קריירה / צילום: thinkstock
"כשהוצע לי קידום, נזכרתי בדברי חברי שקודם כשנתיים לפני כן: 'אל תעשה את הטעות שאני עשיתי. החיים שלי היו הרבה יותר טובים לפני שהפכתי למנהל, ואין דרך חזרה. אפילו המשכורת לא שווה את המאמץ'!".
אכן, הצעה לקידום עלולה לעורר בעובד אסוציאציות למצבים שונים. למשל, הרבה יותר שעות עבודה, זמינות מתמדת, טיפול בבעיות רבות ועוד. אולם לא תמיד האסוציאציות הללו מהימנות ומשקפות מציאות, כי אם פרשנות סובייקטיבית ממה שנשקף מהצד, או לחלופין חווייתו האישית של אדם אחר.
כשהוא אומר קידום, למה הוא מתכוון?
לפני שהעובד חורץ איך ייראה הקידום בפועל - איך יתנהל סדר היום ואילו תחושות ילוו אותו - עליו לחקור אם הוא ומנהלו רואים בקידום את אותם הדברים. לשם כך, עליו לשאול את השאלות המובנות ביותר מאליהן, למשל: מהן דרישות התפקיד? משימותיו? השכר שיתלווה אליו? גם אם המנהל מנסה להתחמק מתשובה חד-משמעית ("מה יש להסביר? אתה תעשה בדיוק מה ששמוליק עושה"), לא כדאי לוותר, וחשוב לבקש הבהרות ברורות.
נוסף על כך, כדאי לשוחח עם מנהלים שקודמו בחברה, ולנסות להבין כיצד השתנו חייהם ומה הקריבו בתהליך השינוי (ויתור על שעות פנאי, ויתור על חברויות בעבודה ועוד). וכמובן, יש לחקור גם על מצב החברה, ואם היא צועדת לעתיד טוב מבחינה עסקית. אם יש חשש לעתידה, מומלץ לשקול בזהירות רבה אלטרנטיבות הקיימות בשוק לתפקידים מקבילים.
שקלול מטרות וסיכונים
במסגרת המחקר, על העובד לעצור גם כדי לארגן את מטרותיו לטווח הרחוק, ולשקול אם הקידום משרת אותן. קפיצה עיוורת להצעה, מפתה ככל שתהיה, עלולה להתברר כטעות אם לא תקדמו לעבר העתיד שאליו הוא שואף להגיע.
לאחר מכן, עליו לשקלל את המשמעות של הישארות בתפקידו ובמעמדו הנוכחיים. פעמים רבות הרצון לסרב לקידום נובע מהעובדה שלעובד טוב בתפקידו, והוא מעוניין להמשיך לעסוק בו בלא שינוי. הוא מספיק מסופק ומתוגמל, הוא נהנה מעיסוקיו, ויתכן שעבודתו אף מגוונת ומאתגרת דיה.
אולם במקרים אחרים הרצון לסרב לקידום אינו נובע מאושר ומסיפוק בעבודה, אלא מהפחד מהשינוי ומכל מה שאינו נודע. לכן, קודם כל על העובד לשאול את עצמו: האם אני מרוצה מתפקידי וממצבי בעבודה? האם אני באמת לא חש צורך לשנות בו דבר? כך אפשר יהיה להשוות בין האפשרות להישאר במצב הקיים לאפשרות להתקדם (אולי, למשל, המשך התנהלות במצב הקיים תגרום לשחיקה ולתסכול שיקשו על העובד יותר מאשר הקשיים הכרוכים בקידום).
יתרה מזו, על העובד לברר מה משמעות סירובו מבחינת המערכת, באשר לתפקידו הנוכחי. האם הסירוב להצעת הקידום יסכן את מעמדו הקיים? האם יש בו מן הבעת חוסר מחויבות לארגון ולטובתו? והאם סירובו צפוי לפגוע בתהליכים ארגוניים כלשהם, ולפיכך לעורר כעס כלפיו?
שקלול הצרכים האישיים
לעתים קורה ששינוי התפקיד דווקא מתאים לעובד מבחינת תוכנו, אך התנאים שהוא כולל אינם עונים על צרכי חייו. כך למשל יכולה אֵם, העובדת ב-75% משרה, לסרב לנטילת שטחי אחריות נוספים משום שהדבר כרוך בהקרבת הזמן שהיא זקוקה לו כדי לטפל בילדיה הקטנים. זאת אף על-פי שיש בתפקיד המוצע עניין ואתגר בעבורה, שהיא יכולה לבצעו היטב, ושהוא כוללת העלאת שכר.
יהיו הצרכים באשר הם - על העובד להיות אותנטי בקשר אליהם. כנות יחסית מול המנהל, המלווה בהסברים לגבי ההתלבטות, עדיפה בהרבה על פני סירוב עמום ולא מפורש שעלול לעורר תהיות (לדוגמה: אולי העובד לא מרוצה בעבודתו ומחפש עבודה אחרת, ולכן מסרב?).
הבעת אכפתיות לארגון
אולם לא כדאי להצדיק את הסירוב רק על סמך הצרכים האישיים. כדאי להפגין מחשבה על טובת הארגון. למשל, מורה מקצועי שלא מעוניין להיות מחנך כיתה: "לאור הממוצעים הנמוכים של השנים האחרונות, אני מעוניין להתרכז בקידום הידע של התלמידים שלי מקצועית. אם אעסוק בחינוך כיתה, אני חש שהדבר ימנע ממני להתמקד בכך".
בכל מקרה חשוב להביע הבנה כלפי צרכי המנהל - אלה שהובילו אותו להציע קידום (למשל, "סתימת חור" שנוצר עם התפטרות מנהל) - ולהפגין רצון לעזור לו במציאת דרכים אחרות למלאם (למשל, לספר לו על עובד אחר שמעוניין להחליף את המנהל שהתפטר).
אמירת ה"לא" לקידום
• פעלו במהירות הדרושה: אם תתמהמהו, תגרמו להנהלה לחשוב ששיקוליכם זרים, או שהיתלתם בהם ובזבזת את זמנם. לכן, נסו לפעול במהירות. אם אתם בכל זאת זקוקים לזמן כדי לחשוב, ציינו זאת ("הפתעת אותי, ואני מעריך את הצעתך, אך כדי לשקול ברצינות אני זקוק לזמן. עד מתי אוכל לחזור אליך עם תשובה?")
• היו החלטיים: אם מנהלכם ירגיש תחילה שאתם מתעניינים בהצעתו, מאוחר יותר יהיה מופתע מסירובכם וירגיש שהולכתם אותו שולל. יתרה מזו, אם תפגינו חוסר מסוגלות לסרב, תצטיירו כרכרוכיים וכמבולבלים.
• הותירו פתח לעתיד: כדי להימנע מתחושת החמצה, אפשר להותיר פתח למימוש האפשרות בעתיד, ולהתנסח בדרך החיוב: "אשמח לחנך כיתה בהמשך, זה אתגר נהדר, וההצעה כשלעצמה מאוד מחמיאה לי! אולם כעת זה לא הזמן הנכון בעבורי לעשות זאת, מפני ש...".
■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר.