הטרדה מינית / צילום: פוטוס טו גו
נתחיל בווידוי. תחילתו של הטור הזה בכותרות השבועות האחרונים שעסקו בהתעמרות בעבודה, נושא שלרוב נותר חבוי מאחורי דלתות סגורות במקומות עבודה, אבל ככל שהעמקתי בדמותם של אותם אנשים הבוחרים להשתמש ביכולותיהם כדי לפעול לטובתם האישית בתוך התעללות נפשית מתמשכת באחרים, גיליתי שהם מקבלים אצלי שמות ופנים. לפתע הנושא לא נראה לי רחוק ונוגע לאחרים. פגשתי בהם, וסביר להניח שגם אתם.
את הסקירה הרחבה ביותר בעברית על הסוגיה הזאת מצאתי בספרו של איתן מאירי "המגפה השקטה במקומות העבודה". במשך שלושה עשורים של עבודה כפסיכולוג תעסוקתי בארגונים שונים, התוודע מאירי לתופעה שהוא מגדיר "פלוני שאלמוני ירד לחייו או פלונית שעזבה את מקום עבודתה בגלל הצקותיה הבלתי נסבלות של אלמונית". יום אחד נתקל בדיווח על אדם שהתאבד עקב התעללות פסיכולוגית ממושכת בעבודה והחליט להפוך את הנושא למוקד הפעילות שלו.
מה זו בעצם התעמרות בעבודה? ההגדרה הרווחת היא יחידים או קבוצות שעושים שימוש בכלים אגרסיביים ולא סבירים נגד עמיתים או עובדים באופן עקבי ומתמשך, כולל הצקות, הטרדות, התנכלות והתעללות פסיכולוגית. התעמרות אינה אי-הסכמה אישית או מקצועית. ההגדרה גם אינה כוללת מנהל שאינו מרוצה מעבודתך ומביע זאת באגרסיביות או עבודה שאינך רוצה לבצע. עצם העובדה שעובד לא מרוצה, נעלב, כועס או לחוץ בעבודה - אלה בפני עצמם אינם מעידים על התעמרות. וזו אחת הבעיות, שההבדל בין התנהגות לא נעימה להתעמרות או התעללות רגשית אינו תמיד חד-משמעי. היכן עובר הגבול בין דרישות לא נעימות של מנהל מעובדיו לבין התעללות? בין ביקורת מוצדקת לביקורת משפילה ומרושעת? בין התנהגות תובענית להתנהגות דורסנית? מקובל לומר שההבדל טמון בכך שהתעמרות היא התנהגות שיטתית הנמשכת לאורך זמן ומטרתה להחליש, להקטין, לשלוט, לבודד ולפגוע, והיא יכולה לכלול פרצי זעם, לעג והשפלה, האשמות שווא, חדירה לפרטיות, בידוד חברתי ומקצועי ואפילו חבלה בעבודה ואיום בפיטורים. בספרו של מאירי מובא בין השאר שאלון לאבחון עצמי, האם אני קורבן להתנהגות פוגענית.
על פי סקר שערך ב-2014 הארגון האמריקאי נגד התעמרות בעבודה, 27% מהעובדים בארה"ב עברו בעבר או בהווה התעללות בעבודה, 72% מהם מודעים לקיומה של התעללות כזו. עוד נמצא כי מנהלים הם הגורם מספר אחד להתעללות ויותר נשים מגברים הם מושא להתעללות. 72% מהמעסיקים מכחישים, מסבירים או מגינים על התופעה.
ובארץ? בדוח של משרד התמ"ת משנת 2013 מדווחים בני פפרמן ורוני בר-צורי ש-55% מאוכלוסיית העובדים השכירים בישראל נפגעו מהצקות בעבודה בתדירות של מדי פעם עד לעתים קרובות. כשליש מהם על ידי מנהלים, שליש על ידי עמיתים וכרבע על ידי לקוחות. האוכלוסייה שנפגעה יותר מהצקות מנהלים הייתה עובדים צעירים בני 18-34.
בספרם The Bully at Work מחלקים המחברים, בני הזוג גארי ורות ניימי, את המתעמרים לארבעה טיפוסים, לפי הטקטיקות שהם נוקטים:
"הצורח": הטיפוס הזה הוא אמנם הסטריאוטיפ של המתעמר אבל הוא דווקא נדיר יותר. הוא מעדיף מקומות ציבוריים, מטרתו לשלוט באקלים הרגשי של מקום העבודה, להפחיד ולשתק את הקורבן, בדומה לחיה הנתפסת באורות כלי רכב. במקביל, הוא משתק גם את עמיתיו של הקורבן, שמורידים ראשם בחשש מפחד שהם יהיו הבאים בתור.
