בניגוד למה שחשבנו בעבר על קריירה שנייה, היום כמעט כל אחד מאיתנו חייב לחשוב על הקריירה השלישית, הרביעית והחמישית שלו. צעירים שנכנסים כעת לשוק העבודה צפויים לעבור במהלך הקריירה בין 15 ל-20 תפקידים, כך שלא יוכלו להרשות לעצמם להמתין עם שינויי הכיוון עד משבר גיל ה-40 או ה-50. "צריך לחשוב על השינוי הרבה לפני כן", אומרת מיכל דן-הראל, מנכ"לית חברת ההשמה מנפאואר ישראל. "אם את בתפקיד ולא דואגת לרכוש מיומנויות ולפתח יכולות וכלים, מרבית הסיכויים שבנקודה מסוימת תמצאי עצמך במבוי סתום. אולי לא בלי עבודה ופרנסה לגמרי, אבל סביר שלא במקום שרצית להיות בו ושאפת אליו. בתכנון נכון, זה יכול להימנע".
המומחיות של דן-הראל היא בחיבור בין מעסיקים לעובדים. מי שאלפי מפגשים בין חברות לבין מועמדים לעבודה עברו תחת ידיה, במשך יותר מ-20 שנה, טוענת ששוק העבודה מתבסס יותר מדי על תארים אקדמיים, ולא בצדק. "מרמה מסוימת של בכירות, מאוד קשה להתקבל לעבודה ללא תואר, וזה נתון שאני לא מסכימה עמו כלל. מבחינתי, מועמד שמגיע לעבודה ללא תואר ראשון, נמדד וניצב בשורה אחת גם עם מועמדים בעלי תארים. כשאני מזהה רעב ותשוקה אצל מועמדים לתפקיד, יחד עם סט מיומנויות אישיות, יכולת ניהולית טובה וניסיון רלוונטי, לא אעצור בעד המועמד רק כי אין לו תואר ראשון או שני".
איך מגיבים מעסיקים לגישה הזו?
"בחלק גדול מהמקרים יש פתיחות, מה גם שלרוב זה מועמד אחד מתוך מספר מועמדים שנבחנים. מעסיקים היום מבינים שהניסיון חשוב יותר מהתואר, ולכן הם יבחנו ברצינות גם מועמד שמגיע עם ניסיון מדויק לתפקיד, אבל לא עונה לדרישה לתואר אקדמי".
גם ניסיון הוא לא פקטור הכרחי, לשיטתך.
"לתפיסת עולמי, מי שמוכן לקחת אנשים עם פחות ניסיון ולהשקיע בהם, מוצא עצמו עם היצע גדול יותר. מעסיק שייקח סיכון כזה, יעשה צעד הרבה יותר נכון בעבור הארגון: עדיף לא לקחת את מי שביצע כבר בדיוק אותו תפקיד בארגון אחר, כי רמת המוטיבציה והריגוש של אדם לעשות את אותו הדבר שוב ושוב קטנה יותר.
"כשאני לוקחת לתפקיד מועמד שקודם לכן עבד בדרג נמוך יותר, המוטיבציה שלו בשמים. הוא רוצה לגדול, ללמוד ולהתפתח. כשבנאדם נלהב, הוא עף על התפקיד, נותן את הכול ועושה מעל ומעבר. נכון שהכניסה לתפקיד יותר איטית ולוקח זמן רב יותר להגיע לתפוקות, אך המעסיק מרוויח עובד עם מוטיבציה גדולה, ולאורך זמן".
הגישה הזאת מבוססת, בין היתר, גם על הקרדיט שקיבלה דן-הראל עצמה ממנהליה לאורך השנים. "בכל אחד ואחד מהתפקידים שקיבלתי במשך השנים לקחו איתי צ'אנס, מכיוון שלא עשיתי קודם לכן בדיוק את אותו הדבר. ניהלתי פה בפעם הראשונה בחיי, אחר כך ניהלתי מנהלים, וכעבור זמן מה ניהלתי גם חברה. הייתה העזה ועודנה קיימת, ואני מקפידה לנהוג באחרים כפי שנהגו בי".
