הרגלים אפקטיביים בניהול: "כשנכנסתי לתפקיד החלטתי לקחת קבוצת סטודנטים שיהיו אצלנו שנתיים, ולתת להם ללוות אותי בכל הפגישות שאני משתתפת בהן, עם לקוחות ועם עובדים - בכל פעם סטודנט אחר מוזמן לפגישה. החלטתי לעשות זאת כי יש פער גילים ביני לבינם, ודרכי החשיבה וההסתכלות שלהם על דברים שונות משלי. אין להם עכבות, והם לא חושבים לפי מוסכמות חברתיות. החשיבה שלהם צעירה, והדרך שבה הם מגיעים למסקנה לגמרי שונה משלי.
"בסוף כל פגישה אני מבקשת פידבק, איך הם רואים אותה ומה היו עושים אחרת. הם מפיחים בי יותר אופטימיות לגבי דברים. לא תמיד אני מאמצת את כל העצות שלהם, אבל לפעמים אני מוצאת עצמי מצטטת אותם.
"כשאני נפגשת עם מנכ"לים בשוק ומסבירה למה הסטודנטים אתי, חלקם מחליטים לאמץ את הרעיון בעצמם. אני מאמינה שתמיד כדאי שיהיו לידך בארגון אנשים צעירים לצד אנשים מנוסים. הם מפתיעים אותי, כי הם מבינים את המורכבות ואת הסיטואציה, וגם אם הם לא מבינים לעומק, האינפוט שלהם מעניין. לפעמים דעתם פותחת שיח שמעלה נקודות חדשות".
פרקטיקות ניהוליות שחשוב לדעת כדי להגיע לראש הפירמידה: "להיות מולטיפוקל, כמו במשקפיים - לדעת לצלול לפרטים, וגם לראות הכול מלמעלה".
העצה הטובה ביותר שקיבלתי בקריירה: "עדיף להתמקד במעט דברים ולעשות אותם טוב יותר, מאשר לעשות הרבה ובינוני".
עצה שהייתי נותנת למנהלת מתחילה: "תכנון, תכנון, תכנון. תמיד לתכנן מה יכול לקרות קדימה, ולהיערך לזה. כך יהיו לך פחות הפתעות. בספר המעולה 'הברבור השחור', נסים טאלב מסביר שככל שתתכנן יותר טוב ותשים את התשתיות הנכונות, תוכל להתמודד טוב יותר עם הספונטני והלא צפוי. זה חייב להיות חלק אינהרנטי מחייך".
תובנות ששינו את חיי: "לבחירה יש מקום מאוד חשוב בחיים שלנו - לכל אחד יש בחירה איפה להשקיע, מה לעשות, איך להתמודד עם סיטואציות קשות. הבחירה היא הדבר הכי חזק בחיים. אם אתה מבין את זה, ומשקיע בזה זמן, אתה מקדם את עצמך.
"לפעמים אנשים הם קורבן של סיטואציה, והם לא מבינים שיש להם נקודת בחירה לצאת למקום אחר. למשל, בחירת עובדים היא מאוד קריטית. אתה צריך להבין שאתה בוחר את בן הזוג שלך לעבודה. אז זה לא משנה אם הוא נחמד או נעים לך באותו רגע, מה שחשוב זה איך תעבדו אחרי זה.
"עם השנים למדתי גם שאיזון הוא קריטי. האם העבודה היא 100% מחייך? אם כן, אז זה רע. מעצבן אותי שאומרים שאחרי עבודה וילדים לא נשאר זמן לכלום. צריך למצוא משהו שמביא אותך לידי ביטוי, שיהיה לך עוד משהו בחיים. זה יכול להיות אמנות או ספורט, אצלי הפעילות היא התנדבות - וכשיש לך את זה אתה מבין שהפסד הוא לא קרדינלי, עצב הוא רק זמני, הכול הרבה יותר גדול מהרגע.
"חשוב גם לתת מקום לשינוי והתחדשות. מדי פעם לעצור ולשאול איך אני עושה עצמי רלוונטי למה שקורה בשוק, איך אני מגוון ומעשיר את עצמי, כדי שיהיה לי טוב ושלאנשים יהיה טוב איתי. כשאתה לא מנהל ואתה רוצה לשנות, זה תלוי רק בך. ככל שאתה עולה בסולם הניהול, יש לך יותר סמכות, אבל אתה צריך לרתום יותר אנשים. לגרום להם להרגיש חלק, להתחבר לרציונל, וגם לקטע האמוציונלי, כדי שירצו לעשות את השינוי".
מודל מנהיגות ניהולית: "סאטיה נדאלה, מנכ"ל מיקרוסופט העולמית, שהגדיר מחדש את התרבות הארגונית ותפיסת השותפות שלנו. הוא מנהל רגוע ושקט, שמצליח להעביר מסרים בלי זיקוקי דינור. מהיום הראשון שהוא נכנס לתפקיד הוא דיבר על 'הכלה' בכל העולמות. למשל, להכיל את סביבת הקוד הפתוח, שעד אז הייתה מתחרה מבחינתנו. זה הוציא אותנו לעולמות עסקיים חדשים, וזה בא לידי ביטוי בנוכחות שלנו בשוק.
"הוא מדבר גם על הכלה של סוגי עובדים שונים, גיוון של אנשים - לפני כן אמרו שזה חשוב, הוא הבהיר שזה must שתהיה יכולת חשיבה אחרת משלך, לא להיות רק במיינסטרים".
השפעת העידן הדיגיטלי על הניהול שלי: "פעם, כמנהל לקח לך הרבה זמן לזהות דברים. היית מבקש דוח, ועבר המון זמן עד שהוא הגיע. היום הכול בלחיצת כפתור. בכל רגע נתון אתה יכול לנתח מידע עצום ולקבל תוצאות, בעיקר בזכות כוח המיחשוב העצום של הענן.
"אני לא מצפה מעובדים להיות זמינים כל הזמן. זה לא קשור לעידן דיגיטלי, אלא לתרבות ארגונית. לא אשלח לעובד מייל בשש בערב, ואשאל אחרי שעה מה קורה. זה לפלוש לזמן האיכות שלו בבית. מה שכן, כמנהל אתה כן תרצה לקחת אנשים שיודעים להגיב מהר, כי זה מה שנדרש בתרבות העכשווית".
אשת השנה שלי: "מרים כבאנה, נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, שהיא בעצמה דוגמה מדהימה לשוויון. בשבילי היא פורצת דרך בחברה הערבית, אני מאוד מעריכה אותה ואת העשייה שלה - היא משנה חקיקה, ועובדת בשיתוף פעולה עם מנכ"לית משרד המשפטים, ראש אגף תקציבים באוצר וראשי מועצות".