"המבקר": הטיפוס הזה דווקא מייצג את אוסף שיטות ההתעמרות שגורמות הכי הרבה נזק. הוא פועל מאחורי דלת סגורה, דבר המקשה על קורבנו להעלות טענות נגדו, מאחר שמדובר במילה כנגד מילה, ומאחר שרוב המתעמרים הם מנהלים, לרוב יאמינו להם. השיטה של המתעמר מסוג "המבקר" היא להשיג שליטה בתפיסת המסוגלות של הקורבן עצמו, בתוך ניסיון לגרום לו להגדיר את עצמו מחדש כחסר יכולות.
"נחש דו-ראשי": הטיפוס הזה עושה שימוש בטכניקות הפאסיב-אגרסיב, מעין ד"ר ג'קיל ומיסטר הייד. ביד אחת הוא מחבק אתכם וביד האחרת הוא מחפש מקום לדקור בו.
"שומר הסף": שלושת הטיפוסים שתיארנו עד כה מתאפיינים באקטיביות, אבל יש גם התעמרות פסיבית, למשל מניעת מידע, גישה ומשאבים. למתעמר מהסוג הזה קוראים "שומר הסף". הוא לא חייב להיות מנהל, אלא עשוי להיות כל דמות במקום העבודה שדרכה עוברים מידעים או משאבים חיוניים וביכולתה לסנן אותם וכך למנוע מהקורבן את מה שהוא צריך כדי לעשות את עבודתו. לדוגמה, הצבת לוחות זמנים לא ישימים שגורמים לחץ רב ומופנים רק אל הקורבן, או מניעה של שיתוף-פעולה ואפילו הדרכה ותקציבים. אם אלה נמנעים רק מאדם אחד בעוד אחרים מקבלים אותם, זוהי התעמרות.
איך מתמודדים?
יש קשר חזק בין התעמרות בעבודה לסוגיות של פוליטיקה ארגונית. מנהלים מתעמרים, במקום לעזור לנו להתגבר על חולשות, מנצלים אותן למטרותיהם הם. הטרגדיה היא שהם היו יכולים להיות מנהיגים נפלאים מאחר שהם חכמים וכריזמטים.
איך מתמודדים על התנהגות כזאת? לפי איתן מאירי, יש שלוש דרכי התמודדות: לעזוב, להישאר אך לחפש עבודה אחרת (בארגון או מחוצה לו) או להישאר ולהתמודד. ובכל מקרה, הוא ממליץ לא להימנע מהחלטה ולהניח שהבעיה תחלוף מאליה, או לחלופין לנסות "לתקן" את הגורם הפוגע. לעזוב זו אופציה שנראית אולי כמו "בריחה" אבל חשוב לזכור שזו בהחלט אופציה לגיטימית, להרחיק את עצמנו מהאדם הפוגע ולהתחיל במקום חדש.
המלצה נוספת היא לנהל רישום שיאפשר לכם לוודא שאכן מדובר בהתעמרות. חפשו דפוסים על פני זמן, לעומת מקרים בודדים. רשמו פרטים, עובדות ופעולות. כדאי גם לבדוק את התרבות בארגון. האם היא מתגמלת מנהלים מתעמרים? אם כן, זה הזמן לחשוב על עזיבה. זוכרים? 72% מהמעסיקים לא עושים דבר ורבים מהמתלוננים מגלים שהתלונה פגעה בהם, לא במתעמר. עוד מומלץ להקיף את עצמכם במערכת תמיכה, שמסוגלת לתת לכם משוב אמיתי על מה שאתם חווים ולוודא שאתם לא לבד.
וחקיקה? בהחלט מדברים על זה. כפי שכבר נכתב בעמודים אלה ע"י כתב המשפט של "גלובס" חן מענית, ח"כ מירב מיכאלי מקדמת הצעת החוק המגדירה התעמרות בעבודה התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם שיוצרת עבורו סביבה עוינת, מבזה ומשפילה עד כדי שיבוש יכולתו לבצע את עבודתו. לפי הצעת החוק, על התעמרות ניתן יהיה לפסוק פיצוי של עד 120 אלף שקל ללא הוכחת נזק. לא רק בישראל, גם במדינות אחרות מקדמים חקיקה שדומה באופיה לחקיקה נגד הטרדה מינית, אבל במקרה הזה קשה יותר לשים את הגבול בין התנהלות לא נעימה לבין התעמרות בהקשר המשפטי.
חשוב לזכור שכל זה לא אומר שאי-אפשר לסמוך, לפתח קשרים, לשתף פעולה. בלי כל אלה יהיו חיי העבודה שלנו אפורים מאוד. אז אם יש לכם "חבר" במקום העבודה - מנהל או עמית - שכל הזמן מסביר לכם למה אתם "לא יכולים", תבדקו את עצמכם ואת המערכת שאתם נמצאים בה. והכי חשוב, תאמינו בעצמכם ותזכרו שחברים לעבודה ומנהיגים אמיתיים לא יתנו לכם לשכוח שאתם יכולים הכול.
■ הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com