לא תמיד זה עובד.
"נתקלתי במנהלים שהתקדמו תפקיד אחד יותר מדי, ואולי מהר מדי. מדובר במנהלים שהיו אהודים ומוצלחים בתפקיד מסוים, ואז קודמו לשלב הבא והלכו לאיבוד. הבעיות מתגלות בדרך כלל עם הזמן. רק כשמישהו שבחרת לתפקיד ממש עובד לידך למשך זמן, אתה באמת יודע איך הוא בפועל - האם הוא יודע מה הוא עושה, או רק יודע לדבר על זה.
"בחלק מהמקרים זה מסתדר אחרי תקופת הסתגלות והתאקלמות, אבל בחלק מהמקרים זה לא הולך וצריך להיפרד. היה לי מקרה של ראש צוות בתחום של פיתוח תוכנה, שאחרי מספר חודשים בלבד בתפקיד הציעו לו להתמנות למנהל פרויקט, כי זה תפקיד שבדיוק התפנה וכי היו מרוצים מהתפקוד שלו. אחרי חודשיים, חוסר הניסיון שלו וחוסר הבגרות הניהולית בהובלת צוותים גדולים הובילו לכך שבצוות היו הרבה מתחים, והתפוקה ירדה. שני הצדדים הבינו שישנה אי התאמה, אבל מכיוון שקשה לחזור אחורה, הוא בחר לעזוב את החברה".
תהיה קומוניקטיבי
הגם שיש כיום גמישות גבוהה יותר בפרמטרים של קבלה לעבודה, הבסיס נשאר יציב. "נהיה מקום בלתי מבוטל לאינטואיציה, אבל ביומיום מדובר בתהליכים מוסדרים, מרובי בדיקות ומיונים. קודם מסמנים את כל ה'וי' על קורות החיים והניסיון המקצועי, משוחחים עם ממליצים, ועורכים מבחני יכולת קוגניטיבית. לפעמים נותנים משימות מבחן הקשורות לאופיו הספציפי של התפקיד".
ובדרג הניהולי הגבוה יותר?
"ככל שהתפקיד יותר בכיר והשפעתו רבה יותר, כך יש יותר אינטראקציות שצריך לעבור מול המועמדים, ויותר אנשים בארגון פוגשים את המועמד. לכן גם עולים רמת הסיכונים והחששות. במקרים כאלה בדיקת ההתאמה מגיעה לאו דווקא מתהליך פורמלי, אלא משיחות אישיות או דיון משותף על דילמות, וכאן ניתן להתרשם מה תפיסת העולם של האדם מולך, מה האנרגיות שלו. אגב, ברמות הבכירות, שיעור ההצלחה בחיבור בין מנהל לתפקיד גבוהים מאוד: 90%-85% מהמועמדים עדיין בתפקידם".
רמת התנודתיות במשרות הבכירות קטנה יותר, מזכירה דן-הראל, אך עדיין קיימת. "לכוכבים תמיד יש ביקוש. כשמישהו בולט בתוך תעשיות מסוימות, כמו בשיווק ובמכירות, כולם יודעים מי הוא והיכן למצוא אותו. מי שמצוי במיליה מסוים מכיר ומגיע למשרות נחשקות כמעט ללא מאמץ". מנהלים אחרים מתבססים על היכרות אישית, קשרים והמלצות, אבל דן-הראל מסבירה שכל אלה מסייעים רק ביצירת ההזדמנות הראשונה. "אחר כך תהליך המיון הוא רגיל, כפי שעובר כל עובד".
מה מנכ"לים מחפשים בבואם להעסיק סמנכ"ל?
"לא פשוט למצוא אדם שיעבוד לצדך, ישמש כממלא מקומך, יפגין נאמנות וגם עצמאות, יתמוך בהחלטות שלך, אך ידע לתת קונטרה בעת הצורך. המנכ"ל צריך סביבו אנשים שרמת התקשורת שלהם טובה, שמסוגלים להניח על השולחן בעיות שנמצאות בחברה, ולטפל בהן ביעילות. אלה אנשים שיוצאים מאזור הנוחות שלהם, ומסוגלים לסייע לעמית במחלקה אחרת.
"אני יכולה להעיד על עצמי שכאשר אני מחפשת סמנכ"לים, אני מחפשת אנשים שחושבים כיצד לוקחים את החברה למקום הבא שלה. הם יכולים להיות מאוד שונים ממני, וזו אפילו תכונה חשובה בעיניי להצלחה, לאסוף מסביבי אנשים עם ראייה שונה. מנהלים מולטי-דיסציפלינריים מאוד מבוקשים בשוק.
"המיומנות הכי נחשבת ומבוקשת אצל מנהלים היא היכולת להשתנות. זו תכונה חשובה מכיוון שמדובר במיומנות שאינה פשוטה כלל. הטבע האנושי לא רגיל לשינויים, ורק האנשים שמסוגלים לקבל ולזרום עם השינוי, כאילו זו השגרה החדשה, הם בסופו של דבר אלה שיצליחו בעוד כמה שנים בניהול. זה בדיוק מה שיידרש מהם בביצוע היומיומי של התפקיד".
בשנים האחרונות מבקשים המעסיקים גם סט מסוים של תכונות וכישורי חיים. "בגלל מורכבות השוק, ריבוי הטכנולוגיות והדיסציפלינות בכל תפקיד, המעסיקים מחפשים משהו בנוסף להכשרה בסיסית. למשל, היום חשוב שאדם יהיה מאוד קומוניקטיבי. כבר אין כמעט תפקידים שאת נמצאת עם עצמך לבד מול מחשב. תקשורת טובה עם הסביבה היא תכונה מאוד חשובה, וגם יצירתיות. רוב המעסיקים יחפשו קודם כל אדם שמסוגל לאבחן בעיה, להגדיר אותה, ולתת את המענה המתאים ביותר. במקרים הללו לא מספיק ניסיון או ידע אוניברסיטאי, אלא ידע של החיים עצמם, יכולת התמודדות במצבי לחץ בזמן אמת, ועשייה בתוך מגבלות".
בלי מחשבות מגבילות
דן-הראל, 43, נשואה ואם לשניים, החלה את עבודתה בקבוצה בזמן שעוד התמחתה בלימודי משפטים. "הגעתי כמדריכת תוכנה, אחר כך ניהלתי מרכז הדרכה אזורי ובהמשך את הארצי. גם אחרי בחינות לשכת עורכי הדין נשארתי פה, וקיבלתי את ניהול סניף הרצליה". בהמשך ניהלה פעילות של לקוחות גדולים, שימשה כסמנכ"לית תפעול, ולפני שלוש שנים מונתה לתפקידה הנוכחי.
"העולם היום שונה מאוד ממה שהיה כשאני נכנסתי לשוק העבודה. רמת הגיוון במקצועות לנשים והפתיחות עלתה באופן משמעותי. בנות הדור שלי לא חוו ברובן חוויה של אישה קרייריסטית בבית. אחותי, שצעירה ממני ב-11 שנה, כבר נולדה למציאות אחרת, והדור שיבוא אחר כך כבר גדל לתוך העולם הזה ללא סייגים, מחשבות מגבילות, וכמעט ללא 'תקרות זכוכית'. בדור החדש מובן מאליו שנשים הן כמו גברים. כשניצבת מול מעסיק אישה בטוחה בעצמה, שמוכנה להשקיע את שעות העבודה הנדרשות לתפקיד - זה עובר אליו, ואין כל סיבה שהיא לא תקבל את התפקיד".
למרות ההתקדמות בתפיסה החברתית, אנחנו עדיין עדים לוויכוחים בעד ונגד העלאת גיל הפנסיה לנשים. בפועל, אם גבר או אישה מפוטרים ממקום העבודה בגיל 50, יהיה להם קשה מאוד למצוא תעסוקה הולמת.
"אם את שואלת אותי, מדובר בכוח עבודה שהוא נכס. שוק העבודה השווה ביותר הוא של בני 55-50, ואפילו יותר. מדובר באנשים בשלים עם ניסיון, שכבר חוו דבר או שניים בחיים. אנשים שלא מתרגשים מכל דבר, הפניות האישית שלהם גבוהה יותר משל הצעירים. כשאני מאיישת משרה, יש לי העדפה ברורה לאנשים כאלה".
מה התרומה שלך למנכ"ל שמחפש עובד?
"אנחנו מסוגלים לתת את הפריזמה המלאה, כי אנחנו מכירים היטב את השוק. אני יכולה לומר למנכ"ל שרמת השכר ההתחלתית שלו היא מהנמוכות, או שמתחרים מציעים נסיעות, מה שהופך את המשרה אצלם לאטרקטיבית יותר. אלה התייעצויות שכיחות".
קורה שאת מציעה מועמד, וכבר אחרי חודשיים מתגלה חוסר התאמה. איך מתגברים על מפח הנפש?
"דווקא בדרגים הבכירים, התהליך הזה מתנהל באופן יותר בוגר. במקרים כאלה, הפרידה היא לא מהיום למחר, דברים מונחים על השולחן, זו החלטה משותפת. מדובר באנשים בוגרים בעלי ניסיון, והם מבינים שחוסר הצלחה במקום אחד לא בהכרח מעיד על מה שיהיה בתפקיד הבא".
האם אתם גמישים?
המחזור השנתי של קבוצת מנפאואר ישראל עומד על כמיליארד שקל. בקבוצה מועסקים כ-700 עובדים קבועים, והיא אחראית להעסקתם של כ-10,000 עובדים בחודש בחברות שונות. האתגרים הצפויים בשוק העבודה העולמי, היא אומרת, יחייבו אותנו להתמחות במקצועות העתיד. "אם בעבר מנהלי שיווק, מנהלי פרויקטים ופרסומאים היו מקצועות חדשניים ורעננים בשוק העבודה, כיום ניתן למנות מבין המקצועות בדרג הניהולי את 'מנהלי החדשנות' כבעלי התפקיד הנחשק והמבוקש ביותר.
"תפקידו של מנהל חדשנות הוא להיות העיניים של הארגון, ולסייע בהתאמת הפעילות לשינויים מהירים. אנשים שמגויסים לתפקיד הזה מגיעים ממגוון רחב של דיסציפלינות. בדרך כלל מחפשים מישהו שלא נגע רק בתחום אחד, אלא שקצת למד וקצת עשה מכל דבר. אדם אינטליגנטי רב יכולות, בעל מחשבה רחבה קדימה והסתכלות ביקורתית ומעמיקה. חשוב שמנהל חדשנות יהיה אדם שיודע לנתח, למכור ובעיקר לא להתייאש כשהוא שומע 'לא' - זה קורה די הרבה בתפקיד הזה".
מי שלא מתאים להיות מנהל חדשנות, עשוי למצוא עצמו בתחום המידע. "רבים מהתפקידים המבוקשים כיום קשורים למידע ולמאגרי תוכן בגדלים שונים. השוק מחפש מומחים בביג-דאטה (מנתחי מאגרי מידע עצומים), מפתחי תוכן, כותבים, בלוגרים ומידענים. אנחנו נמצאים בתקופה של עושר מידע כה גדול, שמי שלא מפענח אותו הוא אבוד".
