה לא, בעצם?
הם עושים זאת, למשל, על ידי היעדר הגדרות תפקיד שקופות - מה שמחייב את עובדיהם להיתלות בהם, ולקבל הוראות כדי לתפקד. העבד במצרים חיכה שיגידו לו מאין לאסוף את הלבנה ולאן להעביר אותה? העבד המודרני מחכה שיגידו לו מה עושים היום, ומיותר שישאל מדוע.
כך גם היעדר לגיטימציה להבעת דעה. זה לא שהמנהלים חובשים כובע של שוטרי מחשבות, אך העובדים למדים שאין מקום לקולם, כשכל ניסיון מצדם להשמיע קול סופו בהתעלמות, בהתנגדות, בהחלטה הפוכה לעצתם, או בהחלטה התואמת את דעתם מבלי לתת להם קרדיט על כך.
על מי אתם עובדים?
אם כן, כולכם עבדים? והאם אתם בטוחים שאתם לא בוחרים להיות עבדים, בעצמכם?
כי כמו שאני רואה זאת, העובד שפגשתי, שנפצע בעבודה וסירב להקשיב להמלצת רופאו להאריך את חופשת המחלה שלו כדי להבריא לגמרי, בטענה שהחברה השקיעה בו כסף רב ולכן הוא חייב את זה למנהל, הוא עבד של עצמו.
העובדת שמקבלת מימון ללימודי בנה בבית ספר פרטי לא תעזוב את עבודתה, מצדה, עד שזו לא תשלים י"ב כיתות. זוהי בחירתה שלה, ולפיכך, גם היא עבד של עצמה. וכך גם העובד שחושש לנהל משא ומתן על העלאת שכרו, ומסכים להתפנק במתנות קטנות במקום בשכר ראוי, וזאת שלא מרשה לעצמה לצאת לחופשה על אף שצברה כבר ימי חופשה רבים וכעת היא באמת זקוקה לכך.
כל אחד מאלה שוכחים שמקום העבודה שלהם הוא עסק כלכלי, ושביום שבו ייסגרו פרויקטים, איש לא יהסס לקצץ אותם. לאף אחד לא יהיה אכפת שהקריבו את בריאותם למען הארגון. אז נכון, הארגון מנסה לשעבד אתכם, אך הבחירה אם להשתעבד או לא מצויה בידיכם. אל תשעבדו את נשמתכם.
----
■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. מוזמנים לדבר עם יעל במייל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.