גיל הפרישה הולך ויורד1. ישנם קווי דימיון ושוני בין תוכנית ההתייעלות של בנק דיסקונט ובנק לאומי. מצד אחד, בשניהם מוצע לפורשים פיצויים נדיבים של כ-270%. עם זאת, מכיוון שישנה פנסיה תקציבית לעובדי דור א' בלאומי, מוצעת גם האופציה של פנסיית גישור. כמו כן שיעור הפיצויים בהיקף דומה, אך עלות הפרישה בדיסקונט לעובד גבוהה יותר משמעותית לעומת לאומי - 1.02 מיליון שקל בממוצע בדיסקונט, לעומת 570 אלף שקל בלאומי. הסיבה לכך היא ששערוך התחייבות הפנסיה התקציבית, מביאה לכך שלאומי כבר הכיר בעבר בחלק מההוצאות, ולכן יכול להפריש סכום נמוך יותר.
אבל מעבר להבדלים הטכניים והחשבונאיים, החידוש המהותי בשתי תוכניות הפרישה הללו הוא גיל הפורשים. עד היום רוב תוכניות הפרישה בבנקים הופנו לעובדים הקרובים לגיל פרישה - גילאי 57-59 ומעלה. הפעם לאומי ודיסקונט הורידו את רף הגיל. לאומי כלל לא הגביל את גיל הפורשים, והציע את התוכנית לכלל עובדי הבנק (אם כי עובדים מתחת לגילאים מסוים היו צריכים את אישור ההנהלה לפרוש). דיסקונט הוריד גם כן את רף ההצטרפות לתוכנית לגיל 50. ההחלטה לפרוש בגילאים שכאלה אינה פשוטה, שכן מצד אחד מדובר בגיל רחוק מהפנסיה ומצד שני אלו גילאים שלא נהנים מיחס ידידותי בשוק העבודה.
הנמכת גיל הפרישה עשויה להעיד על עומק בעיית היעילות בבנקים - שכן ההנהלות מוכנות להציע פיצויים נדיבים גם לעובדים צעירים יחסית. כמו כן, לא נתפלא אם גם בתוכניות פרישה נוספות שנראה בהמשך, נראה ירידה בגיל הפורשים.
2. מאז שנכנסה לילך אשר טופילסקי לתפקיד מנכ"לית בנק דיסקונט, אחד הנושאים המרכזיים שהיא עוסקת בהם הוא התייעלות. הבנק סובל כבר שנים ארוכות מיחס יעילות חלש, יחסי עבודה בעייתיים, גמישות נמוכה של ההנהלה ופערי שכר מהגבוהים במערכת הבנקאית.
מאז כניסתה לתפקיד היא ביצעה שורה של צעדים בנושא ההתייעלות. עם כל הכבוד לתוכנית הפרישה הנוכחית, המבחן המהותי של אשר טופילסקי בנושא היעילות ויחסי העבודה בבנק הוא בהסכמים הקרובים עם ועד העובדים.
ראשית, היא אמורה לחתום על הסכם חדש. הסכם זה כנראה לא יביא בשורה היסטורית, ויכלול תוספת שכר כזו או אחרת. וזאת, לאור העובדה שהסכם השכר שנחתם אשתקד בבנק לאומי, ושמהווה סוג של בנצ'מרק לשאר הבנקים, כלל גם כן תוספות שכר של 3%-4%.
מהותי יותר מהסכם השכר היא חוקת העבודה. חוקת העבודה בדיסקונט מסתיימת בסוף השנה, והוועד וההנהלה מנסים לגבש חוקה חדשה - במקביל להסכם השכר. כאן מגיעה ההזדמנות של אשר טופילסקי לבצע שינויים מהותיים במבנה הוצאות השכר וחשוב מכך - בגמישות הניהולית.
החוקה הנוכחית כוללת סעיפים תמוהים, כמו למשל סעיף שבמקרה בו עובד עובר תפקיד (לאו דווקא קידום), הוא זכאי לתוספת שכר של 5% בממוצע. כך יוצא שגם אם עובד חלש מועבר לתפקיד אחר, הוא אוטומטית מקבל פרס - תוספת שכר. התוספת הזו מן הסתם מקטינה את המוטיבציה של הבנק לבצע ניודים של עובדים. שינוי חוקת העבודה והגמשת היכולות של ההנהלה לא יהיו משימה פשוטה. ועד העובדים של הבנק לא ימהר להתפשר וסביר כי ידרוש לקבל גם כן דברים בתמורה.
ועד דיסקונט עבר מהפך לא קטן בשנה האחרונה. ועדים בבנקים נשלטים לאורך שנים ע"י אותם אנשים, ואילו בדיסקונט אירע אירוע נדיר כשנבחר באחרונה יו"ר חדש - רפי קזלקופי. לא רק יו"ר הוועד התחלף, אלא גם חלק לא מבוטל מחברי הוועד.
האג'נדה של הוועד החדש שונה משל קודמיו - היו"ר המיתולוגי ריקי בכר וסגנו, שהחליף אותו, מני גרינשטיין. בוועד מבינים את המצב הלא פשוט של הבנק ואת הצורך להתייעל. זה עדיין לא אומר שהם יעשו להנהלה חיים קלים בגיבוש חוקה חדשה, אבל מעניין יהיה לראות איזה טרייד אוף יעשו הצדדים בהסכמים החדשים.