גם מיתוג אישי ברשת - אנשים שתפקידם לדאוג לכך שדמותנו המקצועית, העסקית והאישית תיראה טוב - הוא תחום שצובר תאוצה. "הם יודעים איך לנהל את המידע שאנו משתפים, ולמתג אותנו על פי הצרכים שלנו. מקצועות נוספים עם ביקוש גובר הם מנהלי מדיה חדשה, ננו-טק, רובוטיקה, מומחים לאנרגיה חדשה ומנהלי אחריות סביבתית. בשל תוחלת החיים העולה, גובר עוד יותר הביקוש למקצועות הבריאות השונים".
איך ייראה שוק העבודה בעתיד?
"קחי, למשל, את תחום ניהול המשרד והאדמיניסטרציה, שלא ייעלם לגמרי, אך יקטן. בעבר מנהל היה צריך המון סיוע לוגיסטי בארגון שיחת ועידה, בהדפסה, באיתור חומר. היום זה כל כך קל, שרוב המנהלים עושים זאת לבד. גם עולם הייצור לא ייעלם, אלא ישתנה. תפקידי הייצור כמו שהכרנו אותם הולכים להצטמצם. הגדרת תפקיד מנהל ייצור, למשל, יכולה להישאר אותה ההגדרה, אך הדרישות לתפקיד - הידע באנגלית והכישורים - עשויים להשתנות עם הזמן, ועם התפתחות המכשור והתוכנות.
"בעתיד הקרוב אי אפשר יהיה לוותר על ידיעת השפה האנגלית גם אצל עובד ייצור ועובד קו. חלק גדול מהתפקידים שנקראים 'צווארון כחול' ילכו ויתמעטו. היכולות הטכנולוגיות משתפרות באופן מאוד משמעותי, המיכון ילך ויגדל, וכמות העובדים תלך ותקטן. עננה מרחפת לכולנו מעל הראש בעידן הנוכחי, גם מעל מי שלמד ראיית חשבון ועריכת דין. אם יש תפקידים שאני יכולה לומר עליהם שעם הכשרה מתאימה תמיד אפשר יהיה למצוא בהם עבודה, אלה התפקידים הפרא-רפואיים. לעולם לא תהיה אחות מובטלת.
"בסופו של דבר המין האנושי צריך תעסוקה. זה לא רק צורך קיומי כלכלי, זה צורך אנושי. אני מניחה שבעוד 20 שנה שיעור התעסוקה יהיה דומה לשיעור היום, הוא לא יפחת, אלא שתמהיל התפקידים ישתנה. משאב אנושי תמיד יהיה נדרש, מכיוון שלא תמיד אפשר למכן אותו, גם אם ניתמך בידע וטכנולוגיה. עובדים בכל הרמות יידרשו לידע ומיומנויות גדולות יותר, גמישות והתמודדות עם שינויים שאליהם לא נדרשו לפני עשר שנים. זו מגמה בתהליך האצה".
להכיל אי ודאות
"מכיוון שמצבי אי ודאות קיימים היום יותר בשוק העבודה, הם מחייבים שינוי תפיסתי. אנשים מתנהלים בסוג של שגרה, אבל אז המנהל מתחלף, המקצוע שלהם כבר לא רלוונטי, ההנהלה משתנה, או שהטכנולוגיה שהם היו רגילים אליה קופצת שלב קדימה - והם נבהלים, מוצאים עצמם חסרי אונים. בפעם הראשונה שהם נדרשים להתמודד עם מציאות שהשתנתה, זה לא פשוט, אבל בפעם השנייה והשלישית שהשינוי קורה - ההתמודדות יותר קלה. זה כמו אנשים שלומדים לתואר שני, וכבר יודעים עוד מהתואר הראשון כיצד להכין את החומר ואיך ללמוד באקדמיה.
"אתה מפתח מנגנונים שעוזרים לך להתמודד עם חוסר הוודאות. היכולת לא לקחת ללב היא בהחלט תכונה שאפשר להשחיז אותה עם הזמן. גם גמישות מחשבתית - תכונה חשובה לכל מנהל ולכל עובד - עוזרת לאנשים להתמודד ולהכיל חוסר ודאות".